允許員工副業的公司要做的勞務管理──就業規則、労働時間通算與健康管理

結論（先講重點）：允許副業時，公司要決定的不只是「准或不准」。申報的方式、如何掌握在其他公司的労働時間、加給薪資由誰支付、健康管理、保密義務，都必須訂成運作規則。

公司是否必須允許副業・兼業？

日本法律沒有「必須允許副業」的條文。不過厚生労働省的「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年1月制定、2020年9月修訂、2022年7月8日修訂）根據裁判例指出，勞工如何運用労働時間以外的時間基本上是勞工的自由，公司原則上朝允許副業・兼業的方向處理較為妥當。

在此前提下，指針列出公司可以禁止或限制副業・兼業的4種情形。

1. 對提供勞務有妨礙的情形
2. 業務上的秘密會外洩的情形
3. 因競業而損害公司利益的情形
4. 有損害公司名譽或信用、破壞信賴關係的行為的情形

也就是說，在就業規則裡一直寫著「全面禁止」，等於連不屬於這4種情形的副業也一律禁止，將來很難說明。反過來說，「副業完全自由」也不對。公司要設計的，是事先蒐集足以判斷是否屬於這4種情形的材料的機制。

就業規則該寫什麼、怎麼寫？

厚生労働省的モデル就業規則把相關規定放在第14章「副業・兼業」的第70條（令和7年12月版。條號會隨版本變動）。骨架有兩層。

第1項是「勞工於勤務時間外，可以從事其他公司等的業務」這項原則允許的宣示。第2項則是保留：依勞工的申報，若該當前述4種情形，公司可以禁止或限制。

落實到自家公司的就業規則時，除了這兩項之外，實際上還需要以下項目。

• 申報的對象範圍（只限受雇工作，還是也包含業務委託與自營）
• 申報的時點（開始前、內容變更時、結束時）
• 需要申報的內容
• 労働時間的報告方式與頻率
• 該當禁止・限制情形時的處理程序
• 保密與競業的規定

就業規則本身的製作與申報義務，請參閱就業規則從幾人開始是義務？哪些不是義務？。

申報制與許可制，該用哪一種來設計？

指針把確認副業・兼業有無及內容的方法，設定為以勞工的申報為基礎，並認為設置申報制等確認機制是可取的。

使用「許可制」這個名稱本身不會立刻違法，但若運作上變成「公司可以自由決定准駁」，就與原則允許的想法相衝突。實務上，名稱採用申報制，並在規定中明確寫出該當4種情形時可以禁止・限制，連同「把判斷理由告知本人」的程序也寫進去，日後比較說得通。

需要申報的內容，以指針列舉的項目為基礎。

• 其他雇主的事業內容
• 從事的業務內容
• 是否屬於労働時間通算的對象

屬於通算對象時，還要確認以下項目。

• 締結労働契約的日期與契約期間
• 所定労働日、所定労働時間、上下班時刻
• 有無所定外労働、預估時數
• 報告實際労働時間的程序
• 確認的頻率

為什麼公司要掌握副業對象的労働時間？

因為労働基準法第38條第1項規定「労働時間，即使事業場不同，在適用労働時間相關規定時仍應通算」。

行政解釋認為，這裡的「事業場不同」也包含事業主不同的情形（2020年9月1日基発0901第3號）。不是只有同一家公司的不同工廠，在A公司與B公司這樣不同的公司工作時，同樣要通算。

公司看不到其他公司的出勤紀錄。指針的做法是透過勞工的申報等方式掌握其他雇主事業場的労働時間。沒有申報就無從通算——申報制與報告機制之所以必要，理由就在這裡。

哪些要通算、哪些不通算？

並非全部都通算。通達整理了労働時間相關規定中哪些屬於通算對象。

	通算	不通算
對象	法定労働時間（1日8小時・週40小時）／時間外労働的單月未滿100小時・數月平均80小時以內	36協定所定延長時間的限度時間（依各事業場）／休憩・休日・年次有給休暇
理由	屬於労働時間相關規定的適用	屬於各事業場自行訂定，或本身並非労働時間的規定

休憩・休日・年次有給休暇不通算，是因為這些並非「労働時間相關規定」。36協定的限度時間不通算，是因為36協定是依各事業場締結的。不過，單月未滿100小時・數月平均80小時以內的上限則要通算。36協定與加班的架構，整理於加班上限由36協定決定。可以請社會保險勞務士做到什麼程度。

加給薪資由哪一家公司支付？

由通算的順序決定。指針分兩個階段說明。

第一階段是所定労働時間的通算。在副業・兼業開始前的時點，依締結労働契約的先後順序通算所定労働時間。若因此產生超過法定労働時間的部分，該部分即成為時間上較後締約的雇主的法定外労働時間。

