到宅訪問看護站的待命（on-call）津貼該如何設計？

先講結論：待命（on-call）時間是否屬工時，取決於待命中勞工是否處於雇主指揮命令之下、且該時間的自由使用未受保障。被呼叫出動後實際工作的時間屬工時，若落在延長工時、深夜或休日，即須支付加給工資（勞動基準法第37條）。縱使支付待命津貼，也不因此免除加給工資的義務。個別待命是否屬工時，最終由勞動基準監督署或法院判斷。

「on-call是按月支付津貼，應該就夠了」「沒被呼叫的夜晚沒在工作，就不必給薪」——在到宅訪問看護的現場，待命與實際工作常在含糊中運作，事後才被指出有未付加給工資。本文為到宅訪問看護站的管理者・經營者，整理待命的工時性、待命津貼與加給工資的區分、對常勤換算2.5的計入方式，以及移動・記錄時間的處理。

待命（on-call）時間算工時嗎？

以「是否為可自由運用的時間」決定。既不能一律說「待命不算工時」，也不能一律說「待命全都算工時」。

判斷的框架見於仮眠（值班小睡）時間工時性受爭議的大星大樓管理事件（最高法院第一小法庭 平成14年2月28日判決，民集56卷2號361頁）。最高法院認為，值班小睡時間中被義務化須從事實際作業（如因應警報），且該時間之自由使用未獲保障，以致勞工可認定處於雇主指揮命令之下者，該時間即屬勞動基準法第32條的工時。

套用於on-call，可區分如下。

待命狀態	是否屬工時（思路）
於事業所留守、受拘束而無法自由度過的待命	若處於指揮命令之下，得認定為工時
於自宅待命，接到電話即出動，在此之前可用餐・入浴・睡眠等過一般私生活	拘束程度低者，待命本身一般不算工時
待命中被命令為電話對應・記錄・線上諮詢等實際作業	該實際作業時間屬工時
被呼叫出動至使用者住處並提供看護	由出動至返所的實際工作屬工時

自宅on-call在拘束程度低時，待命本身常被整理為非工時；惟若電話對應頻繁、禁止飲酒或外出等拘束較強，評價即可能改變。個別待命是否屬工時，由勞動基準監督署・法院依實態判斷。

待命津貼與被呼叫時的加給工資如何區分？

以分開設計為基本。對「有待命」的津貼，與對「實際工作」的工資，性質不同。

多數看護站按待命一次（一晚）支付定額的on-call津貼，並就實際被呼叫出動的時間另行支付實際工作的工資。出動若落在深夜（22時至翌日5時）即深夜加給，逾法定工時即延長工時加給，落在法定休日即休日加給。

支付種類	性質	是否需加給
on-call津貼（按待命一次定額）	對回應待命的津貼	若待命非工時則非加給對象；於工作規則・工資規程訂定
呼叫出動的實際工作工資	對實際工作時間的工資	若落在延長工時・深夜・休日，須付加給工資（勞動基準法第37條）

須留意者為：不得以「已付待命津貼故不必付加給工資」處理。待命津貼是對待命的對價，加給工資是對實際工作的法定給付，兩者不同。加給工資的思路與延長工時的管理，請參閱要讓員工加班需要什麼（36協定到哪裡）；與夜勤・宿直的切分，另請參閱夜勤與宿直在工時處理上有何不同。

on-call擔當該如何計入常勤換算2.5人？

常勤換算係以該職員的勤務時間除以常勤職員的所定勤務時間求得。因此，on-call能否計入常勤換算，與「該待命時間是否屬勤務時間（工時）」是同一問題。

指定訪問看護站的人員基準，依指定居宅服務等之基準（平成11年厚生省令第37號），須以常勤換算方法置看護職員（保健師・看護師・准看護師）2.5以上，其中1人以上為常勤，管理者原則上為常勤的保健師或看護師。

時間	計入常勤換算的方式（思路）
自宅待命、且待命本身不屬工時的on-call	不計入勤務時間，故不計入常勤換算
被呼叫出動並提供看護的實際工作	作為工時計入勤務時間
待命中被命令的記錄・電話對應等實際作業	若屬工時則計入勤務時間

換言之，「有on-call擔當」本身不計入2.5，累積的是實際工作的時間。人員基準的充足與常勤換算的具體計法，亦取決於指定權者（都道府縣等）的解釋，個別算定請以最新一手資訊與指定權者的手引確認。

移動時間・記錄時間的工資如何處理？

被呼叫後前往事業所或使用者住處的移動、看護後製作記錄的時間，若處於指揮命令之下即屬工時，為工資對象。

呼叫出動係依雇主指示為業務而移動，其移動時間原則上屬工時。訪視後的看護記錄・報告製作，若係業務上被義務化並在指揮監督下為之，亦屬工時。並須確認含此在內的總工時，每小時工資是否低於最低工資。

