允许员工副業的公司要做的劳务管理──就業規則、労働時間通算与健康管理

结论（先讲重点）：允许副業时，公司要决定的不只是「准或不准」。申報的方式、如何掌握在其他公司的労働時間、加给薪资由谁支付、健康管理、保密义务，都必须订成运作规则。

公司是否必须允许副業・兼業？

日本法律没有「必须允许副業」的条文。不过厚生労働省的「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年1月制定、2020年9月修订、2022年7月8日修订）根据裁判例指出，劳工如何运用労働時間以外的时间基本上是劳工的自由，公司原则上朝允许副業・兼業的方向处理较为妥当。

在此前提下，指针列出公司可以禁止或限制副業・兼業的4种情形。

1. 对提供劳务有妨碍的情形
2. 业务上的秘密会外泄的情形
3. 因竞业而损害公司利益的情形
4. 有损害公司名誉或信用、破坏信赖关系的行为的情形

也就是说，在就業規則里一直写着「全面禁止」，等于连不属于这4种情形的副業也一律禁止，将来很难说明。反过来说，「副業完全自由」也不对。公司要设计的，是事先搜集足以判断是否属于这4种情形的材料的机制。

就業規則该写什么、怎么写？

厚生労働省的モデル就業規則把相关规定放在第14章「副業・兼業」的第70条（令和7年12月版。条号会随版本变动）。骨架有两层。

第1项是「劳工于勤务时间外，可以从事其他公司等的业务」这项原则允许的宣示。第2项则是保留：依劳工的申報，若该当前述4种情形，公司可以禁止或限制。

落实到自家公司的就業規則时，除了这两项之外，实际上还需要以下项目。

• 申報的对象范围（只限受雇工作，还是也包含业务委托与自营）
• 申報的时点（开始前、内容变更时、结束时）
• 需要申報的内容
• 労働時間的报告方式与频率
• 该当禁止・限制情形时的处理进程
• 保密与竞业的规定

就業規則本身的制作与申報义务，请参阅就業規則从几人开始是义务？哪些不是义务？。

申報制与许可制，该用哪一种来设计？

指针把确认副業・兼業有无及内容的方法，设置为以劳工的申報为基础，并认为设置申報制等确认机制是可取的。

使用「许可制」这个名称本身不会立刻违法，但若运作上变成「公司可以自由决定准驳」，就与原则允许的想法相冲突。实务上，名称采用申報制，并在规定中明确写出该当4种情形时可以禁止・限制，连同「把判断理由告知本人」的进程也写进去，日后比较说得通。

需要申報的内容，以指针枚举的项目为基础。

• 其他雇主的事业内容
• 从事的业务内容
• 是否属于労働時間通算的对象

属于通算对象时，还要确认以下项目。

• 缔结労働契約的日期与契约期间
• 所定労働日、所定労働时间、上下班时刻
• 有无所定外労働、预估时数
• 报告实际労働時間的进程
• 确认的频率

为什么公司要掌握副業对象的労働時間？

因为労働基準法第38条第1项规定「労働時間，即使事業場不同，在适用労働時間相关规定时仍应通算」。

行政解释认为，这里的「事業場不同」也包含事業主不同的情形（2020年9月1日基発0901第3号）。不是只有同一家公司的不同工厂，在A公司与B公司这样不同的公司工作时，同样要通算。

公司看不到其他公司的出勤纪录。指针的做法是通过劳工的申報等方式掌握其他雇主事業場的労働時間。没有申報就无从通算——申報制与报告机制之所以必要，理由就在这里。

哪些要通算、哪些不通算？

并非全部都通算。通达整理了労働時間相关规定中哪些属于通算对象。

	通算	不通算
对象	法定労働时间（1日8小时・周40小时）／時間外労働的单月未满100小时・数月平均80小时以内	36协定所定延长时间的限度时间（依各事業場）／休憩・休日・年次有給休暇
理由	属于労働時間相关规定的适用	属于各事業場自行订定，或本身并非労働時間的规定

休憩・休日・年次有給休暇不通算，是因为这些并非「労働時間相关规定」。36协定的限度时间不通算，是因为36协定是依各事業場缔结的。不过，单月未满100小时・数月平均80小时以内的上限则要通算。36协定与加班的架构，整理于加班上限由36协定决定。可以请社会保险劳务士做到什么程度。

加给薪资由哪一家公司支付？

由通算的顺序决定。指针分两个阶段说明。

第一阶段是所定労働时间的通算。在副業・兼業开始前的时点，依缔结労働契約的先后顺序通算所定労働时间。若因此产生超过法定労働时间的部分，该部分即成为时间上较后缔约的雇主的法定外労働時間。

