补习班、预备校讲师的「按堂计酬」要注意？课外劳动（备课、批改、家长对应）的工时管理

结论（先讲要点）：补习班、预备校的按堂计酬容易只就上课时间付薪，但备课、批改、家长对应、研修若处于雇主指挥命令下，也是工时，属工资与加给的对象。要把加班费含进按堂计酬，须能区分并清算差额；即使名为业务委托，也可能依实态被认定为劳工。

制度与一次资料确认日：2026年10月12日。 本文面向以按堂方式支薪的补习班、预备校业者与教室长，依日本劳动基准法、判例与行政基准，整理课外劳动的工时性。不涉及个别的未付工资请求或劳工性的最终事实认定，只呈现判断思路与设计。

只按堂计酬，什么最容易变成未付？

按堂计酬是以每一堂课的单价支薪。它对上课本身给付，但有一个弱点：上课前后或非授课日所发生的劳动，容易在工资计算中被遗漏。

业务	只按堂计酬时	典型问题
备课、教材制作	容易被排除	低于最低工资・未付
测验的批改、添削	容易被排除	同上
家长面谈、电话对应	容易被排除	加班加给未付
研修、会议、交接	容易被排除	同上

工资须全额给付（劳动基准法第24条），超过法定工时即须加给（同法第37条）。若把这些劳动当成无给前提，就会以「以1个月总工时相除后低于最低工资」，或「加班加给未付」的形式浮现。

备课、批改、家长对应算工时吗？

厚生劳动省2017年1月20日制定的指南说明，工时是处于雇主指挥命令下的时间，以客观实际情况判定，不仅由合同或工作规则的文字决定（实取得正文1〜2页，2026年10月12日参照）。亦列举被指示的准备、善后，未保障离开工作的自由之待命，以及义务培训、被指示的学习。原稿列举的最高法院判决正文未取得，不当作已确认的判例依据。

因此，补习班指示或课予义务的备课与批改、以指定格式的报告、必须参加的研修与会议，即使地点在自家也可能是工时。反之，本人任意进行、无义务课予的自我进修，并不当然成为工时。界线以有无指示、有无课予成果物、以及时间与场所的拘束来判断。厚生劳动省的为适正掌握工时雇主应采措施之指针（2017年1月20日制定・2026年10月12日参照）揭示雇主有确认并记录上、下班时刻的责务。

把固定加班费含进按堂计酬，若不足怎么办？

把一定的加班费含进按堂计酬（固定加班费）是可行的，但要被认定有效须具备条件：相当于通常工时工资的部分，与相当于加给的部分能够区分；且超过固定部分的加班须清算差额。

仅订「按堂计酬含加班费」，却不知相当于几小时加班、超过也不精算的做法，可能不被认定为固定加班费，而被要求另付加给。固定加班费的要件与差额清算，请见固定加班费合法的要件。

讲师可以采「业务委托」吗？

即使契约写「业务委托」，若工作实态为劳工，仍适用劳动基准法与最低工资法。是否为劳工，以昭和60年（1985年）劳动基准法研究会报告所示的「使用从属性」为中心，依是否有拒绝委托的自由、时间与场所是否受拘束、是否受指挥监督、报酬是否为劳务对价、能否另派他人代替等实态综合判断。

着眼点	较易被评价为劳工
委托的诺否	难以拒绝课堂的分配
指挥监督	指导方法、课表、报告被指定
时间、场所的拘束	于校舍在固定时间勤务
代替性	本人以外无法代课
报酬的性质	对应劳务提供而非时间或成果

即使名为业务委托，若由上述被判断为劳工，便会产生最低工资、加给、劳动保险的问题。即使作为业务委托适正发包，也有明示交易条件等规则（自由职业者法下发包方应确认事项）。是否为劳工的最终事实认定，由劳动基准监督署或法院进行。

为防止纠纷，工资规程与记录该如何整备？

按下列顺序整备，可降低未付的风险。

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关于社会保险、工资计算及劳务管理，欢迎告诉我们您的情况。

