有期契約通算超過5年後，無期轉換如何發生？實務整理

先講結論：與同一使用者的有期勞動契約通算超過5年後，勞工即取得申請轉換為無期（無期間之定）勞動契約的權利（勞動契約法第18條第1項）。勞工提出申請，使用者即被視為承諾，下一份契約起成為無期間之定的契約。無期轉換後的勞動條件，除另有規定外，與轉換前的有期契約相同（僅除去有期間之定這點）。契約之間若有6個月以上的空白（冷卻），通算即歸零。本文以實務整理通算5年、冷卻、申請權的計算方式。就業規則的整備與勞資對應由社會保險勞務士辦理；為逃避無期轉換的終止續約等個別糾紛，由律師（與本所各自獨立的事業體、另行簽約）處理。

「契約員工或兼職已續用超過5年，是否必須做些什麼」「無期轉換是指要轉為正職嗎」——這是擁有有期僱用者的公司常有的諮詢。本頁面是為了擁有兼職、契約員工、囑託等有期僱用者、須因應無期轉換規則的中小企業勞務負責人。個別終止續約的可否或糾紛對應，不在本文範圍內。

無期轉換申請權何時發生？

與同一使用者所締結的2份以上有期勞動契約，通算契約期間超過5年時，該勞工即發生無期轉換申請權（勞動契約法第18條第1項）。因為是「超過」，並非剛好5年，而是進入超過5年的契約的時點為起點。

• 契約期間為1年時，於第5次續約後（即第6年的契約）期間中發生申請權
• 契約期間為3年時，於第1次續約後（即進入通算第6年的第2份契約）期間中發生申請權
• 於已發生權利的契約期間中，勞工提出申請時，使用者即被視為承諾，自現契約結束的翌日起成為無期勞動契約

無期轉換規則（第18條）於平成25年4月1日施行。因此原則上最初的無期轉換申請權發生於平成30年（2018年）4月1日以後。有期契約每次續約須重新明示勞動條件這點，於在留期限與僱用契約期間亦有提及。

冷卻期間如何計算？

契約與契約之間若有一定以上的空白期間（無契約期間），其之前的契約期間即從通算歸零。此即冷卻（勞動契約法第18條第2項）。

空白前一份有期契約的期間	構成冷卻的空白期間
1年以上	6個月以上
未滿1年	以該契約期間的2分之1為基礎、由厚生勞動省令所定的期間以上（未滿1個月進位為1個月）

例如前一份契約為1年以上時，若有6個月以上的空白，其之前的期間即不計入通算。反之，空白未滿6個月時通算延續。「稍微空開續約之間、使5年不累積」的做法，在空白過短時並不成立。 此外，切斷契約後經一定期間再僱用同一人的做法，若被視為實質上為逃避無期轉換，即會連結到後述的終止續約問題。計算方式依個別契約的排列而變，須以契約書的履歷確認。

無期轉換後的勞動條件是否改變？

原則上，除了不再有期間之定外並不改變。勞動契約法第18條第1項規定，無期轉換後勞動契約內容的勞動條件，除另有規定的部分外，與轉換前的有期勞動契約相同。

• 「無期轉換＝正職化」並非如此。時薪、工作內容、勤務地等，除非另有規定，均沿用有期時的內容
• 是否給予與正職相同的待遇，是公司以另段規定（就業規則或個別合意）設計的事項
• 事先整備無期轉換者專屬的就業規則區分，可使轉換時的勞動條件更明確

無期轉換不會自動發生，而是因勞工的申請而發生。為因應申請，事先決定如何訂定無期轉換者的勞動條件、是否於就業規則設區分，是實務要點。就業規則的製作・申報義務自經常10人以上產生（就業規則從幾人開始有義務）。另外，將正職轉換作為補助對象時的設計，於想爭取補助由最初的契約形態決定中處理。

終止續約或逃避無期轉換有何問題？

在無期轉換申請權發生前不予續約（終止續約）的動作，是容易產生糾紛的部分。有期契約反覆續約、實質上與無期契約無異的狀態，或有合理期待續約的理由時，若終止續約欠缺客觀合理理由、且社會通念上難認相當，使用者的終止續約可能不被認可（勞動契約法第19條＝終止續約法理）。