第二階段是所定外労働時間的通算。副業・兼業開始之後，依所定外労働實際發生的順序依序通算。

在此之上，各雇主就通算後構成時間外労働的時數中，在自己事業場讓勞工工作的時數支付加給薪資。既不是「後雇用的公司全部負擔」，也不是「先雇用的公司全部負擔」。

對先締約的公司而言，可能出現這樣的順序問題：自家明明在所定時間內，卻因為員工在副業對象工作的結果，使自家的加班變成加給對象。這是實務上最沉重的部分。

使用「管理模型」可以省下什麼？

指針提出管理模型，作為減輕這項計算負擔的簡便方法。

在副業・兼業開始前，先把時間上在前的雇主A事業場1個月的法定外労働時間，與在後的雇主B事業場1個月的労働時間合計，在單月未滿100小時・數月平均80小時以內的範圍內，事先設定各自的上限。

在此之上，雇主A就自己事業場的法定外労働時間、雇主B就自己事業場的労働時間，各自支付加給薪資。

採用這個方法後，各公司只要讓勞工在事先決定的上限內工作，就不必每次掌握其他公司的實際労働時間並重新計算。對允許副業的一方而言，這往往是現實的落腳點。

順帶一提，管理模型不是法律條文，而是指針所示的運作方法。要導入，必須透過勞工取得副業對象的理解。

通算的規則今後會改變嗎？

截至2026年8月20日，労働基準法第38條第1項的通算規則並未改變。

檢討的討論仍在進行。労働基準関係法制研究会的報告書指出，就加給薪資的支付而言，可以朝「不需要通算」的方向推動制度修正，同時維持為確保健康而進行的労働時間通算。労働政策審議会労働条件分科会也以資料呈現「通算成為企業難以允許副業的因素」的實態（第200回・2025年6月16日等）。

不過，這些都是檢討階段的討論。查閱厚生労働省提交國會的法律案清單，截至2026年8月20日，労働基準法的修正法案尚未提出。

因此，現在要建立制度，就以現行規則為前提。「聽說通算快要取消了，先等等看」這樣的判斷並不安全。另一方面，不要把制度做得太死，而是留下容易調整計算方式的形式（例如把管理模型的上限放在運作細則或個別合意書，而不是規程本體），是有意義的。

健康管理，公司要做到什麼程度？

依労働安全衛生法第66條等進行的健康診斷、對長時間労働者的面談指導、壓力檢測，無論該勞工有沒有副業・兼業，都有實施義務。

指針指出，在挑選這些健康確保措置的實施對象時，不需要通算副業・兼業對象的労働時間。這一點與加給薪資的通算處理不同。不過，若是依雇主的指示從事副業・兼業，指針認為適合透過與副業・兼業對象交換資訊，通算労働時間後實施。

在此之上，為防止長時間労働，採取免除或抑制時間外・休日労働等措置被認為是適當的。當從申報內容看出總労働時間可能拉長時，能夠做出「先壓下自家加班」的判斷，才是實際的健康確保。

壓力檢測義務將於2028年4月擴及未滿50人的事業場，請參閱2028年4月起未滿50人的事業場也將強制實施壓力檢測；不適發生後的處理，請參閱員工因心理不適而休職時。

労災・雇用保険・社會保險，在副業下會怎麼樣？

各制度的想法不同。

制度	副業・兼業下的處理
労災保険	自2020年9月1日起，複数事業労働者的給付基礎日額，以合算所有就業對象事業場的薪資額決定。即使單一事業場無法認定職災，也有透過綜合評價多個事業場負荷的複数業務要因災害加以認定的途徑（腦・心臟疾病或精神障礙等）
雇用保険	原則上僅在主要事業所成為被保險人。65歳以上者，自2022年1月1日起有多重工作者制度，2個事業所的週所定労働時間合計20小時以上（各為5小時以上未滿20小時）等要件齊備時，由本人向ハローワーク提出申請即可成為被保險人
社會保險	在2處以上的適用事業所都符合加入要件時，須自事實發生起10日內提出「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」。標準報酬月額以各事業所的報酬月額合算後決定，保險費則依各事業所的報酬月額按比例分攤

社會保險的申報原則上由被保險人本人提出，但事業所的承辦人或社會保險勞務士也可以提出。標準報酬月額的決定方式請參閱算定基礎届與月額変更届有什麼不同？，短時間勞工的加入要件請參閱以短時間雇用，社會保險會怎麼樣。