第二阶段是所定外労働時間的通算。副業・兼業开始之后，依所定外労働实际发生的顺序依序通算。

在此之上，各雇主就通算后构成時間外労働的时数中，在自己事業場让劳工工作的时数支付加给薪资。既不是「后雇用的公司全部负担」，也不是「先雇用的公司全部负担」。

对先缔约的公司而言，可能出现这样的顺序问题：自家明明在所定时间内，却因为员工在副業对象工作的结果，使自家的加班变成加给对象。这是实务上最沉重的部分。

使用「管理模型」可以省下什么？

指针提出管理模型，作为减轻这项计算负担的简便方法。

在副業・兼業开始前，先把时间上在前的雇主A事業場1个月的法定外労働時間，与在后的雇主B事業場1个月的労働時間合计，在单月未满100小时・数月平均80小时以内的范围内，事先设置各自的上限。

在此之上，雇主A就自己事業場的法定外労働時間、雇主B就自己事業場的労働時間，各自支付加给薪资。

采用这个方法后，各公司只要让劳工在事先决定的上限内工作，就不必每次掌握其他公司的实际労働時間并重新计算。对允许副業的一方而言，这往往是现实的落脚点。

顺带一提，管理模型不是法律条文，而是指针所示的运作方法。要导入，必须通过劳工取得副業对象的理解。

通算的规则今后会改变吗？

截至2026年8月20日，労働基準法第38条第1项的通算规则并未改变。

检讨的讨论仍在进行。労働基準関係法制研究会的报告书指出，就加给薪资的支付而言，可以朝「不需要通算」的方向推动制度修正，同时维持为确保健康而进行的労働時間通算。労働政策審議会労働条件分科会也以资料呈现「通算成为企业难以允许副業的因素」的实态（第200回・2025年6月16日等）。

不过，这些都是检讨阶段的讨论。查阅厚生労働省提交国会的法律案清单，截至2026年8月20日，労働基準法的修正法案尚未提出。

因此，现在要创建制度，就以现行规则为前提。「听说通算快要取消了，先等等看」这样的判断并不安全。另一方面，不要把制度做得太死，而是留下容易调整计算方式的形式（例如把管理模型的上限放在运作细则或个别合意书，而不是规程本体），是有意义的。

健康管理，公司要做到什么程度？

依労働安全衛生法第66条等进行的健康诊断、对长时间労働者的面谈指导、压力检测，无论该劳工有没有副業・兼業，都有实施义务。

指针指出，在挑选这些健康确保措置的实施对象时，不需要通算副業・兼業对象的労働時間。这一点与加给薪资的通算处理不同。不过，若是依雇主的指示从事副業・兼業，指针认为适合通过与副業・兼業对象交换信息，通算労働時間后实施。

在此之上，为防止长时间労働，采取免除或抑制时间外・休日労働等措置被认为是适当的。当从申報内容看出总労働時間可能拉长时，能够做出「先压下自家加班」的判断，才是实际的健康确保。

压力检测义务将于2028年4月扩及未满50人的事業場，请参阅2028年4月起未满50人的事業場也将强制实施压力检测；不适发生后的处理，请参阅员工因心理不适而休职时。

労灾・雇用保険・社会保险，在副業下会怎么样？

各制度的想法不同。

制度	副業・兼業下的处理
労災保険	自2020年9月1日起，複数事業労働者的给付基础日额，以合算所有就业对象事業場的薪资额决定。即使单一事業場无法认定职灾，也有通过综合评价多个事業場负荷的複数業務要因災害加以认定的途径（脑・心脏疾病或精神障碍等）
雇用保険	原则上仅在主要事业所成为被保险人。65歳以上者，自2022年1月1日起有多重工作者制度，2个事业所的周所定労働时间合计20小时以上（各为5小时以上未满20小时）等要件齐备时，由本人向ハローワーク提出申请即可成为被保险人
社会保险	在2处以上的适用事业所都符合加入要件时，须自事实发生起10日内提出「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」。標準報酬月額以各事业所的报酬月额合算后决定，保险费则依各事业所的报酬月额按比例分摊

社会保险的申報原则上由被保险人本人提出，但事业所的承办人或社会保险劳务士也可以提出。標準報酬月額的决定方式请参阅算定基礎届与月額変更届有什么不同？，短时间劳工的加入要件请参阅以短时间雇用，社会保险会怎么样。

至于雇用保険，自2028年10月1日起，周所定労働时间的要件将从20小时以上下修为10小时以上（雇用保険法等の一部を改正する法律・令和6年法律第26号）。多重工作者制度的要件也将改为单一事业所10小时以上、2个事业所合计10小时以上。周10几小时的副業会牵动被保险人资格，因此越是允许副業的公司，受到的影响越大。65歳以上的工作方式全貌，整理于60歳定年维持现状就可以吗？。

