忙碌的月份與清閒的月份可以調整工時嗎？變形勞動時間制與彈性工時制的選擇方式

結論（先講重點）：旺季與淡季落差大的公司，可以用月或年為單位重新分配勞動時間。但這不是讓加班費消失的制度。可以使用的有4種，各自所需的手續與必須遵守的上限都不同。

勞動基準法的原則是1日8小時・1週40小時（第32條）。變形勞動時間制與彈性工時制（フレックスタイム制），是讓這個框架在一定期間的平均值上滿足即可的機制，因此可以事先把忙碌的那一週排成9小時、清閒的那一週排成7小時。

在入口處差最多的是手續。1個月單位可以用勞使協定，也可以用就業規則導入；1年單位則非勞使協定不可。彈性工時制在清算期間為1個月以內時不需申報，超過1個月就需要申報。

自己公司適合哪一種制度、協定或就業規則的文字是否符合實際運作，光靠一篇文章無法決定。本文整理的是制度的骨架，以及實務上最容易漏掉的地方。

變形勞動時間制改變的是什麼？

改變的是約定勞動時間的排法，不是總量。

勞動基準法第32條規定，扣除休息時間後，1週不得超過40小時，1週的各日1日不得超過8小時。變形勞動時間制是例外：只要在一定期間平均後每週的勞動時間沒有超過這個框架，就可以在被特定的週或被特定的日超過它。

也就是說，這不是「讓每月80小時加班消失的制度」，而是「可以事先決定哪一天9小時、哪一天7小時的制度」。若在相反的理解下導入，未付的加班費就會不斷累積。

1個月單位・1年單位・1週單位・彈性工時，差在哪裡？

4種在導入方式與是否需要申報上各不相同。

制度	依據	導入方式	期間	向勞動基準監督署申報
1個月單位的變形勞動時間制	第32條之2	勞使協定 或 就業規則及其他相當者	1個月以內	以勞使協定訂定時需要（樣式第3號之2）
1年單位的變形勞動時間制	第32條之4	僅限勞使協定	超過1個月・1年以內	需要（樣式第4號）
1週單位的非定型變形勞動時間制	第32條之5	勞使協定	1週	需要（樣式第5號）
彈性工時制	第32條之3	就業規則等的規定 ＋ 勞使協定	清算期間3個月以內	僅在清算期間超過1個月時需要（樣式第3號之3）

只有第32條之5的行業與規模受到限制，僅限零售業、旅館、餐館及飲食店的事業中，經常使用的勞工人數未滿30人的事業場所（勞動基準法施行規則第12條之5第1項・第2項）。1日最多可讓勞工工作10小時，該1週各日的勞動時間必須至少在該週開始前以書面通知本人（同條第3項）。

不論哪一種制度，都必須在就業規則及其他相當者或勞使協定中明示期間的起算日（同規則第12條之2第1項）。實務上漏掉這一點的公司不在少數。

1個月單位的變形勞動時間制，只用就業規則就能導入嗎？

可以。第32條之2第1項寫的是「以書面協定，或以就業規則及其他相當者」。4種之中，可以不用勞使協定導入的只有這一種。

是否需要申報，會依採用哪一種而不同。第32條之2第2項規定應申報的是「前項的協定」，也就是勞使協定。以就業規則訂定時，若是經常使用10人以上勞工的事業場所，就以就業規則本身的申報（第89條）處理。就業規則的制定・變更，必須聽取過半數代表者等的意見並附上意見書（第90條）。

以勞使協定訂定時，必須訂定有效期間（勞動基準法施行規則第12條之2之2第1項）。以就業規則訂定時則未要求有效期間。若打算長期實施就用就業規則，若想先劃定期間觀察情況就用勞使協定，這是實務上的區分方式。

關於就業規則本身的想法，請見就業規則從幾人開始是義務。

1年單位的變形勞動時間制有哪些上限？

這個制度的上限最多，往往也決定了能不能導入。勞使協定必須訂定對象勞工的範圍、對象期間、特定期間、對象期間中的勞動日及各勞動日的勞動時間，以及有效期間（第32條之4第1項、勞動基準法施行規則第12條之4第1項）。

項目	上限	依據
對象期間	超過1個月・1年以內	第32條之4第1項第2號
1日的勞動時間	10小時	施行規則第12條之4第4項
1週的勞動時間	52小時	同
勞動日數（對象期間超過3個月時）	每年280日	同條第3項
連續勞動日數	6日	同條第5項
特定期間的連續勞動日數	每週能確保1日休假的日數	同