至於雇用保険，自2028年10月1日起，週所定労働時間的要件將從20小時以上下修為10小時以上（雇用保険法等の一部を改正する法律・令和6年法律第26號）。多重工作者制度的要件也將改為單一事業所10小時以上、2個事業所合計10小時以上。週10幾小時的副業會牽動被保險人資格，因此越是允許副業的公司，受到的影響越大。65歳以上的工作方式全貌，整理於60歳定年維持現狀就可以嗎？。

受雇型與自由工作者型，差別在哪裡？

需要通算労働時間的，是以適用労働基準法労働時間規制的勞工身分工作的情形。

指針指出，副業・兼業的型態若屬於自由工作者、獨立、創業、共同經營、顧問、諮詢顧問、法律顧問、理事、監事等，因不適用労働時間規制，不屬於通算對象。

也就是說，員工在假日以業務委託承接網頁製作，與員工在假日受雇於其他公司打工，公司要做的事並不一樣。前者不需要通算計算，後者需要。申報書之所以需要「是否為受雇工作」的欄位，就是為了這個分岔。

不過，即使契約名稱是業務委託，若實態上是受指揮命令而工作，仍可能被認定為勞工。這條界線整理於外包與雇用的界線，不是由契約書決定。

此外，即使不屬於通算對象，指針仍從「避免因過勞而妨礙業務」的觀點，建議勞工自行掌握就業時間。對公司而言，從健康確保的觀點詢問總就業時間也有意義。

保密・競業・資訊帶出，該怎麼處理？

禁止・限制的4種情形中，秘密外洩、競業、名譽信用這3項，與労働時間的管理屬於不同系統的問題。

公司可以整備的，是以下這類架構。

• 在就業規則的服務規律中，訂定保密與競業的規定
• 在副業的申報書中，請對方填寫副業對象的事業內容與從事的業務內容
• 確認不會帶出自家的營業秘密與客戶資訊
• 不讓員工把公司配發的裝置・帳號用於副業

另一方面，特定的副業是否構成競業、競業禁止的合意效力到哪裡，這類個別判斷，本事務所不予處理。 契約效力或損害賠償成為爭點的場面，將為您介紹律師。整理就業規則的條文，與對個別案件下法律評價，是兩件不同的工作。

常見問題

Q. 就業規則寫著「禁止副業」。就這樣放著會有問題嗎？
A. 不會立刻違法，但厚生労働省的指針認為，労働時間以外的時間如何運用基本上是勞工的自由，原則上朝允許副業・兼業的方向處理較為妥當。公司可以禁止・限制的，是對提供勞務有妨礙、業務上秘密外洩、因競業損害公司利益、損害名譽信用或破壞信賴關係這4種情形。若維持一律禁止，等於連不屬於這4種的副業也一併禁止，真要處分時很難說明。改成申報制，並寫明該當4種情形時可以禁止・限制，是比較實務的做法。

Q. 員工開始副業後，我們公司的加班會產生加給薪資嗎？
A. 有可能。依労働基準法第38條第1項，即使事業主不同，労働時間仍要通算。所定労働時間依締結労働契約的先後順序通算，所定外労働時間依實際發生的順序通算，各公司就通算後構成時間外労働的時數中、在自家讓勞工工作的部分支付加給薪資。作為減輕負擔的方法，指針提出了管理模型。只要事先決定各公司的上限，就不必每次掌握其他公司的實際労働時間並重新計算。

Q. 副業對象是業務委託時，也要通算労働時間嗎？
A. 若屬於不適用労働基準法労働時間規制的工作方式，就不通算。指針列舉了自由工作者、獨立、創業、共同經營、顧問、諮詢顧問、法律顧問、理事、監事等。不過，即使契約名稱是業務委託，若實態上受指揮命令，仍可能被認定為勞工。另外，即使不屬於通算對象，從健康確保的觀點掌握就業時間仍受到建議。

Q. 聽說通算副業労働時間的規則會取消。要先等等看嗎？
A. 截至2026年8月20日，労働基準法第38條第1項的通算規則並未改變。労働基準関係法制研究会的報告書指出，就加給薪資可以朝不需要通算的方向推動制度修正，同時維持為確保健康的通算，但這是檢討階段的討論。厚生労働省提交國會的法律案中，也不包含労働基準法的修正法案。現在要建立制度，就以現行規則為前提，並做成日後容易調整的形式，比較實際。

