对外国劳工的劳动条件明示，母语需要做到什么程度？

先讲结论：劳动条件的明示本身是劳动基准法第15条第1项的义务，但条文并未指定语言，因此只交付日文的通知书也可能成立「法律上的明示」。不过「关于外国劳工雇用管理改善等事业主应妥善对应的指针」（平成19年厚生劳动省告示第276号）要求，为使外国劳工能理解，应以母语或平易的日文等方法明示并为此努力。请掌握义务为两层，并以范本通知书的外语版，留下「已交付・已理解」的记录。

劳动条件通知书可以只用日文交给外国劳工吗？

先把制度骨架分开。使用者于缔结劳动契约时，须明示薪资、劳动时间及其他劳动条件（劳动基准法第15条第1项，明示事项由劳动基准法施行规则第5条规定）。此条文规定应明示什么事项，但并未指定用什么语言。因此，交付日文的劳动条件通知书本身并不立即违法。

另一方面，外国人的雇用另有规范重叠。「关于外国劳工雇用管理改善等事业主应妥善对应的指针」（平成19年8月3日厚生劳动省告示第276号）要求，为使外国劳工能理解，应以外国劳工使用的语言或平易的日文等方法明示劳动条件并为此努力。这里是「努力」＝努力义务。

也就是说，义务为两层。

什么	依据	义务层级
明示劳动条件	劳动基准法第15条第1项・施行规则第5条	法律义务（对象为外国人亦同）
明示的语言・方法（母语・平易日文等）	外国人指针（告示第276号）	努力义务

读成「用日文交付即足」，就漏掉了努力义务的部分；反之读成「非母语即违法」也不正确。实务的要领是先满足法律义务，再作为努力义务尽量采取能理解的方法，并留下可避免日后「没听过」争执的证迹。

2024年4月改正追加的明示事项，在外国人雇用哪里最有影响？

自2024年4月起，明示事项有所追加（劳动基准法施行规则第5条的改正，令和5年厚生劳动省令第39号，2024年4月1日施行）。对所有劳工明示「工作场所・业务变更的范围」，对有期契约劳工还要明示「更新上限」「无期转换的申请机会」「无期转换后的劳动条件」。改正的全貌，整理于劳动条件的明示规则如何改变了？。

此改正在外国人雇用尤其有影响，因为技能实习・特定技能・留学生兼职等，以有期契约工作者居多。有期的3事项，不只在缔结时，而是在每次更新时都会涉及，也就是需要以能理解的语言重新说明更新上限与无期转换的场面增多。

• 更新上限：须让劳工理解「更新至通算〇年为止」与在留期间的更新是两回事。在留期限与契约期间的关系，整理于在留期限与雇用契约期间，哪一个先到期。
• 无期转换的申请机会：「通算超过5年即可申请无期转换」的说明，在语言隔阂下较难传达。
• 工作场所・业务变更的范围：若未以母语正确显示配置转换的可能性，日后调动便会产生行差。

只把与日本人相同的日文范本原样交付，追加事项最难传达。要点是确认外语版是否反映了追加事项的栏位。

以母语或平易日文显示时，依据什么、要做到什么程度？

依据是前述的外国人指针（努力义务）。既是努力义务，「做到什么程度」并无单一正解。实务上按下列顺序组成对应，较不易过与不及。

1. 使用厚生劳动省范本劳动条件通知书的外语版。厚生劳动省以英语・中文・越南语等外语版公布范本样式（2026年8月31日参照）。使用反映追加明示事项的最新版。
2. 母语版与日文版一并交付。若只有母语版，关于哪一版具法律效力可能解释分歧。两版一并交付，并确认内容相对应。
3. 留下「已理解」的记录。记录曾对读、曾受提问等事实，可防止日后行差。由于法律并不保证翻译的正确性，对专业用语（无期转换・变更的范围等）的译法须慎重处理。

以平易日文显示时，追加事项较抽象、难以传达，故加上具体例是实务做法。募集阶段于求人票的明示（职业安定法）同样要求以能理解的方法为之，其与入社时明示的关系，整理于求人票必须写的事项。

不论是否交付翻译版，若通知书内容与就业规则・雇用契约书相互矛盾便失去意义。多语对应，「与实态的整合」先于「翻译」。

在留资格的申请・变更与劳动条件明示，在哪里分工？

雇用1名外国人时，在留资格、劳动社会保险、住居等各自的手续会同时进行。全貌整理于雇用1名外国人需要几个窗口。分工依手续的性质而定。

手续	负责
在留资格的申请・变更・更新（入管申请书类的作成・取次）	行政书士（四葉行政書士事務所）
劳动条件的明示、劳动社会保险的加入与申报、就业规则	社会保险劳务士（本事务所）
雇入・离职时的外国人雇用状况申报	事业主的义务。社会保险劳务士可代行

