忙碌的月份与清闲的月份可以调整工时吗？变形劳动时间制与弹性工时制的选择方式

结论（先讲重点）：旺季与淡季落差大的公司，可以用月或年为单位重新分配劳动时间。但这不是让加班费消失的制度。可以使用的有4种，各自所需的手续与必须遵守的上限都不同。

劳动基准法的原则是1日8小时・1周40小时（第32条）。变形劳动时间制与弹性工时制（フレックスタイム制），是让这个框架在一定期间的平均值上满足即可的机制，因此可以事先把忙碌的那一周排成9小时、清闲的那一周排成7小时。

在入口处差最多的是手续。1个月单位可以用劳使协定，也可以用就业规则导入；1年单位则非劳使协定不可。弹性工时制在清算期间为1个月以内时不需申报，超过1个月就需要申报。

自己公司适合哪一种制度、协定或就业规则的文字是否符合实际运作，光靠一篇文章无法决定。本文整理的是制度的骨架，以及实务上最容易漏掉的地方。

变形劳动时间制改变的是什么？

改变的是约定劳动时间的排法，不是总量。

劳动基准法第32条规定，扣除休息时间后，1周不得超过40小时，1周的各日1日不得超过8小时。变形劳动时间制是例外：只要在一定期间平均后每周的劳动时间没有超过这个框架，就可以在被特定的周或被特定的日超过它。

也就是说，这不是「让每月80小时加班消失的制度」，而是「可以事先决定哪一天9小时、哪一天7小时的制度」。若在相反的理解下导入，未付的加班费就会不断累积。

1个月单位・1年单位・1周单位・弹性工时，差在哪里？

4种在导入方式与是否需要申报上各不相同。

制度	依据	导入方式	期间	向劳动基准监督署申报
1个月单位的变形劳动时间制	第32条之2	劳使协定 或 就业规则及其他相当者	1个月以内	以劳使协定订定时需要（样式第3号之2）
1年单位的变形劳动时间制	第32条之4	仅限劳使协定	超过1个月・1年以内	需要（样式第4号）
1周单位的非定型变形劳动时间制	第32条之5	劳使协定	1周	需要（样式第5号）
弹性工时制	第32条之3	就业规则等的规定 ＋ 劳使协定	清算期间3个月以内	仅在清算期间超过1个月时需要（样式第3号之3）

只有第32条之5的行业与规模受到限制，仅限零售业、旅馆、餐馆及饮食店的事业中，经常使用的劳工人数未满30人的事业场所（劳动基准法施行规则第12条之5第1项・第2项）。1日最多可让劳工工作10小时，该1周各日的劳动时间必须至少在该周开始前以书面通知本人（同条第3项）。

不论哪一种制度，都必须在就业规则及其他相当者或劳使协定中明示期间的起算日（同规则第12条之2第1项）。实务上漏掉这一点的公司不在少数。

1个月单位的变形劳动时间制，只用就业规则就能导入吗？

可以。第32条之2第1项写的是「以书面协定，或以就业规则及其他相当者」。4种之中，可以不用劳使协定导入的只有这一种。

是否需要申报，会依采用哪一种而不同。第32条之2第2项规定应申报的是「前项的协定」，也就是劳使协定。以就业规则订定时，若是经常使用10人以上劳工的事业场所，就以就业规则本身的申报（第89条）处理。就业规则的制定・变更，必须听取过半数代表者等的意见并附上意见书（第90条）。

以劳使协定订定时，必须订定有效期间（劳动基准法施行规则第12条之2之2第1项）。以就业规则订定时则未要求有效期间。若打算长期实施就用就业规则，若想先划定期间观察情况就用劳使协定，这是实务上的区分方式。

关于就业规则本身的想法，请见就业规则从几人开始是义务。

1年单位的变形劳动时间制有哪些上限？

这个制度的上限最多，往往也决定了能不能导入。劳使协定必须订定对象劳工的范围、对象期间、特定期间、对象期间中的劳动日及各劳动日的劳动时间，以及有效期间（第32条之4第1项、劳动基准法施行规则第12条之4第1项）。

项目	上限	依据
对象期间	超过1个月・1年以内	第32条之4第1项第2号
1日的劳动时间	10小时	施行规则第12条之4第4项
1周的劳动时间	52小时	同
劳动日数（对象期间超过3个月时）	每年280日	同条第3项
连续劳动日数	6日	同条第5项
特定期间的连续劳动日数	每周能确保1日休假的日数	同

