補習班、預備校講師的「按堂計酬」要注意？課外勞動（備課、批改、家長對應）的工時管理

結論（先講重點）：補習班、預備校的按堂計酬容易只就上課時間付薪，但備課、批改、家長對應、研修若處於雇主指揮命令下，也是工時，屬工資與加給的對象。要把加班費含進按堂計酬，須能區分並清算差額；即使名為業務委託，也可能依實態被認定為勞工。

制度與一次資料確認日：2026年10月12日。 本文面向以按堂方式支薪的補習班、預備校業者與教室長，依日本勞動基準法、判例與行政基準，整理課外勞動的工時性。不涉及個別的未付工資請求或勞工性的最終事實認定，只呈現判斷思路與設計。

只按堂計酬，什麼最容易變成未付？

按堂計酬是以每一堂課的單價支薪。它對上課本身給付，但有一個弱點：上課前後或非授課日所發生的勞動，容易在工資計算中被遺漏。

業務	只按堂計酬時	典型問題
備課、教材製作	容易被排除	低於最低工資・未付
測驗的批改、添削	容易被排除	同上
家長面談、電話對應	容易被排除	加班加給未付
研修、會議、交接	容易被排除	同上

工資須全額給付（勞動基準法第24條），超過法定工時即須加給（同法第37條）。若把這些勞動當成無給前提，就會以「以1個月總工時相除後低於最低工資」，或「加班加給未付」的形式浮現。

備課、批改、家長對應算工時嗎？

厚生勞動省2017年1月20日制定的指引說明，工時是處於雇主指揮命令下的時間，以客觀實態判定，不僅由契約或工作規則的文字決定（實取得本文1〜2頁，2026年10月12日參照）。亦列舉被指示的準備、善後，未保障離開工作的自由之待命，以及義務研修、被指示的學習。原稿列舉的最高法院判決本文未取得，不當作已確認的判例依據。

因此，補習班指示或課予義務的備課與批改、以指定格式的報告、必須參加的研修與會議，即使地點在自家也可能是工時。反之，本人任意進行、無義務課予的自我進修，並不當然成為工時。界線以有無指示、有無課予成果物、以及時間與場所的拘束來判斷。厚生勞動省的為適正掌握工時雇主應採措施之指針（2017年1月20日制定・2026年10月12日參照）揭示雇主有確認並記錄上、下班時刻的責務。

把固定加班費含進按堂計酬，若不足怎麼辦？

把一定的加班費含進按堂計酬（固定加班費）是可行的，但要被認定有效須具備條件：相當於通常工時工資的部分，與相當於加給的部分能夠區分；且超過固定部分的加班須清算差額。

僅訂「按堂計酬含加班費」，卻不知相當於幾小時加班、超過也不精算的做法，可能不被認定為固定加班費，而被要求另付加給。固定加班費的要件與差額清算，請見固定加班費合法的要件。

講師可以採「業務委託」嗎？

即使契約寫「業務委託」，若工作實態為勞工，仍適用勞動基準法與最低工資法。是否為勞工，以昭和60年（1985年）勞動基準法研究會報告所示的「使用從屬性」為中心，依是否有拒絕委託的自由、時間與場所是否受拘束、是否受指揮監督、報酬是否為勞務對價、能否另派他人代替等實態綜合判斷。

著眼點	較易被評價為勞工
委託的諾否	難以拒絕課堂的分配
指揮監督	指導方法、課表、報告被指定
時間、場所的拘束	於校舍在固定時間勤務
代替性	本人以外無法代課
報酬的性質	對應勞務提供而非時間或成果

即使名為業務委託，若由上述被判斷為勞工，便會產生最低工資、加給、勞動保險的問題。即使作為業務委託適正發包，也有明示交易條件等規則（自由工作者法下發包方應確認事項）。是否為勞工的最終事實認定，由勞動基準監督署或法院進行。

