「管理監督者」的界線在哪裡？（名義上的管理職與加成、深夜津貼）

先講結論：屬於勞動基準法上的「管理監督者」，就不受勞動時間、休息、休日規定的拘束，不需要延長工時或休假日的加成薪資（勞動基準法第41條第2項）。不過，深夜加成（第37條第3項）與年次有給休假（第39條），即使是管理監督者也適用。而且，是否符合並非由職稱決定。要以職務內容與權限、勞動時間的裁量、待遇這3點的實態來判斷（昭和22年9月13日發基第17號、昭和63年3月14日基發第150號）。若只以店長、課長等職稱付役職津貼而不付加班費，一旦實態不符，就可能以「名義上的管理職」被追溯請求未支付的加成薪資。本文以實務角度，整理界線的畫法，以及就業規則、薪資的整備。

「店長有付役職津貼，所以不用付加班費吧？」「課長是管理職，所以深夜津貼也不用吧」——這是中小企業的經營者、人事常問的問題。本頁面是為了對職務者付津貼卻不付加班費的事業者，整理管理監督者的判斷要素、深夜加成與年次有給的處理、追溯風險，以及就業規則的整備。個別未支付加班費請求或訴訟的應對，不在本文範圍內。

只要是管理監督者，就完全不用付加班費嗎？

「管理監督者＝加班費零」並非如此。要把適用除外的與不除外的分開來看。

項目	管理監督者的處理
法定勞動時間（1天8小時、1週40小時）	適用除外（沒有延長工時的概念）
延長工時加成（第37條第1項）	不需要
休息、法定休日、休假日加成	適用除外
深夜加成（第37條第3項・22點～5點）	需要（不適用除外）
年次有給休假（第39條）	需要（不適用除外）

勞動基準法第41條第2項規定，對「處於監督或管理地位者」，不適用勞動時間、休息、休日的規定。這裡除外的是勞動時間、休息、休日的規定，深夜加成與年次有給休假不包含在內。這與加成薪資的定額支付（固定加班費）也是不同的論點。固定加班費的合法要件，請見固定加班費有效的要件與差額精算；擬制勞動時間制，請見裁量勞動制與本人同意的2024年修正。

勞基署、法院看什麼來判斷管理監督者性？

判斷是以實態、而非職稱來進行。行政解釋（昭和22年9月13日發基第17號、昭和63年3月14日基發第150號）與判例，大致以下列3個要素來看。

要素	所看的內容
職務內容、責任與權限	是否處於與經營者一體的立場，對招募、人事、勞務、預算等重要事項握有實質權限；是否參與部門的方針
勞動時間的裁量	是否能以自己的裁量決定出退勤時刻；是否未受嚴格的時間管理、遲到早退扣薪
待遇	是否受到與地位相稱的基本薪、役職津貼、獎金等待遇；是否為足以彌補不支付加班費的待遇

3項都滿足，才較容易被評價為管理監督者。特別是多店舖展開的零售業、餐飲業等店舖的店長，平成20年9月9日基發0909001號整理指出，若有權限實質貧乏、無勞動時間裁量、待遇不足等要素，會朝否定管理監督者性的方向作用。判例中也有把漢堡連鎖店店長認定為不屬於管理監督者的例子（日本麥當勞事件・東京地方法院平成20年1月28日判決）。

為何管理監督者也需要深夜加成與年次有給？

因為勞動基準法第41條第2項所除外的，僅限於勞動時間、休息、休日的規定。規定深夜加成的第37條第3項，是以對深夜業的健康照顧為宗旨，與勞動時間長度的規制分別設置。最高法院也判斷，即使是符合管理監督者的勞工，也能依第37條第3項請求深夜加成薪資（ことぶき事件・最高法院平成21年12月18日判決）。因此，讓管理監督者在22點到5點的深夜勞動時，必須支付25%以上的深夜加成。年次有給休假（第39條）同樣不在適用除外的對象內，須對管理監督者給予並使其取得。

被指為名義上的管理職，會有什麼追溯風險？

若對只有職稱的管理職不付加班費，之後管理監督者性被否定，就可能被追溯請求先前未支付的加成薪資。

• 未支付的延長工時、休假日、深夜加成：本應支付的加成薪資
• 消滅時效：薪資請求權的消滅時效，目前並非5年，而是3年（勞動基準法第115條、附則）。可能一次被請求3年份
• 附加金：對於加成薪資的未支付，法院可依勞工的請求，命令支付與未支付金額相同額度以內的附加金（第114條）

