「管理监督者」的界线在哪里？（名义上的管理职与加成、深夜津贴）

先讲结论：属于劳动基准法上的「管理监督者」，就不受劳动时间、休息、休日规定的拘束，不需要延长工时或休假日的加成薪资（劳动基准法第41条第2项）。不过，深夜加成（第37条第3项）与年次有给休假（第39条），即使是管理监督者也适用。而且，是否符合并非由职称决定。要以职务内容与权限、劳动时间的裁量、待遇这3点的实态来判断（昭和22年9月13日发基第17号、昭和63年3月14日基发第150号）。若只以店长、课长等职称付役职津贴而不付加班费，一旦实态不符，就可能以「名义上的管理职」被追溯请求未支付的加成薪资。本文以实务角度，整理界线的画法，以及就业规则、薪资的整备。

「店长有付役职津贴，所以不用付加班费吧？」「课长是管理职，所以深夜津贴也不用吧」——这是中小企业的经营者、人事常问的问题。本页面是为了对职务者付津贴却不付加班费的事业者，整理管理监督者的判断要素、深夜加成与年次有给的处理、追溯风险，以及就业规则的整备。个别未支付加班费请求或诉讼的应对，不在本文范围内。

只要是管理监督者，就完全不用付加班费吗？

「管理监督者＝加班费零」并非如此。要把适用除外的与不除外的分开来看。

项目	管理监督者的处理
法定劳动时间（1天8小时、1周40小时）	适用除外（没有延长工时的概念）
延长工时加成（第37条第1项）	不需要
休息、法定休日、休假日加成	适用除外
深夜加成（第37条第3项・22点～5点）	需要（不适用除外）
年次有给休假（第39条）	需要（不适用除外）

劳动基准法第41条第2项规定，对「处于监督或管理地位者」，不适用劳动时间、休息、休日的规定。这里除外的是劳动时间、休息、休日的规定，深夜加成与年次有给休假不包含在内。这与加成薪资的定额支付（固定加班费）也是不同的论点。固定加班费的合法要件，请见固定加班费有效的要件与差额精算；拟制劳动时间制，请见裁量劳动制与本人同意的2024年修正。

劳基署、法院看什么来判断管理监督者性？

判断是以实态、而非职称来进行。行政解释（昭和22年9月13日发基第17号、昭和63年3月14日基发第150号）与判例，大致以下列3个要素来看。

要素	所看的内容
职务内容、责任与权限	是否处于与经营者一体的立场，对招募、人事、劳务、预算等重要事项握有实质权限；是否参与部门的方针
劳动时间的裁量	是否能以自己的裁量决定出退勤时刻；是否未受严格的时间管理、迟到早退扣薪
待遇	是否受到与地位相称的基本薪、役职津贴、奖金等待遇；是否为足以弥补不支付加班费的待遇

3项都满足，才较容易被评价为管理监督者。特别是多店铺展开的零售业、餐饮业等店铺的店长，平成20年9月9日基发0909001号整理指出，若有权限实质贫乏、无劳动时间裁量、待遇不足等要素，会朝否定管理监督者性的方向作用。判例中也有把汉堡连锁店店长认定为不属于管理监督者的例子（日本麦当劳事件・东京地方法院平成20年1月28日判决）。

为何管理监督者也需要深夜加成与年次有给？

因为劳动基准法第41条第2项所除外的，仅限于劳动时间、休息、休日的规定。规定深夜加成的第37条第3项，是以对深夜业的健康照顾为宗旨，与劳动时间长度的规制分别设置。最高法院也判断，即使是符合管理监督者的劳工，也能依第37条第3项请求深夜加成薪资（ことぶき事件・最高法院平成21年12月18日判决）。因此，让管理监督者在22点到5点的深夜劳动时，必须支付25%以上的深夜加成。年次有给休假（第39条）同样不在适用除外的对象内，须对管理监督者给予并使其取得。

被指为名义上的管理职，会有什么追溯风险？

若对只有职称的管理职不付加班费，之后管理监督者性被否定，就可能被追溯请求先前未支付的加成薪资。

• 未支付的延长工时、休假日、深夜加成：本应支付的加成薪资
• 消灭时效：薪资请求权的消灭时效，目前并非5年，而是3年（劳动基准法第115条、附则）。可能一次被请求3年份
• 附加金：对于加成薪资的未支付，法院可依劳工的请求，命令支付与未支付金额相同额度以内的附加金（第114条）

