遠距僱用海外居住者（中國・台灣）時，勞動與社會保險如何處理──不來日的當地僱用型

先講結論：直接以遠距方式僱用住在中國或台灣、且不來日本的人員時，勞動基準法以屬地主義為原則，對海外的工作地不當然適用。健康保險・厚生年金以與適用事業所的使用關係判斷；僱用保險・勞災保險對在國外工作的當地僱用者原則上不適用。因不來日本，原則上不需要在留資格。

本文為想要在不讓人員來日本的前提下直接僱用海外人才的日本企業人事・經營者，從社會保險勞務士的觀點整理勞動保險・社會保險的適用關係。前提既非「駐在」或「出向」，也非「海外出差」，而是從一開始即住在海外工作——亦即當地僱用型的遠距僱用。因個別適用隨實態而變，未確定之處標示為「未檢證」。

海外居住者的遠距僱用，與駐在・出向有何不同？

同為「在海外工作」，適用關係仍依其人屬於何種事業、受誰指揮命令而異。先切分3種類型。

類型	典型例	與本文的關係
海外出差	仍屬國內事業場，暫時出海外	國內指揮命令持續，國內制度較易及於
海外派遣（駐在・出向）	國內事業主將勞工派遣至海外事業	勞災以特別加入對應。為社會保障協定的調整對象
當地僱用的遠距僱用	直接僱用住在海外、不來日本的人	本文對象。於國外工作，不在特別加入對象之列

海外出差與海外派遣的勞災差異，請參閱海外出差與海外派遣，勞災完全不同；駐在時以日中社會保障協定避免雙重加入的機制，請參閱中國駐在・中國員工的社會保險；以出向接受人員時的思路，請參閱從台灣僱用・以出向接受人員時的社會保險。本文專就與以上皆不同的「不來日本直接僱用」情形。

勞動基準法・最低工資會適用於海外工作的員工嗎？

勞動基準法以屬地主義為原則。基本上適用於在日本國內事業使用的勞工，對在海外工作地工作的人，日本的勞動基準法・最低工資法不當然及於。因此，住在海外、在海外工作者的勞動條件，原則上以工作地（中國・台灣等）的勞動法令為軸考量。

惟究竟適用哪一國的勞動法、於契約中將日本法定為準據法時效力及於何處，係涉及國際私法與各國強行法規的法律判斷，非社會保險勞務士所能確定的領域。此處作為律師領域予以分派。實務上，以「以當地勞動法令為基準，同時將公司應遵守的勞動條件於僱用契約明確書面化」為設計的起點。

健康保險・厚生年金・僱用保險・勞災如何處理？

各制度的判斷軸不同。以不來日本的當地僱用型為前提，基本整理如下。

制度	基本思路（不來日的遠距僱用）
健康保險・厚生年金保險	以是否於適用事業所「被使用」判斷。被用者保險無國內居住要件，惟不來日的當地僱用是否認定使用關係，個別性高，為向年金事務所確認之事項（未檢證）
僱用保險	在國外工作的當地僱用者原則上不成為被保險人。與屬於國內事業場並受其指揮命令的海外出差不同
勞災保險	於海外事業的工作不在國內勞災對象內。海外派遣者的特別加入以「自國內事業主派遣至海外事業者」為對象，當地僱用者不在其中

此處的關鍵在於：加入海外派遣者的勞災特別加入制度，即使在國外工作亦可受補償，但其對象為自日本國內事業主派遣至海外事業的勞工，不含當地僱用者或海外出差者。不來日的遠距僱用近於當地僱用，多無法以特別加入涵蓋，故公司如何對萬一的業務上傷病手當補償（如民間保險）須另行檢討。

關於健康保險・厚生年金，被用者保險雖無國內居住要件，惟能否將不來日本、於海外工作的人視為「於日本適用事業所被使用的被保險人」，須依使用關係的實態判斷，並非一律。亦涉及健康保險的現物給付（於海外所受療養的處理）。被保險人資格的有無，由年金事務所・日本年金機構依實態判斷，本文不作確定結論（未檢證）。

另須注意，社會保障協定主要係調整自一國向他國「派遣」所伴隨的年金保險費雙重負擔的機制。日本與中國的協定於2019年9月1日發效，對象僅公的年金，且無加入期間通算的規定。日本與台灣之間無社會保障協定。兩者皆以「派遣」為前提的調整機制，於不來日的當地僱用遠距僱用，能直接沿用協定適用證明的場面有限。

工時・加班費・就業規則的管理該如何設計？

即使在日本勞動基準法不當然及於的前提下，公司應管理的事項仍然存在。以當地法令為基準，於僱用契約・公司內部規程明確以下各點，較易避免日後糾紛。

• 以書面明確準據法與適用勞動法令：於契約明記以哪一國勞動法為基準，工時・休假・加班費・加班上限如何處理。準據法的最終效力為律師的判斷領域。
• 決定工時的掌握方法：在有時差的國家在宅工作，須事先訂定工作時段・可聯絡的時間・中途離席的處理。日本國內遠距工作的工時管理思路，請參閱遠距・在宅工作的工時與費用。
• 整理工資的支付方式・幣別・課稅處理：以何種幣別於何時支付、源泉徵收的要否（非居住者課稅）與稅理士確認。
• 確認就業規則的適用範圍：日本的就業規則未必能原封不動適用於海外居住者。整理適用範圍與當地法令的優先關係。

