對外國勞工的勞動條件明示，母語需要做到什麼程度？

先講結論：勞動條件的明示本身是勞動基準法第15條第1項的義務，但條文並未指定語言，因此只交付日文的通知書也可能成立「法律上的明示」。不過「關於外國勞工雇用管理改善等事業主應妥善對應的指針」（平成19年厚生勞動省告示第276號）要求，為使外國勞工能理解，應以母語或平易的日文等方法明示並為此努力。請掌握義務為兩層，並以範本通知書的外語版，留下「已交付・已理解」的紀錄。

勞動條件通知書可以只用日文交給外國勞工嗎？

先把制度骨架分開。使用者於締結勞動契約時，須明示薪資、勞動時間及其他勞動條件（勞動基準法第15條第1項，明示事項由勞動基準法施行規則第5條規定）。此條文規定應明示什麼事項，但並未指定用什麼語言。因此，交付日文的勞動條件通知書本身並不立即違法。

另一方面，外國人的雇用另有規範重疊。「關於外國勞工雇用管理改善等事業主應妥善對應的指針」（平成19年8月3日厚生勞動省告示第276號）要求，為使外國勞工能理解，應以外國勞工使用的語言或平易的日文等方法明示勞動條件並為此努力。這裡是「努力」＝努力義務。

也就是說，義務為兩層。

什麼	依據	義務層級
明示勞動條件	勞動基準法第15條第1項・施行規則第5條	法律義務（對象為外國人亦同）
明示的語言・方法（母語・平易日文等）	外國人指針（告示第276號）	努力義務

讀成「用日文交付即足」，就漏掉了努力義務的部分；反之讀成「非母語即違法」也不正確。實務的要領是先滿足法律義務，再作為努力義務盡量採取能理解的方法，並留下可避免日後「沒聽過」爭執的證跡。

2024年4月改正追加的明示事項，在外國人雇用哪裡最有影響？

自2024年4月起，明示事項有所追加（勞動基準法施行規則第5條的改正，令和5年厚生勞動省令第39號，2024年4月1日施行）。對所有勞工明示「工作場所・業務變更的範圍」，對有期契約勞工還要明示「更新上限」「無期轉換的申請機會」「無期轉換後的勞動條件」。改正的全貌，整理於勞動條件的明示規則如何改變了？。

此改正在外國人雇用尤其有影響，因為技能實習・特定技能・留學生兼職等，以有期契約工作者居多。有期的3事項，不只在締結時，而是在每次更新時都會涉及，也就是需要以能理解的語言重新說明更新上限與無期轉換的場面增多。

• 更新上限：須讓勞工理解「更新至通算〇年為止」與在留期間的更新是兩回事。在留期限與契約期間的關係，整理於在留期限與雇用契約期間，哪一個先到期。
• 無期轉換的申請機會：「通算超過5年即可申請無期轉換」的說明，在語言隔閡下較難傳達。
• 工作場所・業務變更的範圍：若未以母語正確顯示配置轉換的可能性，日後調動便會產生行差。

只把與日本人相同的日文範本原樣交付，追加事項最難傳達。要點是確認外語版是否反映了追加事項的欄位。

以母語或平易日文顯示時，依據什麼、要做到什麼程度？

依據是前述的外國人指針（努力義務）。既是努力義務，「做到什麼程度」並無單一正解。實務上按下列順序組成對應，較不易過與不及。

1. 使用厚生勞動省範本勞動條件通知書的外語版。厚生勞動省以英語・中文・越南語等外語版公布範本樣式（2026年8月31日參照）。使用反映追加明示事項的最新版。
2. 母語版與日文版一併交付。若只有母語版，關於哪一版具法律效力可能解釋分歧。兩版一併交付，並確認內容相對應。
3. 留下「已理解」的紀錄。記錄曾對讀、曾受提問等事實，可防止日後行差。由於法律並不保證翻譯的正確性，對專業用語（無期轉換・變更的範圍等）的譯法須慎重處理。

以平易日文顯示時，追加事項較抽象、難以傳達，故加上具體例是實務作法。募集階段於求人票的明示（職業安定法）同樣要求以能理解的方法為之，其與入社時明示的關係，整理於求人票必須寫的事項。

不論是否交付翻譯版，若通知書內容與就業規則・僱用契約書相互矛盾便失去意義。多語對應，「與實態的整合」先於「翻譯」。

在留資格的申請・變更與勞動條件明示，在哪裡分工？

雇用1名外國人時，在留資格、勞動社會保險、住居等各自的手續會同時進行。全貌整理於雇用1名外國人需要幾個窗口。分工依手續的性質而定。

手續	負責
在留資格的申請・變更・更新（入管申請書類的作成・取次）	行政書士（四葉行政書士事務所）
勞動條件的明示、勞動社會保險的加入與申報、就業規則	社會保險勞務士（本事務所）
雇入・離職時的外國人雇用狀況申報	事業主的義務。社會保險勞務士可代行

