COLUMN
コラム
社会保険・助成金・労務管理のお役立ち情報。
社労士の視点でわかりやすくお届けします。
処遇改善加算は、社会保険労務士と行政書士のどちらに頼むのか
処遇改善加算は工程で担当が分かれます。賃金制度の設計と賃金改善額の算定は社会保険労務士、指定権者へ提出する計画書・実績報告書の作成は行政書士です。根拠となる法律が違うため、ひとつの事務所が両方を名乗ることはできません。四葉での分担と料金もあわせて示します。
就業規則は何人から義務か。義務でないものは何か
就業規則の作成と届出が義務になるのは常時10人以上からです。ただしハラスメント防止の措置と育児・介護休業法上の措置は人数に関係なく義務で、労働条件の明示も1人目から必要です。令和8年10月からはカスタマーハラスメントへの対応も義務になります。
就労継続支援A型・B型の人員基準を満たす雇用形態と労務管理
就労継続支援A型・B型の人員基準は「職員を何人置くか」ではなく「常勤換算で利用者に対して足りているか」で判定します。職業指導員と生活支援員は常勤換算で利用者数÷10以上、それぞれ1人以上・うち1人以上常勤、サービス管理責任者は利用者60人以下で1人以上が基本です（平成18年厚生労働省令第171号 第186条・第199条）。いちばんの違いは雇用契約で、A型は利用者と雇用契約を結ぶため、その利用者は最低賃金（最低賃金法第4条・減額特例は第7条）・社会保険・労働時間の対象になる労働者として扱います。B型は雇用契約を結ばず工賃を支払います。常勤換算の設計、兼務の考え方、A型利用者の労働者性、指定申請との分担を整理します。
出生後休業支援給付の「手取り10割」相当は、どう計算するのか
出生後休業支援給付は、子の出生直後に両親がそろって育児休業を取ると、育児休業給付（原則67%）に13%を上乗せする雇用保険の給付です（雇用保険法第61条の10、2025年4月1日施行）。上乗せ後は80%ですが、給付が非課税で育休中は社会保険料も免除されるため、休業前の手取りと比べると実質10割相当になります。28日の数え方・両親14日以上の要件・育児休業給付との重なりを整理します。
2028年4月から50人未満の事業場もストレスチェック義務化──小規模事業場が準備すること
ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づく検査で、現在は常時50人以上の事業場が義務、50人未満は努力義務です。令和7年法律第33号により、50人未満の事業場にも実施義務が2028年4月1日から拡大します（施行期日＝令和8年政令第195号）。実施は1年以内ごとに1回で、2028年4月に1回行えば終わりではありません。「50人」は会社単位ではなく事業場単位で判定し、50人に数える人と受検対象者は同じではありません。厚生労働省の小規模事業場向けマニュアル（2026年2月25日公表）を踏まえ、義務化の範囲と準備の10ステップを整理します。
短い時間で雇うと、社会保険はどうなるか
従業員51人未満の会社では、社会保険に入るかどうかは4分の3基準だけで決まります。1週の所定労働時間と1月の所定労働日数の両方が通常の労働者の4分の3未満なら入りません。雇用保険は週20時間が分かれ目です。企業規模要件が2035年10月までに撤廃される日程も表にしました。
60歳定年のままでいいのか──65歳までの雇用確保措置と70歳までの就業確保を整理
「65歳まで雇用する義務」と「65歳定年の義務」は同じではありません。60歳定年を残したまま、希望者全員を65歳まで継続雇用する制度でも対応できます。対象者を選ぶ基準を使えた経過措置は2025年3月31日で終わりました。70歳までは雇用に限らない就業機会の確保が努力義務で、実施率は34.8％。継続雇用しないことができるのは就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合に限られ、再雇用後の労働条件は変えられますが「何割まで」の基準は法令にありません。同日得喪、第二種計画認定、在職老齢年金の65万円、2026年4月施行の労働安全衛生法第62条の2まで整理します。
在留期限と雇用契約期間は、どちらが先に切れるか
在留期限と雇用契約期間は別々に走る2つの時計です。契約を在留期限に合わせれば更新のたびに労働条件の明示が要り、切り離せば在留期限が先に来ます。更新上限の明示（労働基準法施行規則第5条第1項第1号の2）と無期転換もあわせ、3つの時計を1枚で設計します。
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