• 在申請權發生前僅以此為由終止續約，容易被視為逃避無期轉換
• 設定「原則不續約」等續約上限時，自最初契約時的明示與運用的一貫性亦受檢視
• 個別終止續約是否有效的判斷、糾紛的對應，是律師的業務。與本所各自獨立的事業體，另行簽約

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此外，無期轉換規則設有特例。依專門的知識等を有する有期雇用勞働者等に関する特別措置法（平成26年法律第137號），在都道府縣勞動局長認定的事業主之下，就從事一定專案的高度專門職、或定年後繼續僱用的高齡者，設有無期轉換申請權不發生的特例期間。運用特例須計畫的認定，由社會保險勞務士整備。解僱與終止續約上社勞士與律師的角色如何分工，整理於解僱是社勞士還是律師。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接有期契約通算期間的整理、無期轉換者專屬就業規則區分的建立、勞動條件明示書面的整備、設定續約上限時的設計，以及有期特例計畫認定的諮詢。個別終止續約的有效性判斷與糾紛對應是律師（與本所各自獨立的事業體、另行簽約）的業務，本所負責事前的制度設計與書面整備。諮詢免費。 費用請見報酬額表，常見問題請見常見問題。

常見問題

Q. 無期轉換後，就必須轉為正職嗎？
A. 不。無期轉換只是「去除期間之定」，並非轉為正職。除另有規定外，時薪或工作內容等勞動條件，沿用轉換前的有期契約（勞動契約法第18條第1項）。是否給予與正職相同的待遇，是公司於就業規則等另行訂定的事項。

Q. 契約的空白期間對通算5年有何影響？
A. 契約與契約之間若有一定以上的空白，其之前的期間即從通算歸零（冷卻）。前一份契約為1年以上時，6個月以上的空白即歸零。空白未滿6個月時通算延續。未滿1年的契約，則以該期間的2分之1為基礎的期間為基準。

Q. 在超過5年前不予續約，就能避免無期轉換嗎？
A. 僅以申請權即將發生為由終止續約，容易被視為逃避無期轉換而受爭執。有反覆續約的實態或對續約的合理期待時，終止續約可能不被認可（勞動契約法第19條）。個別可否依情形而判斷分歧，糾紛對應是律師的業務。

Q. 定年後再僱用的高齡者，也會在5年時成為無期轉換對象嗎？
A. 原則為對象，但有特例。依有期僱用特別措置法，在都道府縣勞動局長認定的事業主之下，就定年後繼續僱用的高齡者，設有無期轉換申請權不發生的特例期間。運用特例須計畫認定的手續。

本文的依據

• 勞動契約法（平成19年法律第128號）第18條第1項＝通算契約期間超過5年的有期契約勞工的無期轉換申請、及使用者的承諾視為／第18條第1項後段＝無期轉換後的勞動條件除另有規定外與轉換前的有期契約相同／第18條第2項＝空白期間（冷卻）6個月以上（前一份契約未滿1年時以其2分之1為基礎由厚生勞動省令所定的期間以上）不計入通算
• 勞動契約法第19條＝有期勞動契約的更新等（終止續約法理。有反覆續約或續約合理期待時，不認可欠缺客觀合理性・社會通念上相當性的終止續約）
• 專門的知識等を有する有期雇用勞働者等に関する特別措置法（平成26年法律第137號）＝有期特例。依都道府縣勞動局長的認定，就一定的高度專門職・定年後繼續僱用的高齡者，設無期轉換申請權不發生的特例期間
• 無期轉換規則（勞動契約法第18條）的施行日＝平成25年4月1日（修正勞動契約法於平成24年8月成立）。最初的無期轉換申請權原則上發生於平成30年（2018年）4月1日以後
• 厚生勞動省「無期轉換ルール ハンドブック」及有期契約勞工的無期轉換入口網站（muki.mhlw.go.jp、2026年9月22日參照）
• 條文依 e-Gov 法令檢索確認（2026年9月時點）

本文並未決定該找誰諮詢。有期契約通算期間的整理、無期轉換者就業規則的整備、勞動條件的明示、有期特例的計畫認定是社會保險勞務士的業務。個別終止續約的有效性判斷與糾紛對應是律師（與本所各自獨立的事業體、另行簽約）的業務。委託四葉社会保険労務士事務所時的費用整理於報酬額表，常見問題整理於常見問題。

本文為一般性資訊提供。依個別情形的判斷，由具資格者於面談後進行。撰寫者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。