劳动条件的明示，是在确认在留资格是否为可就劳资格之后进行的劳务手续，属社会保险劳务士的领域。取得・变更在留资格本身属行政书士的领域，与本事务所为不同事业体。雇入后向Hello Work的申报，整理于雇用外国人后，要向Hello Work申报。

明示不足演变为纠纷时，该找谁咨询？

明示不足本身，首先作为劳务问题处理──比对确认通知书・雇用契约书・就业规则的整合，并整顿其后的运作。这是社会保险劳务士可支援的范围。

另一方面，若演变为「因未听过的条件受到不利」「雇止め或配置转换无效」等个别纠纷，其有效性的判断、交涉或诉讼属律师的领域。本文仅止于介绍制度的框架，不对个别可否加以判断。具纠纷性的场面，会引导向律师咨询。

就防患未然而言，于雇入前先决定外语版范本与每次更新时的明示运作设计，最为有效。

常见问题

Q. 只用日文交付劳动条件通知书，本身就违法吗？
A. 明示劳动条件本身是劳动基准法第15条第1项的义务，但因条文未指定语言，以日文明示并不立即违法。不过外国人指针（告示第276号）要求以母语或平易日文等能理解的方法明示并为此努力，这是努力义务。就防止纠纷而言，实务做法是一并交付外语版。

Q. 母语版与日文版内容有落差时，以哪一版为准？
A. 一般会成为「哪一份书面定了劳动条件」的解释问题，并依情况而判断分歧。正因如此，使母语版与日文版内容相对应、确认翻译正确性甚为重要。就特定书面效力的争议，会引导向律师咨询。

Q. 以平易日文口头说明的话，就不需要书面了吗？
A. 明示事项中，施行规则第5条所定的主要事项，原则上以交付书面（本人希望时得以传真或电子邮件等）明示。口头说明是辅助理解的补充，不能代替书面的交付。以平易日文说明，是在交付书面之后用以确认理解。

Q. 在留资格的变更，也能连同劳动条件通知书一起委托社劳士吗？
A. 在留资格的申请・变更属行政书士的业务，由与本事务所（社会保险劳务士事务所）不同事业体的四葉行政書士事務所负责，须分别承接、各自独立地另行签约。我们分工：本事务所负责劳动条件的明示与劳动社会保险手续，行政书士负责在留资格。

本文的依据

• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第15条第1项 ── 使用者于缔结劳动契约之际，须向劳工明示薪资、劳动时间及其他劳动条件。未指定语言
• 劳动基准法施行规则（昭和22年厚生省令第23号）第5条 ── 规定应明示的劳动条件。主要事项以交付书面（劳工希望时得以传真・电子邮件等）明示。2024年4月1日施行的改正（令和5年厚生劳动省令第39号）追加了工作场所・业务变更的范围、有期契约的更新上限、无期转换申请机会、无期转换后的劳动条件
• 关于外国劳工雇用管理改善等事业主应妥善对应的指针（平成19年8月3日厚生劳动省告示第276号） ── 事业主应为使外国劳工能理解，以外国劳工使用的语言或平易的日文等能理解的方法明示劳动条件并为此努力；募集时的明示亦同（2026年8月31日参照）
• 厚生劳动省 范本劳动条件通知书（外语版） ── 范本样式以英语・中文等外语版公布。使用反映追加事项的最新版（2026年8月31日参照）
• 公的资料・条文于2026年8月31日确认。翻译版与日文版落差时以何者为准、特定雇止め・配置转换是否有效等个别该当性，依情况而判断分歧。本文仅止于介绍制度框架，不判断个别可否

四葉不動産股份有限公司、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，各自独立为不同事业体并分别承接业务，须另行签约。介绍其他专家时，亦安排由客户直接缔约，本事务所不收取介绍费。本事务所就外国劳工的劳动条件明示所支援的，是含外语版的劳动条件通知书・雇用契约书范本整备，以及与就业规则整合的点检。在留资格的申请・变更由四葉行政書士事務所另行签约负责，个别纠纷或诉讼则引导向律师的领域。费用请见报酬金额表，常见问题请见常见问题。

本文为一般信息提供。个别判断，请依最新一次资料（厚生劳动省、e-Gov等），在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。