對象期間超過3個月時還會多兩個條件：勞動時間超過48小時的週連續出現時，其週數在3以下；把對象期間從第一天起每3個月劃分後，各期間中勞動時間超過48小時的週的起始日數在3以下（同條第4項第1號・第2號）。

這個制度不能使用每週44小時的特例。 商業、電影・戲劇業（電影製作除外）、保健衛生業、接客娛樂業中經常使用勞工未滿10人的事業場所，原則上每週可以工作到44小時（施行規則第25條之2第1項）。但同條就變形勞動時間制承認44小時的，只有第2項（1個月以內的變形）與第3項（清算期間1個月以內的彈性工時制），法第32條之4並不在內。選擇1年單位，該事業場所的框架就回到40小時。

彈性工時制什麼時候需要申報？

只有清算期間超過1個月時。第32條之3第4項準用第32條之2第2項課予申報義務，同時規定「但清算期間為1個月以內者，不在此限」。厚生勞動省的手冊也記載「清算期間為1個月以內時不需申報」。

導入需要兩件事。其一是在就業規則及其他相當者中規定，把上班及下班的時刻交由該勞工決定。其二是以勞使協定訂定下列事項（第32條之3第1項、施行規則第12條之3第1項）。

1. 對象勞工的範圍
2. 清算期間（3個月以內）
3. 清算期間中的總勞動時間
4. 作為標準的1日勞動時間
5. 訂定核心時間時，其開始與結束的時刻
6. 對彈性時間設限時，其開始與結束的時刻
7. 清算期間超過1個月時，勞使協定的有效期間

清算期間超過1個月時，只有平均落在每週40小時之內還不夠。把清算期間從開始日起每1個月劃分後，各期間平均每週的勞動時間也不得超過50小時（第32條之3第2項）。清算期間的上限從1個月變成3個月是工作方式改革的一環，厚生勞動省的手冊記載為2019年4月施行。

導入之後，加班費就沒有了嗎？

不會沒有。改變的是「從幾小時開始算加班」的計算方式。

在變形勞動時間制下，超過事前特定的約定勞動時間的部分就是時間外勞動。在彈性工時制下，因為每日的勞動時間交由勞工自己決定，所以以清算期間為單位判斷時間外勞動（厚生勞動省手冊）。兩者的時間外勞動都適用第37條的加給工資，比率為2成5以上（1個月超過60小時的部分為5成以上），深夜勞動為2成5以上。

要讓勞工從事時間外勞動，另外需要36協定。上限規制的想法請見加班上限由36協定決定。有夜班・值夜的職場如何計算，另外寫在團體家屋的夜班與值夜。

導入之後可以改班表嗎？

1年單位原則上不能改。因為以協定特定勞動日及各勞動日的勞動時間本身就是要件（第32條之4第1項第4號）。「之後再決定」的做法，會留下被認定為不符合制度要件的空間。

若把對象期間以1個月以上為單位劃分，則有一條路。除最初的期間以外的各期間，可以在協定階段只訂定勞動日數與總勞動時間，再於各期間首日的至少30日前，取得過半數代表者等的同意，以書面訂定勞動日及各勞動日的勞動時間（第32條之4第2項、施行規則第12條之4第2項）。

1個月單位也不代表公司可以任意變動事前特定的班表。若有變動的可能，就要從在就業規則或協定中寫入變動的要件與程序開始。

年度中入職・離職者的工資怎麼結算？

1年單位有結算的規定。對象期間中實際工作的期間短於對象期間的勞工，若其期間平均每週超過40小時，超過的時間（依第33條或第36條第1項延長，或於休假日勞動的時間除外）必須依第37條之例支付加給工資（第32條之4之2）。

只要年度中有人進來、有人離開，就會產生一次計算。人員進出頻繁的事業場所，這項結算能不能持續下去，才是要不要選1年單位的現實分界線。

孕產婦與育兒中的人，可以直接適用嗎？

有不能直接適用的情況。孕產婦提出請求時，雇主不得不顧第32條之2第1項、第32條之4第1項及第32條之5第1項的規定，讓其每週工作超過40小時、每日超過8小時（第66條第1項）。彈性工時制（第32條之3）不在這個列舉之內。

