就劳继续支援A型的使用者是「劳动者」吗──雇用契约・最低工资・减额特例

先讲结论：就劳继续支援A型（雇用型）的使用者，因与事业所签订雇用契约，原则上属于劳动基准法第9条的「劳动者」。因此适用最低工资法・劳动基准法・劳动保险，须支付地区别最低工资以上的工资。

但若因障碍而劳动能力显著偏低等情形，事业所取得都道府县劳动局长依最低工资法第7条的「最低工资减额特例许可」后，方可对该劳动者适用减额后的最低工资。未经许可不得使工资低于最低工资。本文为开设・运营就劳继续支援A型事业所的事业者，从社会保险劳务士的观点，整理使用者的劳动者性、最低工资的适用与减额特例，以及工资与生产活动收入的关系。

就劳继续支援A型的使用者，属于劳动者吗？

就劳继续支援是对于在一般事业所受雇有困难的障碍者，提供就劳与生产活动的机会，并提供提升知识・能力所需训练等便宜的服务（障害者综合支援法第5条。因应2025年〔令和7年〕10月1日就劳选择支援的新设，第5条的项号已往后调整，正确项号请以e-Gov法令检索确认）。其中A型为「雇用型」，事业所与使用者签订雇用契约。B型为不签订雇用契约的「非雇用型」。

签订雇用契约的A型使用者，因领取工资并在事业所的指挥监督下工作，原则上属于劳动基准法第9条所称的「劳动者」。一旦属于劳动者，劳动基准法・最低工资法・劳动者灾害补偿保险法・雇用保险法等劳动关系法令即照样适用。B型使用者无雇用契约，所支付的并非工资而是「工钱（工赁）」。

区分	契约	支付的项目	劳动者性（原则）
就劳继续支援A型（雇用型）	有雇用契约	工资	属于劳动者
就劳继续支援B型（非雇用型）	无雇用契约	工钱	不属于劳动者

A型・B型的人员配置与指定基准的劳务，请参阅就劳继续支援A型・B型的人员配置基准与劳务；区分雇用或外包的「劳动者性」思路本身，请参阅外包与雇用的界线，不由契约书决定。无论契约书的名称为何，只要实态为雇用，即以劳动者对待，这一点是共通的。

A型签订雇用契约后，最低工资如何适用？

A型使用者为劳动者，故适用该事业场所在地的地区别最低工资。须支付以时薪订定的最低工资以上的工资，低于最低工资的约定，该部分无效并提高至最低工资额（最低工资法）。

• 有障碍本身，并不当然构成低于最低工资的理由。 要减额，须有后述的减额特例许可。
• 最低工资每年检讨，多数地区于10月改定。改定额的思路请参阅最低工资2026年10月会调升多少。
• 工作时间・休息・加成工资・年次有给假等劳动基准法规则，也与其他劳动者相同适用。

工资的支付为劳动基准法上雇主的义务。使用者是否属于劳动者的微妙个案，以及工资・解雇的纠纷之法律判断，为律师的业务，本事务所不予处理。

最低工资的减额特例许可，何时可用？

最低工资法第7条规定，唯有雇主取得都道府县劳动局长的许可（申请经由所辖劳动基准监督署长）时，方可对下列劳动者适用减额后的最低工资。A型主要相关者为其中第一类。

对象劳动者（最低工资法第7条所列）
因精神或身体障碍致劳动能力显著偏低者
试用期间中者
接受认定职业训练者中厚生劳动省令所定者
从事轻易业务者・从事断续劳动者

• 取得许可后方可减额。 未经许可低于最低工资即违反最低工资法。
• 减额率依对象劳动者的劳动能力核算。并非因障碍而一律减额，而是与作为比较对象的劳动者之能力差距，个别决定。
• 许可申请的书类制作・提出代行为社会保险劳务士的业务。减额率的核算与许可后的运用，可向本事务所咨询。

是否使用减额特例，须从工资设计与生产活动收支两面检讨。不宜轻率依赖减额，与生产活动本身的检讨一并考量方为正道。

训练等给付与工资・生产活动收入，如何整理？

A型为障害者综合支援法**自立支援给付中「训练等给付」**的对象服务（同法第6条）。事业所因对使用者提供服务而获支付训练等给付费（自立支援给付）。

此处的重点在于，支付予使用者的工资原资，与训练等给付费须分开考量。运营基准规定，A型的工资原则上由生产活动相关事业的收入支付，并未设想将受指定事业所获得的训练等给付费充作工资（详细条项由厚生劳动省令〔运营基准〕订定，请以最新条文确认）。