当役职津贴与实际加班时间不相称时，也可能产生差额。首先掌握实态，并以就业规则、薪资规程的整备来预防，是前提。就业规则的制作义务，请见就业规则是几人以上的义务。

就业规则的整备与未支付请求的纠纷应对，各属谁的领域？

管理监督者的相关场面，负责的主体各自不同。

事项	属谁的领域
职称与权限、待遇的设计，就业规则、薪资规程的整备，深夜加成与年休的运用设计，出勤管理	社会保险劳务士（本事务所）
个别未支付加班费请求、团体交涉、劳动审判、诉讼	律师
劳动基准监督署调查（临检）的应对方针建议	社会保险劳务士（对是正劝告的应对、帐簿整备）

管理监督者性的设计与就业规则的整备，是社会保险劳务士的业务。本事务所负责职称权限与待遇的整理，就业规则、薪资规程的整备，深夜加成与年次有给的运用，出勤纪录的机制建立。个别未支付请求、诉讼、团体交涉由律师负责，因此作为不同的立场切分。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承办管理监督者性的实态整理，职称、权限、待遇的设计，就业规则、薪资规程的整备，深夜加成与年次有给的运用设计，出勤管理的设计。防止职权骚扰措施的义务，请见防止职权骚扰措施中小企业也是义务；薪资计算的想法，请见把薪资计算委托给社会保险劳务士，要花多少钱。咨询免费。 费用请见报酬金额表，常见问题请见常见问题。

常见问题

Q. 店长、课长是管理职，就不用付加班费吗？
A. 不会只凭职称决定。要属于劳动基准法的管理监督者，须在实态上满足与经营者一体立场的权限、出退勤的裁量、与地位相称的待遇这3点。不满足的话，延长工时、休假日的加成薪资支付义务仍然存在。

Q. 只要属于管理监督者，深夜津贴也不用吗？
A. 不是。深夜加成（22点～5点・25%以上），即使是管理监督者也适用。最高法院也判断，即使符合管理监督者，也能请求深夜加成薪资（ことぶき事件・平成21年12月18日）。年次有给休假同样须给予、使其取得。

Q. 被指为「名义上的管理职」，会被追溯到何时？
A. 薪资请求权的消灭时效目前为3年（劳动基准法第115条、附则）。管理监督者性被否定时，除了3年份的未支付加成薪资，还可能由法院裁量命令相同额度以内的附加金（第114条）。

Q. 只要付役职津贴，就能代替加班费吗？
A. 要把役职津贴当作固定加班费（加成薪资的定额支付），必须满足一般薪资与加成部分可以区分、有不足时精算差额等要件。这与管理监督者性是不同的论点，并非只要付津贴就足够。

本文依据

• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第37条（加成薪资。第1项＝延长工时、休假日，第3项＝深夜25%以上）、第39条（年次有给休假）、第41条第2项（处于监督或管理地位者的适用除外）、第114条（附加金）、第115条、附则（薪资请求权的消灭时效、目前为3年）
• 管理监督者范围的行政解释＝昭和22年9月13日发基第17号、昭和63年3月14日基发第150号（职务内容与责任及权限／勤务态样＝劳动时间的裁量／待遇3要素）
• 关于多店铺展开的零售业、餐饮业等店铺的管理监督者范围适正化＝平成20年9月9日基发0909001号（并非改变基本判断基准，而是整理否定该性质的要素）
• 认定即使符合管理监督者也能请求深夜加成薪资的判例＝ことぶき事件・最高法院第二小法庭平成21年12月18日判决
• 否定店铺店长管理监督者性的裁判例的一般想法＝日本麦当劳事件・东京地方法院平成20年1月28日判决。个别的可否，依情况而判断各异
• 深夜加成率、年次有给休假的给予要件，已依厚生劳动省的公布资料确认（2026年9月时点）

本文不替读者决定该咨询谁。职称、权限、待遇的设计，就业规则、薪资规程的整备，深夜加成与年次有给的运用，出勤管理的设计，是社会保险劳务士的业务。个别未支付加班费请求、团体交涉、劳动审判、诉讼，是律师的业务。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用请见报酬金额表，常见问题请见常见问题。

本文为一般资讯提供。个别情况的判断，请在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。