导入远程工作（在宅工作）时，劳动时间与费用负担的规则该如何整备？

先讲结论：即使导入远程工作（在宅工作），劳动基准法仍同样适用。劳动时间原则上雇主有以客观记录等掌握的义务，只有在难以计算劳动时间的一定情形，才能使用事业场外视为劳动时间制（劳动基准法第38条之2）。要让劳工负担或支给通讯费、在宅工作津贴时，须订于就业规则（常态使用10人以上的事业场有制作与申报义务。劳动基准法第89条）。厚生劳动省的「远程工作适当导入及实施推进指引」（令和3年3月25日修订），整理了劳动时间掌握与费用负担的思考方式。远程工作规程与就业规则的整备由社会保险劳务士办理；费用的课税与必要经费的处理由税理士办理（独立的事业体、另行签约）。

「改为在宅工作后，劳动时间该如何管理」「通讯费由公司还是员工负担」——这是想将远程工作作为制度导入的公司常有的咨询。本页面是为了想在就业规则中将在宅工作、远程工作作为制度导入的中小企业，整理劳动时间管理、费用负担与规程整备上须掌握的重点。在宅工作中的受伤是否属于职灾等个别判断，不在本文范围内。

远程工作也一样，劳动时间该如何掌握、管理？

远程工作只是把工作场所改为自宅等，劳动基准法的劳动时间规制仍照样适用。雇主有适当掌握劳动时间的义务，原则上以打卡或电脑使用时间记录等客观方法掌握。不得已采自我申报时，须整备确认其与实态是否相符的机制。

• 事先决定起讫时刻的记录，以及中途离开（工作中断）时间的处理
• 加班、假日、深夜的劳动会产生加成工资（劳动基准法第37条）。在宅亦同
• 只有在难以计算劳动时间时，才能使用事业场外视为劳动时间制（劳动基准法第38条之2），视为已工作所定劳动时间

事业场外视为劳动时间制，并非任何在宅工作都能使用。厚生劳动省的指引示出其旨趣：信息通讯机器处于可随时通讯的状态，且依随时的具体指示执行业务时，即不属于「难以计算劳动时间」。劳动时间制本身的选择方式，也整理于变形劳动时间制与弹性工时的选择。

通讯费、水电费、在宅工作津贴，由谁负担到什么程度？

在宅工作所产生的通讯费、水电费、信息通讯机器费用等，由公司与劳工哪一方负担到什么程度，法律并未一律规定。须由劳资协商决定，并订于就业规则或远程工作规程。

费用范例	须决定的事项
通讯费、水电费	公司负担、以在宅工作津贴支给一定金额，或劳工负担
信息通讯机器（电脑、手机等）	公司借与，或私物利用（BYOD）。私物利用时，费用与信息管理的处理
事务用品、邮寄费	实费结算，或含于津贴

要让劳工负担费用时，须作为就业规则的相对必要记载事项订定（劳动基准法第89条第5号的相对必要记载事项）。在宅工作津贴或通讯费补助的税务处理（作为工资课税或实费补偿、必要经费的处理）属于税理士（独立的事业体、另行签约）的领域。副业、兼业与远程工作重叠时，副业、兼业的劳务管理亦可参考。

就业规则或远程工作规程，该订定哪些内容？

常态使用10人以上劳工的事业场，有制作就业规则并向所辖劳动基准监督署长申报的义务（劳动基准法第89条）。导入远程工作时，于就业规则本体订定，或另设远程工作规程作为就业规则的一部分申报。

• 对象者、对象业务，以及申请或许可的手续
• 起讫时刻、休息、中途离开的处理，以及劳动时间制（一般劳动时间制或事业场外视为制）
• 通讯费、水电费、机器等费用负担的规则
• 信息安全、服务纪律，以及联络与报告的方法
• 在宅工作中的安全卫生、健康确保事项

就业规则的制作与变更，须听取事业场过半数代表者的意见，附上意见书申报。就业规则的制作义务本身，整理于就业规则从几人起需要。

对于在宅工作中的受伤或长时间劳动，公司该如何备妥？

雇主负有使劳工能于确保生命、身体等安全的情况下工作的照顾义务（劳动契约法第5条的安全照顾义务）。远程工作也需要健康确保的措施。劳动安全卫生法所定的健康检查，以及对长时间劳动者的医师面谈指导等架构，在宅工作也同样及于。