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1. 盘点讲师的业务，将上课、备课、批改、面谈、研修、会议中哪些属于指挥命令下的劳动加以区分。
2. 试算按堂单价在含课外劳动的总工时下，是否低于最低工资。
3. 若使用固定加班费，于工资规程明订可区分通常工资与加给部分，并定明超过部分的差额清算。
4. 决定记录上、下班时刻与课外劳动时间的方法，依指针掌握。
5. 采业务委托的讲师，确认工作实态是否该当劳工；该当者改为劳动契约。

工资规程与工作规则的整备，另请参阅工作规则从几人开始有义务。

四葉社会保険労務士事務所能协助什么？

本所可就兼顾按堂计酬与课外劳动的工资规程、固定加班费设计、工时记录方法、工作规则整备提供咨询。咨询免费。 费用请见报酬额表，一般问题请见常见问答。

未付工资的请求等个别纠纷由律师处理；讲师是业务委托或劳工的最终事实认定，由劳动基准监督署进行。与外部专家分别为各自独立的事业体、另行签约，并各受任者直接请款、收款，您向各受任者直接支付。本所不收取介绍费或回扣。具体的设计与判断，由具资格者于面谈后进行。

常见问题

Q. 在按堂计酬写「含加班费」就不必付加给吗？
A. 不够。固定加班费要有效，须能区分通常工时工资与加给部分，且超过固定部分的加班须清算差额。相当几小时不明、超过也不精算的做法不被认定，可能被要求另付加给。

Q. 在自家备课或批改也算工时吗？
A. 补习班指示或课予义务的备课与批改，能说处于雇主指挥命令下者，即使在自家也可能是工时。无义务课予的任意自我进修并不当然是工时。以有无指示、有无课予成果物、时间与场所的拘束来判断。

Q. 把讲师改成业务委托，就与劳动法无关了吗？
A. 以工作实态而非契约名称判断。若难以拒绝委托、时间与场所受拘束、受指挥监督、无法另派代课等被评价为劳工，便适用最低工资、加给、劳动保险。最终事实认定由劳动基准监督署或法院进行。

Q. 按堂计酬也会有最低工资的问题吗？
A. 会。以含课外劳动的总工时相除按堂计酬所得的时薪，不得低于地区别最低工资。备课与批改较多的讲师更易低于，故须以总工时试算。

本文依据

本文更新与追加资料取得日：2026年10月12日。确认限于实际取得的厚生劳动省法令正文与工时掌握指南。e-Gov现行整合条文的完整核对、最终修正号与完整施行历程、相关判决及劳动基准法研究会报告正文、个别制度、劳动者性与固定加班费有效性未验证。取得不能不等于确定错误，公开保留待资格者确认。

• 劳动基准法第32条（工时）、第34条（休息）、第37条（加给工资）、第24条（工资全额给付）（e-Gov法令检索）。
• 原稿所引三菱重工业长崎造船所事件（2000年3月9日判决）：判决正文未取得、判旨未核对（未验证）。工时说明限于实取得的厚生劳动省指南。
• 劳工性的判断：劳动基准法研究会报告（1985年12月19日）。以使用从属性为中心，就诺否自由、指挥监督、拘束性、报酬的劳务对价性、代替性等综合判断的框架。 报告正文未取得、未核对（未验证）。
• 厚生劳动省为适正掌握工时雇主应采措施之指针（2017年1月20日制定・2026年10月12日参照）：确认并记录上、下班时刻的责务。
• 社会保険労務士法第2条：咨询、指导等业务的依据。各法令的现行整合条文与最终修正日的全件核对，以及个别劳工性的结论，不在本文确认范围内。
• 厚生労働省・労働基準法の法令本文（2026-10-12取得、第119条の拘禁刑等を確認）

本文为一般性资讯提供。个别的契约与工资设计，须依最新一次资料与事业场实情，由具资格者于面谈后判断。必要时向辖区劳动基准监督署、劳动局洽询。撰文：浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。