COLUMN
コラム
社会保険・助成金・労務管理のお役立ち情報。
社労士の視点でわかりやすくお届けします。
内定を出したあと、取り消せるのか
内定は単なる約束ではなく、最高裁判例上、始期付き・解約権留保付きの労働契約が成立したと扱われる場合があります。取消しは内定当時知り得なかった事実で、客観的に合理的・社会通念上相当なものに限られます。争いを避けるための内定通知書の設計まで整理します。
年5日の有給休暇、なぜ取りきれないのか。会社の義務と2年の時効
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者には、使用者が年5日を時季指定して取得させる義務があります（労働基準法第39条第7項、2019年4月施行）。取得させないと30万円以下の罰金（第120条）。ただ、全社員への年5日徹底は意外に難しく、取得権は2年で時効消滅します（第115条）。
年金をもらいながら働く人を雇うとき
老齢厚生年金は、給与と合わせて一定額を超えると一部が止まります。令和8年4月以降の支給停止調整額は65万円です。65万円までは、いくら払っても年金は減りません。繰下げ待機中に在職老齢年金で止まった額は増額の対象にならない点も、あわせて整理します。
2026年10月、パート・有期雇用のルールはどう変わる？会社が確認したい雇入れ時の明示と待遇差
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に「正社員との待遇差の内容や理由の説明を求めることができる旨」が追加されます。説明義務そのものは2020年4月からあり、今回の改正は雇入れ時にその権利を明示する点が中心です。通知書の文言を直すだけでは終わらず、正社員との待遇差とその理由を説明できる状態を作っておくことが本質です。施行規則（省令）・雇用管理指針・同一労働同一賃金ガイドラインの改正内容と、就業規則・賃金規程・実際の運用の確認ポイントを整理します。
パワハラ防止措置は中小企業も義務──相談窓口・社内ルール・発生後の対応を整理
パワハラ防止措置は、企業規模や業種を問わない義務です。中小企業も2022年4月1日から対象で、猶予はすでに終わっています。就業規則に「禁止」と書くだけでは足りず、方針の明確化と周知、相談窓口、事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止、プライバシー保護、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止までが求められます。パワハラは3要素をすべて満たすもので、6類型は代表例であり限定列挙ではありません。2026年10月1日からは指針の適用内容が変わり、いわゆる自爆営業に関連する言動と、機微な個人情報について本人による開示を禁止・強要する行為が書き込まれます。中小企業が整えるべきことを7ステップで整理します。
労働条件の明示ルールはどう変わった？就業場所・業務の変更の範囲と有期の更新上限
2024年4月から、労働条件の明示ルールが変わりました。すべての労働者に「就業場所・業務の変更の範囲」を、有期契約の労働者にはさらに「更新上限」「無期転換の申込機会」「無期転換後の労働条件」を明示する必要があります。だれに・いつ明示するかは事項ごとに違います。労働条件通知書のひな型を差し替えるだけでは終わらず、就業規則・雇用契約書と実態を合わせて整えることが本質です。
労働保険の年度更新（概算・確定保険料）は、いつ何をどう計算するか
労働保険の年度更新は、毎年6月1日から7月10日までに、前年度の確定保険料を精算し、当年度の概算保険料を申告・納付する手続です（徴収法第15条・第19条）。保険料は「賃金総額×保険料率」で、賃金総額に何を含めるかで金額が変わります。概算保険料が40万円以上等なら延納（3期分割）ができます。賃金総額に含める・含めない手当の分かれ目、延納の要件と納期限、自社で回す場合と社労士に頼む場合の違いを表で整理します。
従業員が仕事中にけがをしたとき、会社は何をする？労災の請求と労働者死傷病報告
仕事中のけがで会社が動かす手続は2系統あります。保険給付の請求書（請求するのは本人で、会社は証明する側）と、労働者死傷病報告（会社の義務）です。労働者死傷病報告は2025年1月から電子情報処理組織を使って報告することが原則になり、規則の様式第23号・第24号は削除されました。休業4日以上は遅滞なく、4日未満は四半期ごとに最後の月の翌月末日までです。報告をしなければ50万円以下の罰金の対象になります。治療費に健康保険は使えません。休んだ最初の3日間は、業務災害なら会社が平均賃金の6割を支払います。事業主証明欄が何を証明する欄なのかまで整理します。
留学生を雇うとき、週28時間をどう数えるか
留学生のアルバイトは資格外活動許可により週28時間以内（学則上の長期休業期間は1日8時間以内）に制限されています。28時間は自社ではなく本人の合計時間で、他社での勤務は会社から見えません。申告の仕組みとシフト上限の設計、雇用保険・届出の扱いまで整理します。
留学生を4月1日入社にできるか
内定を出しても、在留資格の変更が許可されるまでは働かせられません。出入国在留管理庁は、4月からの就労を希望する場合は12月1日から1月末までの申請を案内しています。入社日をいつに置くか、内定書面に何を書いておくか——内定の段階で決めておく設計を整理します。
2026年度の最低賃金、引き上げ目安55円。小規模事業者が先に確認すべきこと
