有期契约通算超过5年后，无期转换如何发生？实务整理

先讲结论：与同一使用者的有期劳动契约通算超过5年后，劳工即取得申请转换为无期（无期间之定）劳动契约的权利（劳动契约法第18条第1项）。劳工提出申请，使用者即被视为承诺，下一份契约起成为无期间之定的契约。无期转换后的劳动条件，除另有规定外，与转换前的有期契约相同（仅除去有期间之定这点）。契约之间若有6个月以上的空白（冷却），通算即归零。本文以实务整理通算5年、冷却、申请权的计算方式。就业规则的整备与劳资对应由社会保险劳务士办理；为逃避无期转换的终止续约等个别纠纷，由律师（与本所各自独立的事业体、另行签约）处理。

「契约员工或兼职已续用超过5年，是否必须做些什么」「无期转换是指要转为正职吗」——这是拥有有期雇用者的公司常有的咨询。本页面是为了拥有兼职、契约员工、嘱托等有期雇用者、须因应无期转换规则的中小企业劳务负责人。个别终止续约的可否或纠纷对应，不在本文范围内。

无期转换申请权何时发生？

与同一使用者所缔结的2份以上有期劳动契约，通算契约期间超过5年时，该劳工即发生无期转换申请权（劳动契约法第18条第1项）。因为是「超过」，并非刚好5年，而是进入超过5年的契约的时点为起点。

• 契约期间为1年时，于第5次续约后（即第6年的契约）期间中发生申请权
• 契约期间为3年时，于第1次续约后（即进入通算第6年的第2份契约）期间中发生申请权
• 于已发生权利的契约期间中，劳工提出申请时，使用者即被视为承诺，自现契约结束的翌日起成为无期劳动契约

无期转换规则（第18条）于平成25年4月1日施行。因此原则上最初的无期转换申请权发生于平成30年（2018年）4月1日以后。有期契约每次续约须重新明示劳动条件这点，于在留期限与雇用契约期间亦有提及。

冷却期间如何计算？

契约与契约之间若有一定以上的空白期间（无契约期间），其之前的契约期间即从通算归零。此即冷却（劳动契约法第18条第2项）。

空白前一份有期契约的期间	构成冷却的空白期间
1年以上	6个月以上
未满1年	以该契约期间的2分之1为基础、由厚生劳动省令所定的期间以上（未满1个月进位为1个月）

例如前一份契约为1年以上时，若有6个月以上的空白，其之前的期间即不计入通算。反之，空白未满6个月时通算延续。「稍微空开续约之间、使5年不累积」的做法，在空白过短时并不成立。 此外，切断契约后经一定期间再雇用同一人的做法，若被视为实质上为逃避无期转换，即会连结到后述的终止续约问题。计算方式依个别契约的排列而变，须以契约书的履历确认。

无期转换后的劳动条件是否改变？

原则上，除了不再有期间之定外并不改变。劳动契约法第18条第1项规定，无期转换后劳动契约内容的劳动条件，除另有规定的部分外，与转换前的有期劳动契约相同。

• 「无期转换＝正职化」并非如此。时薪、工作内容、勤务地等，除非另有规定，均沿用有期时的内容
• 是否给予与正职相同的待遇，是公司以另段规定（就业规则或个别合意）设计的事项
• 事先整备无期转换者专属的就业规则区分，可使转换时的劳动条件更明确

无期转换不会自动发生，而是因劳工的申请而发生。为因应申请，事先决定如何订定无期转换者的劳动条件、是否于就业规则设区分，是实务要点。就业规则的制作・申报义务自经常10人以上产生（就业规则从几人开始有义务）。另外，将正职转换作为补助对象时的设计，于想争取补助由最初的契约形态决定中处理。

终止续约或逃避无期转换有何问题？

在无期转换申请权发生前不予续约（终止续约）的动作，是容易产生纠纷的部分。有期契约反覆续约、实质上与无期契约无异的状态，或有合理期待续约的理由时，若终止续约欠缺客观合理理由、且社会通念上难认相当，使用者的终止续约可能不被认可（劳动契约法第19条＝终止续约法理）。

• 在申请权发生前仅以此为由终止续约，容易被视为逃避无期转换
• 设定「原则不续约」等续约上限时，自最初契约时的明示与运用的一贯性亦受检视
• 个别终止续约是否有效的判断、纠纷的对应，是律师的业务。与本所各自独立的事业体，另行签约