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• 透过掌握劳动时间，及早发现长时间劳动，并依上限规制（劳动基准法第36条的加班时间上限）管理
• 可于规程中纳入抑制深夜、假日寄送邮件等，避免持续连线状态的作法
• 在宅工作中的受伤是否属于业务上灾害（职灾），系依业务遂行性、业务起因性个别判断，最终认定由劳动基准监督署进行

是否属于职灾的个别判断属行政权限，公司留存劳动时间记录与业务指示内容即为备妥。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接远程工作规程与就业规则的整备、劳动时间掌握方法的设计、能否使用事业场外视为劳动时间制的检讨、费用负担规则的明文化，以及长时间劳动与健康确保体制的建立。在宅工作津贴与通讯费补助的税务处理由税理士、信息安全的技术性对策由IT供应商办理，各自为与本所独立的事业体、另行签约。本所负责劳务管理与规程整备的部分。咨询免费。 费用请见报酬额表，常见问题请见常见问题。

常见问题

Q. 改为在宅工作后，就不必管理劳动时间了吗？
A. 不。远程工作也照样适用劳动基准法的劳动时间规制，雇主有适当掌握劳动时间的义务。原则上以电脑使用时间等客观记录掌握，采自我申报时须确认与实态是否相符。加班、假日、深夜的劳动会产生加成工资。

Q. 因为是在宅工作，就能全部采事业场外视为劳动时间制吗？
A. 未必。事业场外视为劳动时间制（劳动基准法第38条之2）只有在「难以计算劳动时间」时才能使用。厚生劳动省的指引指出，信息通讯机器可随时通讯、且依随时的具体指示工作时，即不属于「难以计算」。是否适用，依工作方式的实态判断。

Q. 通讯费或在宅工作津贴，公司一定要负担吗？
A. 法律并未一律规定。须由劳资协商决定，并订于就业规则或远程工作规程。要让劳工负担费用时，须作为就业规则的相对必要记载事项订定（劳动基准法第89条第5号的相对必要记载事项）。津贴的税务处理属于税理士的领域。

Q. 开始远程工作时，就业规则一定要变更吗？
A. 常态使用10人以上劳工的事业场，有制作与申报就业规则的义务（劳动基准法第89条）。劳动时间的处理与费用负担等远程工作新订的事项，须订于就业规则本体或远程工作规程，附上过半数代表者的意见书申报。即使未满10人，为避免纠纷，以书面订定为宜。

本文的依据

• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第38条之2＝事业场外视为劳动时间制（劳动时间的全部或一部于事业场外从事、难以计算劳动时间时，视为已工作所定劳动时间）／第37条＝加班、假日、深夜劳动的加成工资／第36条＝加班、假日劳动的协定与上限／第89条＝常态使用10人以上劳工的雇主制作、申报就业规则的义务（第5号＝令劳工负担的费用等相对必要记载事项）／第24条＝工资的全额支付
• 劳动契约法（平成19年法律第128号）第5条＝雇主的安全照顾义务（确保劳工生命、身体等的安全）
• 劳动安全卫生法（昭和47年法律第57号）＝健康检查、对长时间劳动者的医师面谈指导等健康确保措施
• 厚生劳动省「远程工作适当导入及实施推进指引」（平成30年2月策定的旧指引于令和3年3月25日修订）＝劳动时间掌握方法、事业场外视为制的适用范围、中途离开时间、费用负担、长时间劳动对策的思考方式（2026年9月23日参照）
• 条文以 e-Gov 法令检索确认（2026年9月时点）

本文并未断定依个别情形的劳动时间制可否或职灾的该当性。远程工作规程与就业规则的整备、劳动时间管理的设计、健康确保体制的建立，是社会保险劳务士的业务。费用的课税与必要经费的处理由税理士、信息安全的技术性对策由IT供应商、职灾的个别认定由劳动基准监督署（各自为与本所独立的事业体、另行签约）办理。委托四葉社会保険労務士事務所时的费用整理于报酬额表，常见问题整理于常见问题。

本文为一般性信息提供。依个别情形的判断，由具资格者于面谈后进行。撰写者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。