受雇型与自由工作者型，差别在哪里？

需要通算労働時間的，是以适用労働基準法労働時間规制的劳工身分工作的情形。

指针指出，副業・兼業的型态若属于自由工作者、独立、创业、共同经营、顾问、咨询顾问、法律顾问、理事、监事等，因不适用労働時間规制，不属于通算对象。

也就是说，员工在假日以业务委托承接网页制作，与员工在假日受雇于其他公司打工，公司要做的事并不一样。前者不需要通算计算，后者需要。申報书之所以需要「是否为受雇工作」的字段，就是为了这个分岔。

不过，即使契约名称是业务委托，若实态上是受指挥命令而工作，仍可能被认定为劳工。这条界线整理于外包与雇用的界线，不是由契约书决定。

此外，即使不属于通算对象，指针仍从「避免因过劳而妨碍业务」的观点，建议劳工自行掌握就业时间。对公司而言，从健康确保的观点询问总就业时间也有意义。

保密・竞业・信息带出，该怎么处理？

禁止・限制的4种情形中，秘密外泄、竞业、名誉信用这3项，与労働時間的管理属于不同系统的问题。

公司可以整备的，是以下这类架构。

• 在就業規則的服务规律中，订定保密与竞业的规定
• 在副業的申報书中，请对方填写副業对象的事业内容与从事的业务内容
• 确认不会带出自家的营业秘密与客户信息
• 不让员工把公司配发的设备・帐号用于副業

另一方面，特定的副業是否构成竞业、竞业禁止的合意效力到哪里，这类个别判断，本事务所不予处理。 契约效力或损害赔偿成为争点的场面，将为您介绍律师。整理就業規則的条文，与对个别案件下法律评价，是两件不同的工作。

常见问题

Q. 就業規則写着「禁止副業」。就这样放着会有问题吗？
A. 不会立刻违法，但厚生労働省的指针认为，労働時間以外的时间如何运用基本上是劳工的自由，原则上朝允许副業・兼業的方向处理较为妥当。公司可以禁止・限制的，是对提供劳务有妨碍、业务上秘密外泄、因竞业损害公司利益、损害名誉信用或破坏信赖关系这4种情形。若维持一律禁止，等于连不属于这4种的副業也一并禁止，真要处分时很难说明。改成申報制，并写明该当4种情形时可以禁止・限制，是比较实务的做法。

Q. 员工开始副業后，我们公司的加班会产生加给薪资吗？
A. 有可能。依労働基準法第38条第1项，即使事業主不同，労働時間仍要通算。所定労働时间依缔结労働契約的先后顺序通算，所定外労働時間依实际发生的顺序通算，各公司就通算后构成時間外労働的时数中、在自家让劳工工作的部分支付加给薪资。作为减轻负担的方法，指针提出了管理模型。只要事先决定各公司的上限，就不必每次掌握其他公司的实际労働時間并重新计算。

Q. 副業对象是业务委托时，也要通算労働時間吗？
A. 若属于不适用労働基準法労働時間规制的工作方式，就不通算。指针枚举了自由工作者、独立、创业、共同经营、顾问、咨询顾问、法律顾问、理事、监事等。不过，即使契约名称是业务委托，若实态上受指挥命令，仍可能被认定为劳工。另外，即使不属于通算对象，从健康确保的观点掌握就业时间仍受到建议。

Q. 听说通算副業労働時間的规则会取消。要先等等看吗？
A. 截至2026年8月20日，労働基準法第38条第1项的通算规则并未改变。労働基準関係法制研究会的报告书指出，就加给薪资可以朝不需要通算的方向推动制度修正，同时维持为确保健康的通算，但这是检讨阶段的讨论。厚生労働省提交国会的法律案中，也不包含労働基準法的修正法案。现在要创建制度，就以现行规则为前提，并做成日后容易调整的形式，比较实际。