想针对您的情况进一步咨询？

关于社会保险、工资计算及劳务管理，欢迎告诉我们您的情况。

LINE咨询联系我们

此外，无期转换规则设有特例。依专门知识等相关的有期雇用劳动者等特别措置法（平成26年法律第137号），在都道府县劳动局长认定的事业主之下，就从事一定专案的高度专门职、或定年后继续雇用的高龄者，设有无期转换申请权不发生的特例期间。运用特例须计画的认定，由社会保险劳务士整备。解雇与终止续约上社劳士与律师的角色如何分工，整理于解雇是社劳士还是律师。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接有期契约通算期间的整理、无期转换者专属就业规则区分的建立、劳动条件明示书面的整备、设定续约上限时的设计，以及有期特例计画认定的咨询。个别终止续约的有效性判断与纠纷对应是律师（与本所各自独立的事业体、另行签约）的业务，本所负责事前的制度设计与书面整备。咨询免费。 费用请见报酬额表，常见问题请见常见问题。

常见问题

Q. 无期转换后，就必须转为正职吗？
A. 不。无期转换只是「去除期间之定」，并非转为正职。除另有规定外，时薪或工作内容等劳动条件，沿用转换前的有期契约（劳动契约法第18条第1项）。是否给予与正职相同的待遇，是公司于就业规则等另行订定的事项。

Q. 契约的空白期间对通算5年有何影响？
A. 契约与契约之间若有一定以上的空白，其之前的期间即从通算归零（冷却）。前一份契约为1年以上时，6个月以上的空白即归零。空白未满6个月时通算延续。未满1年的契约，则以该期间的2分之1为基础的期间为基准。

Q. 在超过5年前不予续约，就能避免无期转换吗？
A. 仅以申请权即将发生为由终止续约，容易被视为逃避无期转换而受争执。有反覆续约的实态或对续约的合理期待时，终止续约可能不被认可（劳动契约法第19条）。个别可否依情形而判断分歧，纠纷对应是律师的业务。

Q. 定年后再雇用的高龄者，也会在5年时成为无期转换对象吗？
A. 原则为对象，但有特例。依有期雇用特别措置法，在都道府县劳动局长认定的事业主之下，就定年后继续雇用的高龄者，设有无期转换申请权不发生的特例期间。运用特例须计画认定的手续。

本文的依据

• 劳动契约法（平成19年法律第128号）第18条第1项＝通算契约期间超过5年的有期契约劳工的无期转换申请、及使用者的承诺视为／第18条第1项后段＝无期转换后的劳动条件除另有规定外与转换前的有期契约相同／第18条第2项＝空白期间（冷却）6个月以上（前一份契约未满1年时以其2分之1为基础由厚生劳动省令所定的期间以上）不计入通算
• 劳动契约法第19条＝有期劳动契约的更新等（终止续约法理。有反覆续约或续约合理期待时，不认可欠缺客观合理性・社会通念上相当性的终止续约）
• 专门知识等相关的有期雇用劳动者等特别措置法（平成26年法律第137号）＝有期特例。依都道府县劳动局长的认定，就一定的高度专门职・定年后继续雇用的高龄者，设无期转换申请权不发生的特例期间
• 无期转换规则（劳动契约法第18条）的施行日＝平成25年4月1日（修正劳动契约法于平成24年8月成立）。最初的无期转换申请权原则上发生于平成30年（2018年）4月1日以后
• 厚生劳动省「无期转换ルール ハンドブック」及有期契约劳工的无期转换入口网站（muki.mhlw.go.jp、2026年9月22日参照）
• 条文依 e-Gov 法令检索确认（2026年9月时点）

本文并未决定该找谁咨询。有期契约通算期间的整理、无期转换者就业规则的整备、劳动条件的明示、有期特例的计画认定是社会保险劳务士的业务。个别终止续约的有效性判断与纠纷对应是律师（与本所各自独立的事业体、另行签约）的业务。委托四葉社会保険労務士事務所时的费用整理于报酬额表，常见问题整理于常见问题。

本文为一般性信息提供。依个别情形的判断，由具资格者于面谈后进行。撰写者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。