远程雇用海外居住者（中国・台湾）时，劳动与社会保险如何处理──不来日的当地雇用型

先讲结论：直接以远程方式雇用住在中国或台湾、且不来日本的人员时，劳动基准法以属地主义为原则，对海外的工作地不当然适用。健康保险・厚生年金以与适用事业所的使用关系判断；雇用保险・劳灾保险对在国外工作的当地雇用者原则上不适用。因不来日本，原则上不需要在留资格。

本文为想要在不让人员来日本的前提下直接雇用海外人才的日本企业人事・经营者，从社会保险劳务士的观点整理劳动保险・社会保险的适用关系。前提既非「驻在」或「出向」，也非「海外出差」，而是从一开始即住在海外工作——亦即当地雇用型的远程雇用。因个别适用随实态而变，未确定之处标示为「未检证」。

海外居住者的远程雇用，与驻在・出向有何不同？

同为「在海外工作」，适用关系仍依其人属于何种事业、受谁指挥命令而异。先切分3种类型。

类型	典型例	与本文的关系
海外出差	仍属国内事业场，暂时出海外	国内指挥命令持续，国内制度较易及于
海外派遣（驻在・出向）	国内事业主将劳动者派遣至海外事业	劳灾以特别加入对应。为社会保障协定的调整对象
当地雇用的远程雇用	直接雇用住在海外、不来日本的人	本文对象。于国外工作，不在特别加入对象之列

海外出差与海外派遣的劳灾差异，请参阅海外出差与海外派遣，劳灾完全不同；驻在时以日中社会保障协定避免双重加入的机制，请参阅中国驻在・中国员工的社会保险；以出向接受人员时的思路，请参阅从台湾雇用・以出向接受人员时的社会保险。本文专就与以上皆不同的「不来日本直接雇用」情形。

劳动基准法・最低工资会适用于海外工作的员工吗？

劳动基准法以属地主义为原则。基本上适用于在日本国内事业使用的劳动者，对在海外工作地工作的人，日本的劳动基准法・最低工资法不当然及于。因此，住在海外、在海外工作者的劳动条件，原则上以工作地（中国・台湾等）的劳动法令为轴考量。

惟究竟适用哪一国的劳动法、于契约中将日本法定为准据法时效力及于何处，系涉及国际私法与各国强行法规的法律判断，非社会保险劳务士所能确定的领域。此处作为律师领域予以分派。实务上，以「以当地劳动法令为基准，同时将公司应遵守的劳动条件于雇用契约明确书面化」为设计的起点。

健康保险・厚生年金・雇用保险・劳灾如何处理？

各制度的判断轴不同。以不来日本的当地雇用型为前提，基本整理如下。

制度	基本思路（不来日的远程雇用）
健康保险・厚生年金保险	以是否于适用事业所「被使用」判断。被用者保险无国内居住要件，惟不来日的当地雇用是否认定使用关系，个别性高，为向年金事务所确认之事项（未检证）
雇用保险	在国外工作的当地雇用者原则上不成为被保险人。与属于国内事业场并受其指挥命令的海外出差不同
劳灾保险	于海外事业的工作不在国内劳灾对象内。海外派遣者的特别加入以「自国内事业主派遣至海外事业者」为对象，当地雇用者不在其中

此处的关键在于：加入海外派遣者的劳灾特别加入制度，即使在国外工作亦可受补偿，但其对象为自日本国内事业主派遣至海外事业的劳动者，不含当地雇用者或海外出差者。不来日的远程雇用近于当地雇用，多无法以特别加入涵盖，故公司如何对万一的业务上伤病补偿（如民间保险）须另行检讨。

关于健康保险・厚生年金，被用者保险虽无国内居住要件，惟能否将不来日本、于海外工作的人视为「于日本适用事业所被使用的被保险人」，须依使用关系的实态判断，并非一律。亦涉及健康保险的现物给付（于海外所受疗养的处理）。被保险人资格的有无，由年金事务所・日本年金机构依实态判断，本文不作确定结论（未检证）。

另须注意，社会保障协定主要系调整自一国向他国「派遣」所伴随的养老保险费双重负担的机制。日本与中国的协定于2019年9月1日发效，对象仅公的年金，且无缴费年限通算的规定。日本与台湾之间无社会保障协定。两者皆以「派遣」为前提的调整机制，于不来日的当地雇用远程雇用，能直接沿用协定适用证明的场面有限。

工时・加班费・就业规则的管理该如何设计？

即使在日本劳动基准法不当然及于的前提下，公司应管理的事项仍然存在。以当地法令为基准，于雇用契约・公司内部规程明确以下各点，较易避免日后纠纷。

• 以书面明确准据法与适用劳动法令：于契约明记以哪一国劳动法为基准，工时・休假・加班费・加班上限如何处理。准据法的最终效力为律师的判断领域。
• 决定工时的掌握方法：在有时差的国家在宅工作，须事先订定工作时段・可联络的时间・中途离席的处理。日本国内远程工作的工时管理思路，请参阅远程・在宅工作的工时与费用。
• 整理工资的支付方式・币别・课税处理：以何种币别于何时支付、源泉征收的要否（非居住者课税）与税理士确认。
• 确认就业规则的适用范围：日本的就业规则未必能原封不动适用于海外居住者。整理适用范围与当地法令的优先关系。