整備順序如下。

1. 界定待命與實際工作：依大星大樓管理事件的框架，以書面明定何種狀態為待命（津貼對象）、自何處起為實際工作（工資・加給對象）。
2. 於工資規程載明on-call津貼與實際工作工資：訂定按待命一次的津貼額、實際工作的單價，以及深夜・延長工時・休日加給。
3. 記錄出動・移動・記錄：客觀保留呼叫時刻、由出動至返所的時間、記錄製作的時間。無紀錄時，日後爭執時事業所一方易居劣勢。
4. 確認不低於最低工資：確認含實際工作・移動・記錄之總工時所除得之數額，在該地區最低工資以上。

工資規程・36協定・工時管理的整備屬社會保險勞務士的業務。關於訪視之間的移動時間，另請參閱到宅照護的移動時間・待機時間算工時嗎。

指定申請・工資紛爭・稅務，分別該找誰？

到宅訪問看護站的設立與營運，會有多位有資格者以各自的角色參與。

諮詢內容	擔當
on-call津貼・加給工資的設計、工作規則・工資規程、36協定、工時管理	社會保險勞務士
指定申請（滿足人員2.5・管理者等基準的書類）、向指定權者申報	行政書士
已發生之未付加給工資請求等已成爭執之案件	律師
伴隨工資設計的源泉徵收・稅務	稅理士

指定基準・人員配置之申報屬行政書士（四葉行政書士事務所與本事務所為各自獨立之事業體，另行簽約）；未付工資之紛爭屬律師領域；稅務屬稅理士領域。指定的可否本身由指定權者（都道府縣等）判斷。

常見問題

Q. 只要按月支付on-call津貼，就不必付加給工資嗎？
A. 並非如此。on-call津貼是對回應待命的津貼，與被呼叫出動後實際工作時間的加給工資（勞動基準法第37條）為兩回事。出動若落在深夜・延長工時・休日，實際工作部分即須付加給工資。僅支付津貼，並不因此免除加給義務。

Q. 於自宅待命的on-call時間，全都算工時嗎？
A. 未必。若於自宅待命、接到電話即出動，在此之前可用餐・入浴・睡眠等過一般私生活，其拘束程度者，待命本身常被整理為非工時。另一方面，電話對應頻繁、禁止外出或飲酒等拘束較強時，評價可能改變。個別判斷由勞動基準監督署・法院為之。

Q. 只要配置on-call擔當，就能計入常勤換算2.5人嗎？
A. 僅是待命本身無法計入。常勤換算係以該職員的勤務時間（工時）除以常勤所定勤務時間求得，故不屬工時的自宅待命不予計入。被呼叫後實際工作的時間，以及待命中被命令的實際作業時間，才作為工時累積。

Q. 被呼叫後前往使用者住處的移動時間，需要工資嗎？
A. 呼叫出動的移動係依雇主指示的業務移動，原則上屬工時而為工資對象。看護後的記錄製作，若係業務上被義務化並在指揮監督下為之，亦屬工時。並請確認含此在內的總工時，每小時工資是否低於最低工資。

本文依據

• 勞動基準法第32條（工時）。規定雇主原則上不得使勞工每日工作逾8小時、每週逾40小時（e-Gov法令檢索、勞動基準法・昭和22年法律第49號，2026年9月3日參照）
• 勞動基準法第37條（延長工時・休日及深夜的加給工資）。就延長工時・休日・深夜（22時至翌日5時）的工作，課予支付政令所定比率以上加給工資的義務。被呼叫出動後實際工作的時間若落於此，即須付加給工資（e-Gov法令檢索、勞動基準法・昭和22年法律第49號，2026年9月3日參照）
• 大星大樓管理事件（最高法院第一小法庭 平成14年2月28日判決，民集56卷2號361頁）。認為值班小睡時間中被義務化須從事實際作業、且該時間之自由使用未獲保障，以致勞工可認定處於雇主指揮命令之下者，該時間即屬第32條的工時。作為判斷on-call待命工時性的框架而參照（最高法院，2026年9月3日參照）
• 指定居宅服務等之事業的人員、設備及營運相關基準（平成11年厚生省令第37號）。規定指定訪問看護站以常勤換算方法置看護職員（保健師・看護師・准看護師）2.5以上、其中1人以上為常勤，管理者原則上為常勤的保健師或看護師（e-Gov法令檢索，2026年9月3日參照）
• 個別on-call待命是否屬工時、常勤換算的具體計法，須依實態與指定權者的解釋判斷。人員基準的充足與加給工資的設計，須依最新一手資訊（厚生勞働省・指定權者手引等）與個別情形確認

本文並不代替您決定該向誰諮詢。on-call津貼・加給工資的設計、工作規則・工資規程的整備、36協定、工時管理，屬社會保險勞務士的業務。指定申請・人員配置之申報屬行政書士，未付工資請求等爭執屬律師領域，稅務屬稅理士領域。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用，整理於報酬額表；常見問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。個別待命是否屬工時，由勞動基準監督署・法院判斷。制度的適用與個別手續，將依最新一手資訊（厚生勞働省等）與個別情形，於面談後由有資格者為之。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。