2026年7月28日、中央最低賃金審議会は2026年度の最低賃金について全国加重平均55円引き上げ（1,176円）の目安を答申しました。これは確定額ではなく、Aランク54円・B/Cランク56円の目安どおりに各都道府県が引き上げた場合の試算です。実際の改定額と施行日は都道府県ごとに異なり、2026年10月以降に順次適用されます。東京都は現行1,226円（2025年10月3日発効）で、目安どおりなら1,280円。最低賃金対応で基本給・時給を引き上げると、給与テーブル、割増賃金、固定残業代、社会保険、月額変更届、年間人件費へ順に波及します。除外賃金（賞与・割増部分・精皆勤・通勤・家族手当など）に注意した時間額換算と、会社が確認すべきことを整理します。
採用で使える助成金は、入口で決まる
採用に関する助成金には、ハローワークまたは職業紹介事業者等の紹介で雇い入れることが要件のものがあります。求人媒体で直接採用すると、その時点で対象外が確定することがあります。採ったあとでは戻れません。求人を出す前に確認する順序を整理します。
社労士に、採用の何を頼めて、何を頼めないのか
求人票の労働条件、内定から入社までの書面と手続、採用助成金の入口設計——ここは社会保険労務士の領域です。一方、求職者の紹介・あっせんは扱えません。有料の職業紹介は厚生労働大臣の許可が要る事業だからです（職業安定法第30条第1項）。線を引いて整理します。
算定基礎届と月額変更届は何が違う？標準報酬月額が変わる仕組みを整理
算定基礎届は毎年の定期的な見直し、月額変更届は昇給・降給などで給与が大きく変わったときの途中変更です。標準報酬月額は毎月の保険料だけでなく将来の年金額の計算にも使われます。算定基礎届は4月・5月・6月に「支払った」報酬で決め、その年の9月から翌年8月まで適用します。月額変更届は、固定的賃金の変動、3か月平均で2等級以上の差、3か月とも支払基礎日数の要件を満たすことの3つがそろったときだけで、残業代が増えただけでは原則対象になりません。支払基礎日数は一般の被保険者が17日、短時間就労者は15日、特定適用事業所等の短時間労働者は11日と分かれ、随時改定では15日の扱いを使いません。会社が確認する7ステップまで整理します。
社長には労災が出ない。そして1人だと特別加入もできない
役員は労災保険の給付を受けられません。中小事業主等の特別加入という制度がありますが、労働者を1人も雇っていない会社は加入できません。労働者について労災保険の保険関係が成立していることが条件だからです。業種別の規模要件と、加入までの順序をまとめました。
社長が急に亡くなった、会社の給与と社会保険はどう動く？──労務側の初動
社長（代表取締役）が急に亡くなっても、会社という法人はなくなりません。従業員を雇っているのは法人で、給与を払い、源泉徴収し、社会保険料を納める義務も法人に残ります。だから最初に止めてはいけないのは従業員の給与計算と社会保険・労働保険です。亡くなった代表者の資格喪失届（死亡日の翌日・5日以内）、代表者変更の各種変更届、後継者への役員報酬の付け替え（会社法第361条）と、相続・登記・税務への橋渡しを、労務の初動として整理します。
社会保険の適用拡大、2027年10月から36人以上へ──パート・アルバイトの加入要件と会社の準備
パート・アルバイトの社会保険は、まず所定労働時間・所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上かで判断し、4分の3以上は企業規模にかかわらず加入対象です。4分の3未満の短時間労働者は、勤務先の企業規模要件を満たす場合に加入対象となり、その企業規模要件が2027年10月に「51人以上」から「36人以上」へ拡大します。2029年10月21人以上、2032年10月11人以上と段階的に縮小し、2035年10月に撤廃されます。賃金要件（月額8.8万円以上）は2026年10月撤廃予定です。対象者と加入手続、会社が準備すべきことを整理します。
社会保険労務士の顧問料は、何の対価なのか
顧問料は、給与計算・通常手続・相談・システム費用の範囲をそろえて比べます。四葉の人事部丸投げプランは月額33,000円〜・初期導入88,000円〜（税込）。含む業務、会社側の確認・確定と最終承認、別料金の業務を具体的に説明します。
社宅を貸すと、社会保険料が上がることがある
社宅の家賃の会社負担分は、現物給与として報酬に算入されることがあります。健康保険法第46条は通貨以外の報酬の価額を「その地方の時価によって、厚生労働大臣が定める」とし、標準報酬月額が上がれば保険料も上がります。本人からいくら徴収するかで結論が変わります。
障害者雇用率2.7%。自社が対象か、何人雇うべきかを整理する
2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7%に引き上げられ、対象は常用雇用労働者37.5人以上の事業主に拡大しました。ただし「37.5人以上＝月5万円」ではありません。障害者雇用納付金の対象は原則として常用雇用労働者数100人超の事業主で、法定雇用障害者数を下回る場合に不足1人につき月額5万円です。常用雇用労働者と障害者の数え方（重度・精神障害者の特例を含む）、必要人数の計算、納付金・調整金・報奨金の違い、合理的配慮、障害者雇用状況報告まで、経営者が確認すべきことを整理します。
「働き方」から、整理しませんか。
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