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這些與「究竟哪一國法律最終優先」的法律判斷成套。該判斷分派予律師，社會保險勞務士則負責日本側可管理的勞務設計（契約書面・工時掌握方法・公司內部規程的整備）。

稅務・契約的準據法該委託給誰？

直接僱用不來日的海外居住者，涉及的專家分工。前提為各自獨立的事業體、分別承接並另行簽約。

要做的事	主要負責
日本側的勞務設計、僱用契約書面・公司內部規程的整備、日本可能適用的社會保險的適用整理	社會保險勞務士（本事務所）
源泉徵收・非居住者課稅・常設機構（PE）的國際稅務	稅理士
準據法・適用勞動法令的法律判斷、勞資糾紛	律師
中國・台灣側的勞動法令・社會保險・稅的適用	當地專家・當局

不來日本、於海外工作的人因不在日本在留，原則上不需要在留資格（就勞簽證），因入管法以上陸・在留於日本的外國人為對象。若將來進入來日工作的階段，在留資格的該當性・申請取次即為行政書士的業務，與社會保險勞務士業務為不同的契約。

四葉社会保険労務士事務所可協助日本側可管理的勞務設計、僱用契約・公司內部規程的整備、日本社會保險的適用整理。諮詢免費，費用彙整於報酬額表，常見問題彙整於常見問答。

常見問題

Q. 僱用住在中國或台灣且不來日本的人，日本的勞動基準法會適用嗎？
A. 勞動基準法以屬地主義為原則，對在海外工作地工作的人不當然適用。基本以工作地（中國・台灣等）的勞動法令為考量。究竟適用哪一國法律、將日本法定為準據法時的效力，係涉及國際私法的法律判斷，為律師領域。

Q. 海外居住者的遠距僱用，能加入日本的僱用保險・勞災保險嗎？
A. 在國外工作的當地僱用者，原則上不成為僱用保險的被保險人。勞災保險對海外事業的工作亦不在國內勞災對象內，海外派遣者的特別加入以「自國內事業主派遣至海外事業者」為對象，故不含當地僱用者。公司如何對萬一手當補償須另行檢討。

Q. 能讓其加入健康保險・厚生年金嗎？
A. 被用者保險雖無國內居住要件，惟能否將不來日的當地僱用者視為「於日本適用事業所被使用的被保險人」，須依使用關係的實態判斷，並非一律。被保險人資格的有無由年金事務所・日本年金機構依實態判斷。本文未作確定結論。

Q. 因不來日本，就不需要在留資格（就勞簽證）嗎？
A. 只要不在日本在留而於海外工作，原則上不需要在留資格，因入管法以上陸・在留於日本的外國人為對象。若將來進入來日工作的階段即需在留資格，其申請取次為行政書士的業務。

本文的依據

• 勞動基準法的屬地主義：勞動基準法原則適用於在日本國內事業被使用的勞工，對在海外工作地工作者不當然及於（勞動基準法。適用關係依既確立的行政解釋）
• 僱用保險的適用：受僱於日本國內適用事業並於國內工作者為被保險人；在國外工作的當地僱用者原則上不成為被保險人（僱用保險法）
• 勞災保險的適用與海外派遣者的特別加入：適用於屬國內事業的勞工，於海外事業的工作不在對象內。海外派遣者的特別加入以「自日本國內事業主派遣至海外所行事業的勞工」等為對象，不含當地僱用者・海外出差者（勞動者災害補償保險法）
• 健康保險・厚生年金保險的適用：於適用事業所被使用者為被保險人。被用者保險無國內居住要件，惟不來日的當地僱用是否認定使用關係為個別判斷（健康保險法・厚生年金保險法，日本年金機構）
• 厚生勞動省「社會保障協定締結狀況」（截至2026年6月2日，已發效24國）；日本年金機構「社會保障協定」：日中協定於2019年9月1日發效、對象僅公的年金、無期間通算規定，台灣不在協定相手國之列。2026年10月6日查閱。
• 在留資格：入管法以上陸・在留於日本的外國人為對象，不來日本而於海外工作者原則上不需要在留資格（出入國管理及難民認定法。在留資格的申請・取次為行政書士的業務）
• 社會保險勞務士的業務：社會保險勞務士法第2條

本文並未決定該向誰諮詢。四葉社会保険労務士事務所可協助日本側可管理的勞務設計、僱用契約・公司內部規程的整備、日本社會保險的適用整理。源泉徵收・非居住者課稅・常設機構的國際稅務為稅理士的業務，準據法・適用勞動法令的法律判斷與勞資糾紛為律師的業務，中國・台灣側的勞動法令・社會保險・稅的適用為當地專家・當局的領域。此等各自獨立的事業體分別承接、另行簽約。本事務所不收取介紹費。個別個案中日本社會保險是否適用、是否為僱用保險・勞災的被保險人或補償對象的最終判斷，由年金事務所・日本年金機構・Hello Work・勞動基準監督署進行。費用彙整於報酬額表，常見問題彙整於常見問答。

本文為一般性資訊提供。伴隨僱用海外居住者的勞動・社會保險的適用等個別判斷，須依最新一次資訊（厚生勞動省・日本年金機構等）與個別情形，經面談由有資格者進行。撰寫者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。