為防止糾紛，工資規程與紀錄該如何整備？

依下列順序整備，可降低未付的風險。

想針對您的情況進一步諮詢？

關於社會保險、薪資計算及勞務管理，歡迎告訴我們您的情況。

LINE諮詢聯絡我們

1. 盤點講師的業務，將上課、備課、批改、面談、研修、會議中哪些屬於指揮命令下的勞動加以區分。
2. 試算按堂單價在含課外勞動的總工時下，是否低於最低工資。
3. 若使用固定加班費，於工資規程明訂可區分通常工資與加給部分，並定明超過部分的差額清算。
4. 決定記錄上、下班時刻與課外勞動時間的方法，依指針掌握。
5. 採業務委託的講師，確認工作實態是否該當勞工；該當者改為勞動契約。

工資規程與工作規則的整備，另請參閱工作規則從幾人開始有義務。

四葉社会保険労務士事務所能協助什麼？

本所可就兼顧按堂計酬與課外勞動的工資規程、固定加班費設計、工時紀錄方法、工作規則整備提供諮詢。諮詢免費。 費用請見報酬額表，一般問題請見常見問答。

未付工資的請求等個別紛爭由律師處理；講師是業務委託或勞工的最終事實認定，由勞動基準監督署進行。與外部專家分別為各自獨立的事業體、另行簽約，並各受任者直接請款、收款，您向各受任者直接支付。本所不收取介紹費或回扣。具體的設計與判斷，由具資格者於面談後進行。

常見問題

Q. 在按堂計酬寫「含加班費」就不必付加給嗎？
A. 不夠。固定加班費要有效，須能區分通常工時工資與加給部分，且超過固定部分的加班須清算差額。相當幾小時不明、超過也不精算的做法不被認定，可能被要求另付加給。

Q. 在自家備課或批改也算工時嗎？
A. 補習班指示或課予義務的備課與批改，能說處於雇主指揮命令下者，即使在自家也可能是工時。無義務課予的任意自我進修並不當然是工時。以有無指示、有無課予成果物、時間與場所的拘束來判斷。

Q. 把講師改成業務委託，就與勞動法無關了嗎？
A. 以工作實態而非契約名稱判斷。若難以拒絕委託、時間與場所受拘束、受指揮監督、無法另派代課等被評價為勞工，便適用最低工資、加給、勞動保險。最終事實認定由勞動基準監督署或法院進行。

Q. 按堂計酬也會有最低工資的問題嗎？
A. 會。以含課外勞動的總工時相除按堂計酬所得的時薪，不得低於地區別最低工資。備課與批改較多的講師更易低於，故須以總工時試算。

本文依據

本文更新與追加資料取得日：2026年10月12日。確認限於實際取得的厚生勞動省法令本文與工時掌握指引。e-Gov現行整合條文的完整核對、最終修正號與完整施行歷程、相關判決及勞動基準法研究會報告本文、個別制度、勞工性與固定加班費有效性未驗證。取得不能不等於確定錯誤，公開保留待資格者確認。

• 勞動基準法第32條（工時）、第34條（休息）、第37條（加給工資）、第24條（工資全額給付）（e-Gov法令檢索）。
• 原稿所引三菱重工業長崎造船所事件（2000年3月9日判決）：判決本文未取得、判旨未核對（未驗證）。工時說明限於實取得的厚生勞動省指引。
• 勞工性的判斷：勞動基準法研究會報告（1985年12月19日）。以使用從屬性為中心，就諾否自由、指揮監督、拘束性、報酬的勞務對價性、代替性等綜合判斷的框架。 報告本文未取得、未核對（未驗證）。
• 厚生勞動省為適正掌握工時雇主應採措施之指針（2017年1月20日制定・2026年10月12日參照）：確認並記錄上、下班時刻的責務。
• 社会保険労務士法第2條：諮詢、指導等業務的依據。各法令的現行整合條文與最終修正日的全件核對，以及個別勞工性的結論，不在本文確認範圍內。
• 厚生労働省・労働基準法の法令本文（2026-10-12取得、第119条の拘禁刑等を確認）

本文為一般性資訊提供。個別的契約與工資設計，須依最新一次資料與事業場實情，由具資格者於面談後判斷。必要時向轄區勞動基準監督署、勞動局洽詢。撰文：浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。