对象期间超过3个月时还会多两个条件：劳动时间超过48小时的周连续出现时，其周数在3以下；把对象期间从第一天起每3个月划分后，各期间中劳动时间超过48小时的周的起始日数在3以下（同条第4项第1号・第2号）。

这个制度不能使用每周44小时的特例。 商业、电影・戏剧业（电影制作除外）、保健卫生业、接客娱乐业中经常使用劳工未满10人的事业场所，原则上每周可以工作到44小时（施行规则第25条之2第1项）。但同条就变形劳动时间制承认44小时的，只有第2项（1个月以内的变形）与第3项（清算期间1个月以内的弹性工时制），法第32条之4并不在内。选择1年单位，该事业场所的框架就回到40小时。

弹性工时制什么时候需要申报？

只有清算期间超过1个月时。第32条之3第4项准用第32条之2第2项课予申报义务，同时规定「但清算期间为1个月以内者，不在此限」。厚生劳动省的手册也记载「清算期间为1个月以内时不需申报」。

导入需要两件事。其一是在就业规则及其他相当者中规定，把上班及下班的时刻交由该劳工决定。其二是以劳使协定订定下列事项（第32条之3第1项、施行规则第12条之3第1项）。

1. 对象劳工的范围
2. 清算期间（3个月以内）
3. 清算期间中的总劳动时间
4. 作为标准的1日劳动时间
5. 订定核心时间时，其开始与结束的时刻
6. 对弹性时间设限时，其开始与结束的时刻
7. 清算期间超过1个月时，劳使协定的有效期间

清算期间超过1个月时，只有平均落在每周40小时之内还不够。把清算期间从开始日起每1个月划分后，各期间平均每周的劳动时间也不得超过50小时（第32条之3第2项）。清算期间的上限从1个月变成3个月是工作方式改革的一环，厚生劳动省的手册记载为2019年4月施行。

导入之后，加班费就没有了吗？

不会没有。改变的是「从几小时开始算加班」的计算方式。

在变形劳动时间制下，超过事前特定的约定劳动时间的部分就是时间外劳动。在弹性工时制下，因为每日的劳动时间交由劳工自己决定，所以以清算期间为单位判断时间外劳动（厚生劳动省手册）。两者的时间外劳动都适用第37条的加给工资，比率为2成5以上（1个月超过60小时的部分为5成以上），深夜劳动为2成5以上。

要让劳工从事时间外劳动，另外需要36协定。上限规制的想法请见加班上限由36协定决定。有夜班・值夜的职场如何计算，另外写在团体家屋的夜班与值夜。

导入之后可以改班表吗？

1年单位原则上不能改。因为以协定特定劳动日及各劳动日的劳动时间本身就是要件（第32条之4第1项第4号）。「之后再决定」的做法，会留下被认定为不符合制度要件的空间。

若把对象期间以1个月以上为单位划分，则有一条路。除最初的期间以外的各期间，可以在协定阶段只订定劳动日数与总劳动时间，再于各期间首日的至少30日前，取得过半数代表者等的同意，以书面订定劳动日及各劳动日的劳动时间（第32条之4第2项、施行规则第12条之4第2项）。

1个月单位也不代表公司可以任意变动事前特定的班表。若有变动的可能，就要从在就业规则或协定中写入变动的要件与程序开始。

年度中入职・离职者的工资怎么结算？

1年单位有结算的规定。对象期间中实际工作的期间短于对象期间的劳工，若其期间平均每周超过40小时，超过的时间（依第33条或第36条第1项延长，或于休假日劳动的时间除外）必须依第37条之例支付加给工资（第32条之4之2）。

只要年度中有人进来、有人离开，就会产生一次计算。人员进出频繁的事业场所，这项结算能不能持续下去，才是要不要选1年单位的现实分界线。

孕产妇与育儿中的人，可以直接适用吗？

有不能直接适用的情况。孕产妇提出请求时，雇主不得不顾第32条之2第1项、第32条之4第1项及第32条之5第1项的规定，让其每周工作超过40小时、每日超过8小时（第66条第1项）。弹性工时制（第32条之3）不在这个列举之内。