本文的依據

• 労働基準法（昭和22年法律第49號）第38條第1項 ──「労働時間，即使事業場不同，在適用労働時間相關規定時仍應通算」
• 「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」（2020年9月1日基発0901第3號）── 「事業場不同」也包含事業主不同的情形。通算的是法定労働時間，以及單月未滿100小時・數月平均80小時以內的上限。36協定所定延長時間的限度時間依各事業場而定，不通算。休憩・休日・年次有給休暇並非労働時間相關規定，不通算
• 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年1月制定、2020年9月修訂、2022年7月8日修訂）── 労働時間以外的時間如何運用基本上是勞工的自由，原則上朝允許副業・兼業的方向處理較為妥當。可以禁止・限制的情形為①對提供勞務有妨礙②業務上的秘密會外洩③因競業而損害公司利益④有損害名譽信用或破壞信賴關係的行為。副業・兼業的有無與內容以勞工的申報確認，設置申報制等確認機制是可取的
• 同指針（労働時間的通算）── 所定労働時間依締結労働契約的先後順序通算，所定外労働時間依實際發生的順序通算。各雇主就通算後構成時間外労働的時數中、在自己事業場讓勞工工作的部分支付加給薪資
• 同指針（管理模型）── 在副業・兼業開始前，把在前的雇主A事業場1個月的法定外労働時間與在後的雇主B事業場1個月的労働時間合計，在單月未滿100小時・數月平均80小時以內的範圍內設定各自上限；雇主A就自己事業場的法定外労働時間、雇主B就自己事業場的労働時間，各自支付加給薪資
• 同指針（通算對象外）── 自由工作者、獨立、創業、共同經營、顧問、諮詢顧問、法律顧問、理事、監事等，不適用労働基準法的労働時間規制，不屬於通算對象。但從避免因過勞而妨礙業務的觀點，建議掌握就業時間
• 同指針（健康管理）── 依労働安全衛生法第66條等進行的健康診斷、對長時間労働者的面談指導、壓力檢測，無論有無副業・兼業都有實施義務。挑選健康確保措置的實施對象時，不需要通算副業・兼業對象的労働時間。若是依雇主指示從事副業・兼業，適合透過與副業・兼業對象交換資訊後通算實施。採取免除或抑制時間外・休日労働等措置是適當的
• 厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）── 第14章「副業・兼業」第70條。第1項為勤務時間外可從事其他公司等業務，第2項為依勞工申報、該當前述4種情形時可以禁止或限制。條號依版本而異（2025年3月時點的解說為第68條）
• 労働基準関係法制研究会報告書 ── 就加給薪資的支付可朝不需要通算的方向推動制度修正，同時維持為確保健康的労働時間通算。労働政策審議会労働条件分科会（第200回・2025年6月16日等）也以資料呈現通算成為企業難以允許副業・兼業的因素。兩者皆為檢討階段，截至2026年8月20日，労働基準法的修正法案尚未提交國會
• 厚生労働省「複数事業労働者への労災保険給付」（2020年9月1日施行）── 複数事業労働者指受災時與事業主不同的多個事業場有労働契約關係的勞工等。給付基礎日額以合算所有就業對象事業場薪資額後的金額為基礎決定。新設綜合評價多個事業場業務上負荷後認定的複数業務要因災害給付（腦・心臟疾病或精神障礙等）
• 厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度」（2022年1月1日施行）── 要件為65歳以上、受雇於2個事業所、單一事業所的週所定労働時間5小時以上未滿20小時、2個事業所合計20小時以上、各自的雇用預估為31日以上。由勞工本人向住所地管轄的ハローワーク提出申請後成為被保險人，自申請日取得資格（不溯及適用）
• 雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26號）── 被保險人的週所定労働時間要件由20小時以上改為10小時以上，施行日為2028年10月1日。特例高年齢被保険者（多重工作者）的要件也改為單一適用事業10小時以上、2個適用事業合計10小時以上
• 日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」── 同時在2處以上適用事業所符合加入要件時，須自事實發生起10日內提出「健康保険・厚生年金保険 被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」。標準報酬月額以各事業所的報酬月額合算後決定，保險費依各事業所的報酬月額按比例分攤。申報由被保險人本人提出，事業所承辦人或社會保險勞務士也可以提出
• 公開資料・條文於2026年8月20日確認

本文並非判斷個別案件是否該當。四葉社会保険労務士事務所可就副業・兼業相關就業規則・規程的製作與變更、申報書式與報告流程的設計、含管理模型在內的労働時間通算運作整理、36協定的製作與申報、抑制長時間労働的公司內部規則建立、多事業所勤務所衍生的社會保險申報、雇用保険マルチジョブホルダー制度的手續提供諮詢。副業收入的所得申報與住民稅處理，為您聯繫稅理士。特定副業是否構成競業、保密・競業禁止合意的效力、損害賠償成為爭點的場面，本事務所不予處理，將為您介紹律師。員工設立法人從事副業時的公司設立・許認可，由四葉行政書士事務所以另一個獨立的事業體承辦。若需要其他專業人士，分別另行簽約，沒有介紹費。費用見報酬額表，常見問題見常見問題。

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