對育兒或照護者的配慮也有規定。雇主依第32條之2、第32條之4或第32條之5讓勞工工作時，對於育兒者、照顧老人等者、接受職業訓練或教育者及其他需要特別配慮者，必須配慮使其能確保育兒等所需的時間（勞動基準法施行規則第12條之6）。

在導入時就先決定收到請求後如何處理，這才是實務。育兒・介護休業法一側的措施，整理在育兒・介護休業法2025年修正改變了什麼。

勞使協定的對象是誰都可以嗎？

不是。在沒有過半數勞工組成的工會的事業場所，要選出過半數代表者，而其要件有明文規定（勞動基準法施行規則第6條之2第1項）。

1. 不是第41條第2號所定監督或管理地位的人
2. 以明示是為了選出締結協定者而實施的投票、舉手等方法的程序選出，且不是基於雇主意向而被選出的人

由公司指名的人、把聯誼會代表自動充當的人，都不符合第2點，協定本身的效力就會被質疑。雇主不得以其為過半數代表者、曾想成為過半數代表者，或作為過半數代表者從事正當行為為由，給予不利益待遇（同條第3項），並且必須做必要的配慮，使其能順利處理協定相關事務（同條第4項）。

締結的協定是周知的對象。第32條之2第1項、第32條之3第1項、第32條之4第1項及第32條之5第1項的協定，必須以在各作業場所顯眼處常時揭示或備置、交付書面等方法，讓勞工周知（第106條第1項）。

四葉社会保険労務士事務所可以做什麼？

本事務所承接的，是整理選擇制度的判斷材料，以及把書面與實際運作對齊。

• 整理比較哪一種制度符合公司旺淡季形狀的材料
• 勞使協定的製作，以及向所轄勞動基準監督署長提出代行
• 就業規則・薪資規程的修訂（上下班時刻、起算日、變更的程序、休假日的訂法）
• 過半數代表者選出程序的設計與選出支援
• 導入後加給工資的計算方式與出勤結算的重新建立
• 孕產婦、育兒照護者提出請求時的處理方式整理

勞動基準法列於社會保險勞務士法別表第一第1號，依其製作申請書等屬同法第2條第1項第1號，提出手續的代行屬同項第1號之2的業務。關於勞務管理等勞動事項的諮詢・指導屬同項第3號。本事務所的報酬額表中，勞工代表的選出支援為免費。

以下事項，本事務所不予處理。

• 加給工資未付發生爭議時的交涉・訴訟 → 為您介紹律師
• 薪資的稅務處理、年終調整 → 為您聯繫稅理士
• 公司登記相關手續 → 為您聯繫司法書士
• 許認可的申請書類製作 → 由四葉行政書士事務所以另一個事業體承接
• 事業場所或社宅的租賃 → 由四葉不動産株式会社以另一個事業體承接

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所各自獨立，分別另行簽約承接業務。為您介紹其他專業人士時，也是請您直接與對方簽約，本事務所不收取介紹費。

諮詢免費。費用見報酬額表，另請參閱服務內容與諮詢流程。

常見問題

Q. 1個月單位的變形勞動時間制，沒有申報就無效嗎？
A. 要看是用什麼訂定的。勞動基準法第32條之2第2項課予申報義務的是勞使協定。以就業規則及其他相當者訂定時，不屬於該項申報義務的對象，若是經常使用10人以上勞工的事業場所，就以就業規則的申報（第89條）處理。未申報時個別的效力如何，本事務所不作結論。

Q. 我們是可以每週44小時的事業場所，也能使用1年單位的變形勞動時間制嗎？
A. 制度本身可以用，但44小時的框架不能用。勞動基準法施行規則第25條之2就44小時特例所規定的是第1項（原則）、第2項（1個月以內的變形勞動時間制）與第3項（清算期間1個月以內的彈性工時制），法第32條之4不在對象之內。第32條之4第1項本身即規定「在平均每週勞動時間不超過40小時的範圍內」。

Q. 彈性工時制可以不設核心時間嗎？
A. 可以。勞動基準法施行規則第12條之3第1項就核心時間（勞工必須勞動的時段）規定的是「訂定時」才須在協定中訂明其開始與結束時刻，設不設本身並非義務。彈性時間的限制同樣是任意的。但勞使協定必須訂定的事項（對象勞工的範圍、清算期間、清算期間中的總勞動時間、作為標準的1日勞動時間）不能省略。