當役職津貼與實際加班時間不相稱時，也可能產生差額。首先掌握實態，並以就業規則、薪資規程的整備來預防，是前提。就業規則的製作義務，請見就業規則是幾人以上的義務。

就業規則的整備與未支付請求的糾紛應對，各屬誰的領域？

管理監督者的相關場面，負責的主體各自不同。

事項	屬誰的領域
職稱與權限、待遇的設計，就業規則、薪資規程的整備，深夜加成與年休的運用設計，出勤管理	社會保險勞務士（本事務所）
個別未支付加班費請求、團體交涉、勞動審判、訴訟	律師
勞動基準監督署調查（臨檢）的應對方針建議	社會保險勞務士（對是正勸告的應對、帳簿整備）

管理監督者性的設計與就業規則的整備，是社會保險勞務士的業務。本事務所負責職稱權限與待遇的整理，就業規則、薪資規程的整備，深夜加成與年次有給的運用，出勤紀錄的機制建立。個別未支付請求、訴訟、團體交涉由律師負責，因此作為不同的立場切分。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承辦管理監督者性的實態整理，職稱、權限、待遇的設計，就業規則、薪資規程的整備，深夜加成與年次有給的運用設計，出勤管理的設計。防止職權騷擾措施的義務，請見防止職權騷擾措施中小企業也是義務；薪資計算的想法，請見把薪資計算委託給社會保險勞務士，要花多少錢。諮詢免費。 費用請見報酬金額表，常見問題請見常見問題。

常見問題

Q. 店長、課長是管理職，就不用付加班費嗎？
A. 不會只憑職稱決定。要屬於勞動基準法的管理監督者，須在實態上滿足與經營者一體立場的權限、出退勤的裁量、與地位相稱的待遇這3點。不滿足的話，延長工時、休假日的加成薪資支付義務仍然存在。

Q. 只要屬於管理監督者，深夜津貼也不用嗎？
A. 不是。深夜加成（22點～5點・25%以上），即使是管理監督者也適用。最高法院也判斷，即使符合管理監督者，也能請求深夜加成薪資（ことぶき事件・平成21年12月18日）。年次有給休假同樣須給予、使其取得。

Q. 被指為「名義上的管理職」，會被追溯到何時？
A. 薪資請求權的消滅時效目前為3年（勞動基準法第115條、附則）。管理監督者性被否定時，除了3年份的未支付加成薪資，還可能由法院裁量命令相同額度以內的附加金（第114條）。

Q. 只要付役職津貼，就能代替加班費嗎？
A. 要把役職津貼當作固定加班費（加成薪資的定額支付），必須滿足一般薪資與加成部分可以區分、有不足時精算差額等要件。這與管理監督者性是不同的論點，並非只要付津貼就足夠。

本文依據

• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第37條（加成薪資。第1項＝延長工時、休假日，第3項＝深夜25%以上）、第39條（年次有給休假）、第41條第2項（處於監督或管理地位者的適用除外）、第114條（附加金）、第115條、附則（薪資請求權的消滅時效、目前為3年）
• 管理監督者範圍的行政解釋＝昭和22年9月13日發基第17號、昭和63年3月14日基發第150號（職務內容與責任及權限／勤務態樣＝勞動時間的裁量／待遇3要素）
• 關於多店舖展開的零售業、餐飲業等店舖的管理監督者範圍適正化＝平成20年9月9日基發0909001號（並非改變基本判斷基準，而是整理否定該性質的要素）
• 認定即使符合管理監督者也能請求深夜加成薪資的判例＝ことぶき事件・最高法院第二小法庭平成21年12月18日判決
• 否定店舖店長管理監督者性的裁判例的一般想法＝日本麥當勞事件・東京地方法院平成20年1月28日判決。個別的可否，依情況而判斷各異
• 深夜加成率、年次有給休假的給予要件，已依厚生勞動省的公布資料確認（2026年9月時點）

本文不替讀者決定該諮詢誰。職稱、權限、待遇的設計，就業規則、薪資規程的整備，深夜加成與年次有給的運用，出勤管理的設計，是社會保險勞務士的業務。個別未支付加班費請求、團體交涉、勞動審判、訴訟，是律師的業務。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用請見報酬金額表，常見問題請見常見問題。

本文為一般資訊提供。個別情況的判斷，請在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。