• 生产活动的收支是否足以支付工资，是事业计画的关键。收支恶化将直接影响工资支付与事业存续。
• 工资（劳务对价）与作为训练的支援（给付对象），性质不同。在会计与劳务管理两面切分记录，能使日后的说明更为顺利。
• 工资台帐・出勤簿・劳动条件通知书等劳动者当然必要的书类，A型也与其他事业所相同备妥。

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要做的事	主要负责
劳动・社会保险的适用、工资设计、最低工资减额特例许可的申请、就业规则・雇用契约的整备	社会保险劳务士（本事务所）
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指定申请可转介至四葉行政書士事務所，惟四葉行政書士事務所与本事务所为各自独立的事业体，社会保险劳务士业务与行政书士业务须另行签约（不进行一括受任）。本事务所不收取介绍费。可自劳务入口的整理起，向四葉社会保険労務士事務所咨询。

常见问题

Q. 就劳继续支援A型的使用者，适用最低工资吗？
A. 适用。A型为签订雇用契约的「雇用型」，使用者原则上属于劳动基准法第9条的劳动者，须支付事业场所在地地区别最低工资以上的工资。不得仅因有障碍即低于最低工资，若要低于，须有最低工资法第7条的减额特例许可。

Q. 只要有障碍，就当然可将工资订得低于最低工资吗？
A. 不可。要减额，须取得都道府县劳动局长（申请经由所辖劳动基准监督署长）的许可。减额率并非因障碍而一律决定，而是依对象者的劳动能力个别核算。未经许可低于最低工资即违反最低工资法。

Q. B型的工钱也适用最低工资吗？
A. B型为不签订雇用契约的非雇用型，所支付的并非工资而是工钱。使用者原则上不属于劳动者，故不适用最低工资法。惟即使名目为B型，若实态为雇用，仍可能以劳动者对待，个别判断须审慎进行。

Q. 支付予使用者的工资，可由训练等给付支出吗？
A. A型的工资原则上由生产活动相关事业的收入支付，并未设想将受指定事业所获得的训练等给付费充作工资。因生产活动的收支为工资支付的原资，于事业计画阶段预估收支甚为重要。详细处理请以运营基准（厚生劳动省令）确认。

本文的依据

• 劳动者的定义：劳动基准法第9条（不问职业种类，受事业使用并支付工资者）。该法为昭和22年法律第49号
• 就劳继续支援的定义：障害者的日常生活及社会生活综合支援法（平成17年法律第123号）第5条。「对于在一般事业所受雇有困难的障碍者，提供就劳的机会，并透过提供生产活动等机会，提供提升其知识及能力所需之训练等厚生劳动省令所定便宜」。A型（雇用型）为签订雇用契约的类型。因应就劳选择支援的新设（令和4年法律第104号）于2025年（令和7年）10月1日施行，第5条的项号已往后调整，正确项号请以e-Gov法令检索确认（2026-09参照）
• 训练等给付：障害者综合支援法第6条（自立支援给付之一）
• 最低工资的适用・效力：最低工资法（昭和34年法律第137号）。须支付最低工资额以上工资的义务、低于者约定无效
• 最低工资的减额特例许可：最低工资法第7条。经都道府县劳动局长许可（申请经由所辖劳动基准监督署长），可对下列者适用减额后的最低工资：因精神或身体障碍致劳动能力显著偏低者、试用期间中者、接受认定职业训练者中厚生劳动省令所定者、从事轻易业务者・从事断续劳动者（厚生劳动省・都道府县劳动局「最低工资减额特例许可申请」2026-09参照）
• A型工资的原资：于指定障害福祉服务事业等的人员・设备及运营基准（厚生劳动省令）中，A型的工资由生产活动相关事业的收入支付。具体条项号请以最新省令确认（2026-09参照）
• 社会保险劳务士的业务：社会保险劳务士法第2条

本文并未决定该向谁咨询。四葉社会保険労務士事務所可协助劳动・社会保险的适用、工资设计、最低工资减额特例许可的申请、就业规则・雇用契约的整备、薪资计算・出勤管理体制。障害福祉服务事业者的指定申请为行政书士的业务，事业所的物件为宅地建物取引业者，使用者劳动者性的法律判断・纠纷为律师的业务，税务为税理士的业务。社会保险劳务士业务与行政书士业务，各自独立的事业体分别承接、另行签约。本事务所不收取介绍费。个别个案中使用者是否属于劳动者、减额特例是否获准的最终判断，由劳动基准监督署・都道府县劳动局进行。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用汇整于报酬额表，常见问题汇整于常见问答。

本文为一般性资讯提供。使用者的劳动者性与减额特例可否等个别判断，须依最新一次资讯（厚生劳动省・都道府县劳动局・自治体等）与个别情形，经面谈由有资格者进行。撰写者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。