Q. 1年單位已經定好的勞動日，因為忙碌想要增加時怎麼辦？
A. 事後增加協定所特定的勞動日，與制度要件正面衝突。若已把對象期間以1個月以上為單位劃分，則除最初的期間以外的各期間，可以在首日的至少30日前取得過半數代表者等的同意，以書面訂定勞動日及各勞動日的勞動時間（第32條之4第2項）。除此之外所需的勞動，原則上在36協定的範圍內作為時間外勞動・休假日勞動處理，並支付加給工資。

本文的依據

• 勞動基準法（労働基準法，昭和22年法律第49號）第32條 ── 扣除休息時間後1週40小時、1週各日1日8小時
• 同法第32條之2第1項 ── 「以書面協定，或以就業規則及其他相當者」訂定1個月以內一定期間平均每週勞動時間不超過前條第1項勞動時間者
• 同法第32條之2第2項 ── 雇主必須將「前項的協定」向行政官廳申報
• 同法第32條之3第1項第1號至第4號 ── 對象勞工的範圍、清算期間（限3個月以內）、清算期間中的總勞動時間、其他厚生勞動省令所定事項
• 同法第32條之3第2項 ── 清算期間超過1個月時，自開始日起每1個月劃分的各期間，平均每週勞動時間不得超過50小時
• 同法第32條之3第4項但書 ── 「但清算期間為1個月以內者，不在此限」（申報義務的除外）
• 同法第32條之4第1項・第2項、第32條之4之2 ── 1年單位的要件、首日30日前取得過半數代表者等同意後特定，以及對象期間中勞動期間較短者的加給工資
• 同法第32條之5 ── 厚生勞動省令所定事業且經常使用勞工人數未滿省令所定人數者，1日可至10小時
• 同法第37條第1項・第4項 ── 時間外・休假日為2成5以上5成以下範圍內依政令所定比率以上，1個月超過60小時的部分為5成以上，深夜（22時至翌日5時）為2成5以上
• 同法第66條第1項 ── 孕產婦提出請求時，不顧第32條之2第1項、第32條之4第1項及第32條之5第1項，適用每週40小時・每日8小時
• 同法第89條・第90條 ── 經常使用10人以上勞工的事業場所的就業規則製作・申報義務，以及聽取意見並附意見書
• 同法第106條第1項 ── 上述各協定的周知義務
• 勞動基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23號）第6條之2第1項第1號・第2號、第3項、第4項 ── 過半數代表者的要件、不利益待遇的禁止、必要的配慮
• 同規則第12條之2第1項、第12條之2之2、第12條之3、第12條之4、第12條之5、第12條之6 ── 起算日、有效期間與樣式第3號之2、彈性工時的省令事項與樣式第3號之3、1年單位的上限與樣式第4號、1週單位的對象事業與30人・書面通知・樣式第5號、對育兒照護者等的配慮
• 同規則第25條之2第1項至第3項 ── 法別表第一第8號・第10號・第13號・第14號且經常使用勞工未滿10人者每週44小時的特例，並將其擴及1個月以內的變形勞動時間制與清算期間1個月以內的彈性工時制。法第32條之4不在對象之內
• 厚生勞動省「彈性工時制的簡明解說＆導入手冊」── 「作為工作方式改革的一環，就彈性工時制進行了法律修正（2019年4月施行）」「清算期間為1個月以內時不需申報」「彈性工時制以清算期間為單位判斷時間外勞動」
• 社會保險勞務士法（社会保険労務士法，昭和43年法律第89號）第2條第1項第1號・第1號之2・第3號，別表第一第1號
• 條文於2026年8月22日取得 e-Gov 法令檢索的法令資料提供API（法令ID 322AC0000000049・322M40000100023・343AC1000000089）確認。公開資料於同日確認

本文並非判斷個別案件是否該當。四葉社会保険労務士事務所可就變形勞動時間制・彈性工時制的選擇材料整理、勞使協定的製作與提出代行、就業規則・薪資規程的修訂、過半數代表者選出程序的設計、導入後加給工資的計算方式與出勤結算的重建提供諮詢。加給工資未付發生爭議時的交涉・訴訟，本事務所不予處理，將為您介紹律師。薪資的稅務處理與年終調整為您聯繫稅理士，登記為您聯繫司法書士。許認可的申請書類由四葉行政書士事務所、事業場所或社宅的租賃由四葉不動産株式会社，各自以另一個事業體承接。若需要其他專業人士，分別另行簽約，沒有介紹費。常見問題見常見問題。

本文為一般資訊提供。個別情況的判斷，請在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。