導入遠距工作（在宅工作）時，勞動時間與費用負擔的規則該如何整備？

先講結論：即使導入遠距工作（在宅工作），勞動基準法仍同樣適用。勞動時間原則上雇主有以客觀紀錄等掌握的義務，只有在難以計算勞動時間的一定情形，才能使用事業場外視為勞動時間制（勞動基準法第38條之2）。要讓勞工負擔或支給通訊費、在宅工作津貼時，須訂於就業規則（常態使用10人以上的事業場有製作與申報義務。勞動基準法第89條）。厚生勞動省的「遠距工作適當導入及實施推進指引」（令和3年3月25日修訂），整理了勞動時間掌握與費用負擔的思考方式。遠距工作規程與就業規則的整備由社會保險勞務士辦理；費用的課稅與必要經費的處理由稅理士辦理（獨立的事業體、另行簽約）。

「改為在宅工作後，勞動時間該如何管理」「通訊費由公司還是員工負擔」——這是想將遠距工作作為制度導入的公司常有的諮詢。本頁面是為了想在就業規則中將在宅工作、遠距工作作為制度導入的中小企業，整理勞動時間管理、費用負擔與規程整備上須掌握的重點。在宅工作中的受傷是否屬於職災等個別判斷，不在本文範圍內。

遠距工作也一樣，勞動時間該如何掌握、管理？

遠距工作只是把工作場所改為自宅等，勞動基準法的勞動時間規制仍照樣適用。雇主有適當掌握勞動時間的義務，原則上以打卡或電腦使用時間紀錄等客觀方法掌握。不得已採自我申報時，須整備確認其與實態是否相符的機制。

• 事先決定起訖時刻的紀錄，以及中途離開（工作中斷）時間的處理
• 加班、假日、深夜的勞動會產生加成工資（勞動基準法第37條）。在宅亦同
• 只有在難以計算勞動時間時，才能使用事業場外視為勞動時間制（勞動基準法第38條之2），視為已工作所定勞動時間

事業場外視為勞動時間制，並非任何在宅工作都能使用。厚生勞動省的指引示出其旨趣：資訊通訊機器處於可隨時通訊的狀態，且依隨時的具體指示執行業務時，即不屬於「難以計算勞動時間」。勞動時間制本身的選擇方式，也整理於變形勞動時間制與彈性工時的選擇。

通訊費、水電費、在宅工作津貼，由誰負擔到什麼程度？

在宅工作所產生的通訊費、水電費、資訊通訊機器費用等，由公司與勞工哪一方負擔到什麼程度，法律並未一律規定。須由勞資協商決定，並訂於就業規則或遠距工作規程。

費用範例	須決定的事項
通訊費、水電費	公司負擔、以在宅工作津貼支給一定金額，或勞工負擔
資訊通訊機器（電腦、手機等）	公司借與，或私物利用（BYOD）。私物利用時，費用與資訊管理的處理
事務用品、郵寄費	實費結算，或含於津貼

要讓勞工負擔費用時，須作為就業規則的相對必要記載事項訂定（勞動基準法第89條第5號的相對必要記載事項）。在宅工作津貼或通訊費補助的稅務處理（作為工資課稅或實費補償、必要經費的處理）屬於稅理士（獨立的事業體、另行簽約）的領域。副業、兼業與遠距工作重疊時，副業、兼業的勞務管理亦可參考。

就業規則或遠距工作規程，該訂定哪些內容？

常態使用10人以上勞工的事業場，有製作就業規則並向所轄勞動基準監督署長申報的義務（勞動基準法第89條）。導入遠距工作時，於就業規則本體訂定，或另設遠距工作規程作為就業規則的一部分申報。

• 對象者、對象業務，以及申請或許可的手續
• 起訖時刻、休息、中途離開的處理，以及勞動時間制（一般勞動時間制或事業場外視為制）
• 通訊費、水電費、機器等費用負擔的規則
• 資訊安全、服務紀律，以及聯絡與報告的方法
• 在宅工作中的安全衛生、健康確保事項

就業規則的製作與變更，須聽取事業場過半數代表者的意見，附上意見書申報。就業規則的製作義務本身，整理於就業規則從幾人起需要。

對於在宅工作中的受傷或長時間勞動，公司該如何備妥？

雇主負有使勞工能於確保生命、身體等安全的情況下工作的照顧義務（勞動契約法第5條的安全照顧義務）。遠距工作也需要健康確保的措施。勞動安全衛生法所定的健康檢查，以及對長時間勞動者的醫師面談指導等架構，在宅工作也同樣及於。