本文的依据

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第38条第1项 ──「労働時間，即使事業場不同，在适用労働時間相关规定时仍应通算」
• 「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」（2020年9月1日基発0901第3号）── 「事業場不同」也包含事業主不同的情形。通算的是法定労働时间，以及单月未满100小时・数月平均80小时以内的上限。36协定所定延长时间的限度时间依各事業場而定，不通算。休憩・休日・年次有給休暇并非労働時間相关规定，不通算
• 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年1月制定、2020年9月修订、2022年7月8日修订）── 労働時間以外的时间如何运用基本上是劳工的自由，原则上朝允许副業・兼業的方向处理较为妥当。可以禁止・限制的情形为①对提供劳务有妨碍②业务上的秘密会外泄③因竞业而损害公司利益④有损害名誉信用或破坏信赖关系的行为。副業・兼業的有无与内容以劳工的申報确认，设置申報制等确认机制是可取的
• 同指针（労働時間的通算）── 所定労働时间依缔结労働契約的先后顺序通算，所定外労働時間依实际发生的顺序通算。各雇主就通算后构成時間外労働的时数中、在自己事業場让劳工工作的部分支付加给薪资
• 同指针（管理模型）── 在副業・兼業开始前，把在前的雇主A事業場1个月的法定外労働時間与在后的雇主B事業場1个月的労働時間合计，在单月未满100小时・数月平均80小时以内的范围内设置各自上限；雇主A就自己事業場的法定外労働時間、雇主B就自己事業場的労働時間，各自支付加给薪资
• 同指针（通算对象外）── 自由工作者、独立、创业、共同经营、顾问、咨询顾问、法律顾问、理事、监事等，不适用労働基準法的労働時間规制，不属于通算对象。但从避免因过劳而妨碍业务的观点，建议掌握就业时间
• 同指针（健康管理）── 依労働安全衛生法第66条等进行的健康诊断、对长时间労働者的面谈指导、压力检测，无论有无副業・兼業都有实施义务。挑选健康确保措置的实施对象时，不需要通算副業・兼業对象的労働時間。若是依雇主指示从事副業・兼業，适合通过与副業・兼業对象交换信息后通算实施。采取免除或抑制时间外・休日労働等措置是适当的
• 厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）── 第14章「副業・兼業」第70条。第1项为勤务时间外可从事其他公司等业务，第2项为依劳工申報、该当前述4种情形时可以禁止或限制。条号依版本而异（2025年3月时点的解说为第68条）
• 労働基準関係法制研究会报告书 ── 就加给薪资的支付可朝不需要通算的方向推动制度修正，同时维持为确保健康的労働時間通算。労働政策審議会労働条件分科会（第200回・2025年6月16日等）也以资料呈现通算成为企业难以允许副業・兼業的因素。两者皆为检讨阶段，截至2026年8月20日，労働基準法的修正法案尚未提交国会
• 厚生労働省「複数事業労働者への労災保険給付」（2020年9月1日施行）── 複数事業労働者指受灾时与事業主不同的多个事業場有労働契約关系的劳工等。给付基础日额以合算所有就业对象事業場薪资额后的金额为基础决定。新设综合评价多个事業場业务上负荷后认定的複数業務要因災害给付（脑・心脏疾病或精神障碍等）
• 厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度」（2022年1月1日施行）── 要件为65歳以上、受雇于2个事业所、单一事业所的周所定労働时间5小时以上未满20小时、2个事业所合计20小时以上、各自的雇用预估为31日以上。由劳工本人向住所地管辖的ハローワーク提出申请后成为被保险人，自申请日取得资格（不溯及适用）
• 雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）── 被保险人的周所定労働时间要件由20小时以上改为10小时以上，施行日为2028年10月1日。特例高年齢被保険者（多重工作者）的要件也改为单一适用事业10小时以上、2个适用事业合计10小时以上
• 日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」── 同时在2处以上适用事业所符合加入要件时，须自事实发生起10日内提出「健康保険・厚生年金保険 被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」。標準報酬月額以各事业所的报酬月额合算后决定，保险费依各事业所的报酬月额按比例分摊。申報由被保险人本人提出，事业所承办人或社会保险劳务士也可以提出
• 公开资料・条文于2026年8月20日确认

本文并非判断个别案件是否该当。四葉社会保険労務士事務所可就副業・兼業相关就業規則・规程的制作与变更、申報书式与报告流程的设计、含管理模型在内的労働時間通算运作整理、36协定的制作与申報、抑制长时间労働的公司内部规则创建、多事业所勤务所衍生的社会保险申報、雇用保険マルチジョブホルダー制度的手续提供咨询。副業收入的所得申報与住民税处理，为您联系税理士。特定副業是否构成竞业、保密・竞业禁止合意的效力、损害赔偿成为争点的场面，本事务所不予处理，将为您介绍律师。员工设立法人从事副業时的公司设立・许认可，由四葉行政書士事務所以另一个独立的事业体承办。若需要其他专业人士，分别另行签约，没有介绍费。费用见报酬额表，常见问题见常见问题。

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自独立的事业体，分别受任业务。即使为您介绍其他专业人士，我们也是以由您直接与对方签约的形式提供信息，本事务所不收取介绍费。

本文为一般信息提供。个别情况的判断，请在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。