到宅访问看护站的待命（on-call）津贴该如何设计？

待命（on-call）时间是否属工时，取决于待命中劳工是否处于雇主指挥命令之下、且该时间的自由使用未受保障。被呼叫出动后实际工作的时间属工时，若落在延长工时、深夜或休日，即须支付加给工资（劳动基准法第37条）。纵使支付待命津贴，也不因此免除加给工资的义务。个别待命是否属工时，最终由劳动基准监督署或法院判断。

先讲结论：待命（on-call）时间是否属工时，取决于待命中劳工是否处于雇主指挥命令之下、且该时间的自由使用未受保障。被呼叫出动后实际工作的时间属工时，若落在延长工时、深夜或休日，即须支付加给工资（劳动基准法第37条）。纵使支付待命津贴，也不因此免除加给工资的义务。个别待命是否属工时，最终由劳动基准监督署或法院判断。

「on-call是按月支付津贴，应该就够了」「没被呼叫的夜晚没在工作，就不必给薪」——在到宅访问看护的现场，待命与实际工作常在含糊中运作，事后才被指出有未付加给工资。本文为到宅访问看护站的管理者・经营者，整理待命的工时性、待命津贴与加给工资的区分、对常勤换算2.5的计入方式，以及移动・记录时间的处理。

待命（on-call）时间算工时吗？

以「是否为可自由运用的时间」决定。既不能一律说「待命不算工时」，也不能一律说「待命全都算工时」。

判断的框架见于假眠（值班小睡）时间工时性受争议的大星大楼管理事件（最高法院第一小法庭平成14年2月28日判决，民集56卷2号361页）。最高法院认为，值班小睡时间中被义务化须从事实际作业（如因应警报），且该时间之自由使用未获保障，以致劳工可认定处于雇主指挥命令之下者，该时间即属劳动基准法第32条的工时。

套用于on-call，可区分如下。

待命状态	是否属工时（思路）
于事业所留守、受拘束而无法自由度过的待命	若处于指挥命令之下，得认定为工时
于自宅待命，接到电话即出动，在此之前可用餐・入浴・睡眠等过一般私生活	拘束程度低者，待命本身一般不算工时
待命中被命令为电话对应・记录・在线咨询等实际作业	该实际作业时间属工时
被呼叫出动至使用者住处并提供看护	由出动至返所的实际工作属工时

自宅on-call在拘束程度低时，待命本身常被整理为非工时；惟若电话对应频繁、禁止饮酒或外出等拘束较强，评价即可能改变。个别待命是否属工时，由劳动基准监督署・法院依实态判断。

待命津贴与被呼叫时的加给工资如何区分？

以分开设计为基本。对「有待命」的津贴，与对「实际工作」的工资，性质不同。

多数看护站按待命一次（一晚）支付定额的on-call津贴，并就实际被呼叫出动的时间另行支付实际工作的工资。出动若落在深夜（22时至翌日5时）即深夜加给，逾法定工时即延长工时加给，落在法定休日即休日加给。

支付种类	性质	是否需加给
on-call津贴（按待命一次定额）	对回应待命的津贴	若待命非工时则非加给对象；于工作规则・工资规程订定
呼叫出动的实际工作工资	对实际工作时间的工资	若落在延长工时・深夜・休日，须付加给工资（劳动基准法第37条）

须留意者为：不得以「已付待命津贴故不必付加给工资」处理。待命津贴是对待命的对价，加给工资是对实际工作的法定给付，两者不同。加给工资的思路与延长工时的管理，请参阅要让员工加班需要什么（36协定到哪里）；与夜勤・宿直的切分，另请参阅夜勤与宿直在工时处理上有何不同。

on-call担当该如何计入常勤换算2.5人？

常勤换算系以该职员的勤务时间除以常勤职员的所定勤务时间求得。因此，on-call能否计入常勤换算，与「该待命时间是否属勤务时间（工时）」是同一问题。

指定访问看护站的人员基准，依指定居宅服务等之基准（平成11年厚生省令第37号），须以常勤换算方法置看护职员（保健师・看护师・准看护师）2.5以上，其中1人以上为常勤，管理者原则上为常勤的保健师或看护师。

时间	计入常勤换算的方式（思路）
自宅待命、且待命本身不属工时的on-call	不计入勤务时间，故不计入常勤换算
被呼叫出动并提供看护的实际工作	作为工时计入勤务时间
待命中被命令的记录・电话对应等实际作业	若属工时则计入勤务时间

换言之，「有on-call担当」本身不计入2.5，累积的是实际工作的时间。人员基准的充足与常勤换算的具体计法，亦取决于指定权者（都道府县等）的解释，个别算定请以最新一手资讯与指定权者的手引确认。

移动时间・记录时间的工资如何处理？

被呼叫后前往事业所或使用者住处的移动、看护后制作记录的时间，若处于指挥命令之下即属工时，为工资对象。

呼叫出动系依雇主指示为业务而移动，其移动时间原则上属工时。访视后的看护记录・报告制作，若系业务上被义务化并在指挥监督下为之，亦属工时。并须确认含此在内的总工时，每小时工资是否低于最低工资。