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这些与「究竟哪一国法律最终优先」的法律判断成套。该判断分派予律师，社会保险劳务士则负责日本侧可管理的劳务设计（契约书面・工时掌握方法・公司内部规程的整备）。

税务・契约的准据法该委托给谁？

直接雇用不来日的海外居住者，涉及的专家分工。前提为各自独立的事业体、分别承接并另行签约。

要做的事	主要负责
日本侧的劳务设计、雇用契约书面・公司内部规程的整备、日本可能适用的社会保险的适用整理	社会保险劳务士（本事务所）
源泉征收・非居住者课税・常设机构（PE）的国际税务	税理士
准据法・适用劳动法令的法律判断、劳资纠纷	律师
中国・台湾侧的劳动法令・社会保险・税的适用	当地专家・当局

不来日本、于海外工作的人因不在日本在留，原则上不需要在留资格（就劳签证），因入管法以上陆・在留于日本的外国人为对象。若将来进入来日工作的阶段，在留资格的该当性・申请取次即为行政书士的业务，与社会保险劳务士业务为不同的契约。

四葉社会保険労務士事務所可协助日本侧可管理的劳务设计、雇用契约・公司内部规程的整备、日本社会保险的适用整理。咨询免费，费用汇整于报酬额表，常见问题汇整于常见问答。

常见问题

Q. 雇用住在中国或台湾且不来日本的人，日本的劳动基准法会适用吗？
A. 劳动基准法以属地主义为原则，对在海外工作地工作的人不当然适用。基本以工作地（中国・台湾等）的劳动法令为考量。究竟适用哪一国法律、将日本法定为准据法时的效力，系涉及国际私法的法律判断，为律师领域。

Q. 海外居住者的远程雇用，能加入日本的雇用保险・劳灾保险吗？
A. 在国外工作的当地雇用者，原则上不成为雇用保险的被保险人。劳灾保险对海外事业的工作亦不在国内劳灾对象内，海外派遣者的特别加入以「自国内事业主派遣至海外事业者」为对象，故不含当地雇用者。公司如何对万一补偿须另行检讨。

Q. 能让其加入健康保险・厚生年金吗？
A. 被用者保险虽无国内居住要件，惟能否将不来日的当地雇用者视为「于日本适用事业所被使用的被保险人」，须依使用关系的实态判断，并非一律。被保险人资格的有无由年金事务所・日本年金机构依实态判断。本文未作确定结论。

Q. 因不来日本，就不需要在留资格（就劳签证）吗？
A. 只要不在日本在留而于海外工作，原则上不需要在留资格，因入管法以上陆・在留于日本的外国人为对象。若将来进入来日工作的阶段即需在留资格，其申请取次为行政书士的业务。

本文的依据

• 劳动基准法的属地主义：劳动基准法原则适用于在日本国内事业被使用的劳动者，对在海外工作地工作者不当然及于（劳动基准法。适用关系依既确立的行政解释）
• 雇用保险的适用：受雇于日本国内适用事业并于国内工作者为被保险人；在国外工作的当地雇用者原则上不成为被保险人（雇用保险法）
• 劳灾保险的适用与海外派遣者的特别加入：适用于属国内事业的劳动者，于海外事业的工作不在对象内。海外派遣者的特别加入以「自日本国内事业主派遣至海外所行事业的劳动者」等为对象，不含当地雇用者・海外出差者（劳动者灾害补偿保险法）
• 健康保险・厚生年金保险的适用：于适用事业所被使用者为被保险人。被用者保险无国内居住要件，惟不来日的当地雇用是否认定使用关系为个别判断（健康保险法・厚生年金保险法，日本年金机构）
• 厚生劳动省「社会保障协定缔结状况」（截至2026年6月2日，已发效24国）；日本年金机构「社会保障协定」：日中协定于2019年9月1日发效、对象仅公的年金、无缴费年限通算规定，台湾不在协定相手国之列。2026年10月6日查阅。
• 在留资格：入管法以上陆・在留于日本的外国人为对象，不来日本而于海外工作者原则上不需要在留资格（出入国管理及难民认定法。在留资格的申请・取次为行政书士的业务）
• 社会保险劳务士的业务：社会保险劳务士法第2条

本文并未决定该向谁咨询。四葉社会保険労務士事務所可协助日本侧可管理的劳务设计、雇用契约・公司内部规程的整备、日本社会保险的适用整理。源泉征收・非居住者课税・常设机构的国际税务为税理士的业务，准据法・适用劳动法令的法律判断与劳资纠纷为律师的业务，中国・台湾侧的劳动法令・社会保险・税的适用为当地专家・当局的领域。此等各自独立的事业体分别承接、另行签约。本事务所不收取介绍费。个别个案中日本社会保险是否适用、是否为雇用保险・劳灾的被保险人或补偿对象的最终判断，由年金事务所・日本年金机构・Hello Work・劳动基准监督署进行。费用汇整于报酬额表，常见问题汇整于常见问答。

本文为一般性资讯提供。伴随雇用海外居住者的劳动・社会保险的适用等个别判断，须依最新一次资讯（厚生劳动省・日本年金机构等）与个别情形，经面谈由有资格者进行。撰写者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。