对育儿或照护者的配虑也有规定。雇主依第32条之2、第32条之4或第32条之5让劳工工作时，对于育儿者、照顾老人等者、接受职业训练或教育者及其他需要特别配虑者，必须配虑使其能确保育儿等所需的时间（劳动基准法施行规则第12条之6）。

在导入时就先决定收到请求后如何处理，这才是实务。育儿・介护休业法一侧的措施，整理在育儿・介护休业法2025年修正改变了什么。

劳使协定的对象是谁都可以吗？

不是。在没有过半数劳工组成的工会的事业场所，要选出过半数代表者，而其要件有明文规定（劳动基准法施行规则第6条之2第1项）。

1. 不是第41条第2号所定监督或管理地位的人
2. 以明示是为了选出缔结协定者而实施的投票、举手等方法的程序选出，且不是基于雇主意向而被选出的人

由公司指名的人、把联谊会代表自动充当的人，都不符合第2点，协定本身的效力就会被质疑。雇主不得以其为过半数代表者、曾想成为过半数代表者，或作为过半数代表者从事正当行为为由，给予不利益待遇（同条第3项），并且必须做必要的配虑，使其能顺利处理协定相关事务（同条第4项）。

缔结的协定是周知的对象。第32条之2第1项、第32条之3第1项、第32条之4第1项及第32条之5第1项的协定，必须以在各作业场所显眼处常时揭示或备置、交付书面等方法，让劳工周知（第106条第1项）。

四葉社会保険労務士事務所可以做什么？

本事务所承接的，是整理选择制度的判断材料，以及把书面与实际运作对齐。

• 整理比较哪一种制度符合公司旺淡季形状的材料
• 劳使协定的制作，以及向所辖劳动基准监督署长提出代行
• 就业规则・薪资规程的修订（上下班时刻、起算日、变更的程序、休假日的订法）
• 过半数代表者选出程序的设计与选出支援
• 导入后加给工资的计算方式与出勤结算的重新建立
• 孕产妇、育儿照护者提出请求时的处理方式整理

劳动基准法列于社会保险劳务士法别表第一第1号，依其制作申请书等属同法第2条第1项第1号，提出手续的代行属同项第1号之2的业务。关于劳务管理等劳动事项的咨询・指导属同项第3号。本事务所的报酬额表中，劳工代表的选出支援为免费。

以下事项，本事务所不予处理。

• 加给工资未付发生争议时的交涉・诉讼 → 为您介绍律师
• 薪资的税务处理、年终调整 → 为您联系税理士
• 公司登记相关手续 → 为您联系司法书士
• 许认可的申请书类制作 → 由四葉行政書士事務所以另一个事业体承接
• 事业场所或社宅的租赁 → 由四葉不動産株式会社以另一个事业体承接

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所各自独立，分别另行签约承接业务。为您介绍其他专业人士时，也是请您直接与对方签约，本事务所不收取介绍费。

咨询免费。费用见报酬额表，另请参阅服务内容与咨询流程。

常见问题

Q. 1个月单位的变形劳动时间制，没有申报就无效吗？
A. 要看是用什么订定的。劳动基准法第32条之2第2项课予申报义务的是劳使协定。以就业规则及其他相当者订定时，不属于该项申报义务的对象，若是经常使用10人以上劳工的事业场所，就以就业规则的申报（第89条）处理。未申报时个别的效力如何，本事务所不作结论。

Q. 我们是可以每周44小时的事业场所，也能使用1年单位的变形劳动时间制吗？
A. 制度本身可以用，但44小时的框架不能用。劳动基准法施行规则第25条之2就44小时特例所规定的是第1项（原则）、第2项（1个月以内的变形劳动时间制）与第3项（清算期间1个月以内的弹性工时制），法第32条之4不在对象之内。第32条之4第1项本身即规定「在平均每周劳动时间不超过40小时的范围内」。

Q. 弹性工时制可以不设核心时间吗？
A. 可以。劳动基准法施行规则第12条之3第1项就核心时间（劳工必须劳动的时段）规定的是「订定时」才须在协定中订明其开始与结束时刻，设不设本身并非义务。弹性时间的限制同样是任意的。但劳使协定必须订定的事项（对象劳工的范围、清算期间、清算期间中的总劳动时间、作为标准的1日劳动时间）不能省略。