整备顺序如下。

界定待命与实际工作：依大星大楼管理事件的框架，以书面明定何种状态为待命（津贴对象）、自何处起为实际工作（工资・加给对象）。
于工资规程载明on-call津贴与实际工作工资：订定按待命一次的津贴额、实际工作的单价，以及深夜・延长工时・休日加给。
记录出动・移动・记录：客观保留呼叫时刻、由出动至返所的时间、记录制作的时间。无纪录时，日后争执时事业所一方易居劣势。
确认不低于最低工资：确认含实际工作・移动・记录之总工时所除得之数额，在该地区最低工资以上。

工资规程・36协定・工时管理的整备属社会保险劳务士的业务。关于访视之间的移动时间，另请参阅到宅照护的移动时间・待机时间算工时吗。

指定申请・工资纠纷・税务，分别该找谁？

到宅访问看护站的设立与营运，会有多位有资格者以各自的角色参与。

咨询内容	担当
on-call津贴・加给工资的设计、工作规则・工资规程、36协定、工时管理	社会保险劳务士
指定申请（满足人员2.5・管理者等基准的书类）、向指定权者申报	行政书士
已发生之未付加给工资请求等已成争执之案件	律师
伴随工资设计的源泉征收・税务	税理士

指定基准・人员配置之申报属行政书士（四葉行政書士事務所与本事务所为各自独立之事业体，另行签约）；未付工资之纠纷属律师领域；税务属税理士领域。指定的可否本身由指定权者（都道府县等）判断。

常见问题

Q. 只要按月支付on-call津贴，就不必付加给工资吗？
A. 并非如此。on-call津贴是对回应待命的津贴，与被呼叫出动后实际工作时间的加给工资（劳动基准法第37条）为两回事。出动若落在深夜・延长工时・休日，实际工作部分即须付加给工资。仅支付津贴，并不因此免除加给义务。

Q. 于自宅待命的on-call时间，全都算工时吗？
A. 未必。若于自宅待命、接到电话即出动，在此之前可用餐・入浴・睡眠等过一般私生活，其拘束程度者，待命本身常被整理为非工时。另一方面，电话对应频繁、禁止外出或饮酒等拘束较强时，评价可能改变。个别判断由劳动基准监督署・法院为之。

Q. 只要配置on-call担当，就能计入常勤换算2.5人吗？
A. 仅是待命本身无法计入。常勤换算系以该职员的勤务时间（工时）除以常勤所定勤务时间求得，故不属工时的自宅待命不予计入。被呼叫后实际工作的时间，以及待命中被命令的实际作业时间，才作为工时累积。

Q. 被呼叫后前往使用者住处的移动时间，需要工资吗？
A. 呼叫出动的移动系依雇主指示的业务移动，原则上属工时而为工资对象。看护后的记录制作，若系业务上被义务化并在指挥监督下为之，亦属工时。并请确认含此在内的总工时，每小时工资是否低于最低工资。

本文依据

劳动基准法第32条（工时）。规定雇主原则上不得使劳工每日工作逾8小时、每周逾40小时（e-Gov法令检索、劳动基准法・昭和22年法律第49号，2026年9月3日参照）
劳动基准法第37条（延长工时・休日及深夜的加给工资）。就延长工时・休日・深夜（22时至翌日5时）的工作，课予支付政令所定比率以上加给工资的义务。被呼叫出动后实际工作的时间若落于此，即须付加给工资（e-Gov法令检索、劳动基准法・昭和22年法律第49号，2026年9月3日参照）
大星大楼管理事件（最高法院第一小法庭平成14年2月28日判决，民集56卷2号361页）。认为值班小睡时间中被义务化须从事实际作业、且该时间之自由使用未获保障，以致劳工可认定处于雇主指挥命令之下者，该时间即属第32条的工时。作为判断on-call待命工时性的框架而参照（最高法院，2026年9月3日参照）
指定居宅服务等之事业的人员、设备及营运相关基准（平成11年厚生省令第37号）。规定指定访问看护站以常勤换算方法置看护职员（保健师・看护师・准看护师）2.5以上、其中1人以上为常勤，管理者原则上为常勤的保健师或看护师（e-Gov法令检索，2026年9月3日参照）
个别on-call待命是否属工时、常勤换算的具体计法，须依实态与指定权者的解释判断。人员基准的充足与加给工资的设计，须依最新一手资讯（厚生劳働省・指定权者手引等）与个别情形确认

本文并不代替您决定该向谁咨询。on-call津贴・加给工资的设计、工作规则・工资规程的整备、36协定、工时管理，属社会保险劳务士的业务。指定申请・人员配置之申报属行政书士，未付工资请求等争执属律师领域，税务属税理士领域。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用，整理于报酬额表；常见问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。个别待命是否属工时，由劳动基准监督署・法院判断。制度的适用与个别手续，将依最新一手资讯（厚生劳働省等）与个别情形，于面谈后由有资格者为之。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。