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• 透過掌握勞動時間，及早發現長時間勞動，並依上限規制（勞動基準法第36條的加班時間上限）管理
• 可於規程中納入抑制深夜、假日寄送郵件等，避免持續連線狀態的作法
• 在宅工作中的受傷是否屬於業務上災害（職災），係依業務遂行性、業務起因性個別判斷，最終認定由勞動基準監督署進行

是否屬於職災的個別判斷屬行政權限，公司留存勞動時間紀錄與業務指示內容即為備妥。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接遠距工作規程與就業規則的整備、勞動時間掌握方法的設計、能否使用事業場外視為勞動時間制的檢討、費用負擔規則的明文化，以及長時間勞動與健康確保體制的建立。在宅工作津貼與通訊費補助的稅務處理由稅理士、資訊安全的技術性對策由IT供應商辦理，各自為與本所獨立的事業體、另行簽約。本所負責勞務管理與規程整備的部分。諮詢免費。 費用請見報酬額表，常見問題請見常見問題。

常見問題

Q. 改為在宅工作後，就不必管理勞動時間了嗎？
A. 不。遠距工作也照樣適用勞動基準法的勞動時間規制，雇主有適當掌握勞動時間的義務。原則上以電腦使用時間等客觀紀錄掌握，採自我申報時須確認與實態是否相符。加班、假日、深夜的勞動會產生加成工資。

Q. 因為是在宅工作，就能全部採事業場外視為勞動時間制嗎？
A. 未必。事業場外視為勞動時間制（勞動基準法第38條之2）只有在「難以計算勞動時間」時才能使用。厚生勞動省的指引指出，資訊通訊機器可隨時通訊、且依隨時的具體指示工作時，即不屬於「難以計算」。是否適用，依工作方式的實態判斷。

Q. 通訊費或在宅工作津貼，公司一定要負擔嗎？
A. 法律並未一律規定。須由勞資協商決定，並訂於就業規則或遠距工作規程。要讓勞工負擔費用時，須作為就業規則的相對必要記載事項訂定（勞動基準法第89條第5號的相對必要記載事項）。津貼的稅務處理屬於稅理士的領域。

Q. 開始遠距工作時，就業規則一定要變更嗎？
A. 常態使用10人以上勞工的事業場，有製作與申報就業規則的義務（勞動基準法第89條）。勞動時間的處理與費用負擔等遠距工作新訂的事項，須訂於就業規則本體或遠距工作規程，附上過半數代表者的意見書申報。即使未滿10人，為避免糾紛，以書面訂定為宜。

本文的依據

• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第38條之2＝事業場外視為勞動時間制（勞動時間的全部或一部於事業場外從事、難以計算勞動時間時，視為已工作所定勞動時間）／第37條＝加班、假日、深夜勞動的加成工資／第36條＝加班、假日勞動的協定與上限／第89條＝常態使用10人以上勞工的雇主製作、申報就業規則的義務（第5號＝令勞工負擔的費用等相對必要記載事項）／第24條＝工資的全額支付
• 勞動契約法（平成19年法律第128號）第5條＝雇主的安全照顧義務（確保勞工生命、身體等的安全）
• 勞動安全衛生法（昭和47年法律第57號）＝健康檢查、對長時間勞動者的醫師面談指導等健康確保措施
• 厚生勞動省「遠距工作適當導入及實施推進指引」（平成30年2月策定的舊指引於令和3年3月25日修訂）＝勞動時間掌握方法、事業場外視為制的適用範圍、中途離開時間、費用負擔、長時間勞動對策的思考方式（2026年9月23日參照）
• 條文以 e-Gov 法令檢索確認（2026年9月時點）

本文並未斷定依個別情形的勞動時間制可否或職災的該當性。遠距工作規程與就業規則的整備、勞動時間管理的設計、健康確保體制的建立，是社會保險勞務士的業務。費用的課稅與必要經費的處理由稅理士、資訊安全的技術性對策由IT供應商、職災的個別認定由勞動基準監督署（各自為與本所獨立的事業體、另行簽約）辦理。委託四葉社会保険労務士事務所時的費用整理於報酬額表，常見問題整理於常見問題。

本文為一般性資訊提供。依個別情形的判斷，由具資格者於面談後進行。撰寫者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。