Q. 1年单位已经定好的劳动日，因为忙碌想要增加时怎么办？
A. 事后增加协定所特定的劳动日，与制度要件正面冲突。若已把对象期间以1个月以上为单位划分，则除最初的期间以外的各期间，可以在首日的至少30日前取得过半数代表者等的同意，以书面订定劳动日及各劳动日的劳动时间（第32条之4第2项）。除此之外所需的劳动，原则上在36协定的范围内作为时间外劳动・休假日劳动处理，并支付加给工资。

本文的依据

• 劳动基准法（労働基準法，昭和22年法律第49号）第32条 ── 扣除休息时间后1周40小时、1周各日1日8小时
• 同法第32条之2第1项 ── 「以书面协定，或以就业规则及其他相当者」订定1个月以内一定期间平均每周劳动时间不超过前条第1项劳动时间者
• 同法第32条之2第2项 ── 雇主必须将「前项的协定」向行政官厅申报
• 同法第32条之3第1项第1号至第4号 ── 对象劳工的范围、清算期间（限3个月以内）、清算期间中的总劳动时间、其他厚生劳动省令所定事项
• 同法第32条之3第2项 ── 清算期间超过1个月时，自开始日起每1个月划分的各期间，平均每周劳动时间不得超过50小时
• 同法第32条之3第4项但书 ── 「但清算期间为1个月以内者，不在此限」（申报义务的除外）
• 同法第32条之4第1项・第2项、第32条之4之2 ── 1年单位的要件、首日30日前取得过半数代表者等同意后特定，以及对象期间中劳动期间较短者的加给工资
• 同法第32条之5 ── 厚生劳动省令所定事业且经常使用劳工人数未满省令所定人数者，1日可至10小时
• 同法第37条第1项・第4项 ── 时间外・休假日为2成5以上5成以下范围内依政令所定比率以上，1个月超过60小时的部分为5成以上，深夜（22时至翌日5时）为2成5以上
• 同法第66条第1项 ── 孕产妇提出请求时，不顾第32条之2第1项、第32条之4第1项及第32条之5第1项，适用每周40小时・每日8小时
• 同法第89条・第90条 ── 经常使用10人以上劳工的事业场所的就业规则制作・申报义务，以及听取意见并附意见书
• 同法第106条第1项 ── 上述各协定的周知义务
• 劳动基准法施行规则（昭和22年厚生省令第23号）第6条之2第1项第1号・第2号、第3项、第4项 ── 过半数代表者的要件、不利益待遇的禁止、必要的配虑
• 同规则第12条之2第1项、第12条之2之2、第12条之3、第12条之4、第12条之5、第12条之6 ── 起算日、有效期间与样式第3号之2、弹性工时的省令事项与样式第3号之3、1年单位的上限与样式第4号、1周单位的对象事业与30人・书面通知・样式第5号、对育儿照护者等的配虑
• 同规则第25条之2第1项至第3项 ── 法别表第一第8号・第10号・第13号・第14号且经常使用劳工未满10人者每周44小时的特例，并将其扩及1个月以内的变形劳动时间制与清算期间1个月以内的弹性工时制。法第32条之4不在对象之内
• 厚生劳动省「弹性工时制的简明解说＆导入手册」── 「作为工作方式改革的一环，就弹性工时制进行了法律修正（2019年4月施行）」「清算期间为1个月以内时不需申报」「弹性工时制以清算期间为单位判断时间外劳动」
• 社会保险劳务士法（社会保険労務士法，昭和43年法律第89号）第2条第1项第1号・第1号之2・第3号，别表第一第1号
• 条文于2026年8月22日取得 e-Gov 法令检索的法令资料提供API（法令ID 322AC0000000049・322M40000100023・343AC1000000089）确认。公开资料于同日确认

本文并非判断个别案件是否该当。四葉社会保険労務士事務所可就变形劳动时间制・弹性工时制的选择材料整理、劳使协定的制作与提出代行、就业规则・薪资规程的修订、过半数代表者选出程序的设计、导入后加给工资的计算方式与出勤结算的重建提供咨询。加给工资未付发生争议时的交涉・诉讼，本事务所不予处理，将为您介绍律师。薪资的税务处理与年终调整为您联系税理士，登记为您联系司法书士。许认可的申请书类由四葉行政書士事務所、事业场所或社宅的租赁由四葉不動産株式会社，各自以另一个事业体承接。若需要其他专业人士，分别另行签约，没有介绍费。常见问题见常见问题。

本文为一般信息提供。个别情况的判断，请在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。