勞動條件的明示，是在確認在留資格是否為可就勞資格之後進行的勞務手續，屬社會保險勞務士的領域。取得・變更在留資格本身屬行政書士的領域，與本事務所為不同事業體。雇入後向Hello Work的申報，整理於雇用外國人後，要向Hello Work申報。

明示不足演變為糾紛時，該找誰諮詢？

明示不足本身，首先作為勞務問題處理──比對確認通知書・僱用契約書・就業規則的整合，並整頓其後的運作。這是社會保險勞務士可支援的範圍。

另一方面，若演變為「因未聽過的條件受到不利」「雇止め或配置轉換無效」等個別糾紛，其有效性的判斷、交涉或訴訟屬律師的領域。本文僅止於介紹制度的框架，不對個別可否加以判斷。具紛爭性的場面，會引導向律師諮詢。

就防患未然而言，於雇入前先決定外語版範本與每次更新時的明示運作設計，最為有效。

常見問題

Q. 只用日文交付勞動條件通知書，本身就違法嗎？
A. 明示勞動條件本身是勞動基準法第15條第1項的義務，但因條文未指定語言，以日文明示並不立即違法。不過外國人指針（告示第276號）要求以母語或平易日文等能理解的方法明示並為此努力，這是努力義務。就防止糾紛而言，實務作法是一併交付外語版。

Q. 母語版與日文版內容有落差時，以哪一版為準？
A. 一般會成為「哪一份書面定了勞動條件」的解釋問題，並依情況而判斷分歧。正因如此，使母語版與日文版內容相對應、確認翻譯正確性甚為重要。就特定書面效力的爭議，會引導向律師諮詢。

Q. 以平易日文口頭說明的話，就不需要書面了嗎？
A. 明示事項中，施行規則第5條所定的主要事項，原則上以交付書面（本人希望時得以傳真或電子郵件等）明示。口頭說明是輔助理解的補充，不能代替書面的交付。以平易日文說明，是在交付書面之後用以確認理解。

Q. 在留資格的變更，也能連同勞動條件通知書一起委託社勞士嗎？
A. 在留資格的申請・變更屬行政書士的業務，由與本事務所（社會保險勞務士事務所）不同事業體的四葉行政書士事務所負責，須分別承接、各自獨立地另行簽約。我們分工：本事務所負責勞動條件的明示與勞動社會保險手續，行政書士負責在留資格。

本文的依據

• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第15條第1項 ── 使用者於締結勞動契約之際，須向勞工明示薪資、勞動時間及其他勞動條件。未指定語言
• 勞動基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23號）第5條 ── 規定應明示的勞動條件。主要事項以交付書面（勞工希望時得以傳真・電子郵件等）明示。2024年4月1日施行的改正（令和5年厚生勞動省令第39號）追加了工作場所・業務變更的範圍、有期契約的更新上限、無期轉換申請機會、無期轉換後的勞動條件
• 關於外國勞工雇用管理改善等事業主應妥善對應的指針（平成19年8月3日厚生勞動省告示第276號） ── 事業主應為使外國勞工能理解，以外國勞工使用的語言或平易的日文等能理解的方法明示勞動條件並為此努力；募集時的明示亦同（2026年8月31日參照）
• 厚生勞動省 範本勞動條件通知書（外語版） ── 範本樣式以英語・中文等外語版公布。使用反映追加事項的最新版（2026年8月31日參照）
• 公的資料・條文於2026年8月31日確認。翻譯版與日文版落差時以何者為準、特定雇止め・配置轉換是否有效等個別該當性，依情況而判斷分歧。本文僅止於介紹制度框架，不判斷個別可否

四葉不動產股份有限公司、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，各自獨立為不同事業體並分別承接業務，須另行簽約。介紹其他專家時，亦安排由客戶直接締約，本事務所不收取介紹費。本事務所就外國勞工的勞動條件明示所支援的，是含外語版的勞動條件通知書・僱用契約書範本整備，以及與就業規則整合的點檢。在留資格的申請・變更由四葉行政書士事務所另行簽約負責，個別糾紛或訴訟則引導向律師的領域。費用請見報酬金額表，常見問題請見常見問題。

本文為一般資訊提供。個別判斷，請依最新一次資料（厚生勞動省、e-Gov等），在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。