育儿休业取得状况的公表义务，2025年4月起也扩及300人以上的公司吗？

结论（先讲重点）：2025年（令和7年）4月1日起，公表男性劳工育儿休业取得状况的义务，由常时雇用劳工1000人以上的公司，扩大至「300人以上」的公司。公表的是男性的育儿休业取得率，每年1次，就前一事业年度的状况，于该年度结束后大致3个月以内，以任何人皆可阅览的方法公表。

育儿・介护休业规程的整备，以及取得率的计算・公表实务，由社会保险劳务士承接。数值的计算与公表方法会与您一同设计，惟最终的确认・承认由公司进行。四葉社会保険労務士事務所作为独立的事业体承接业务，个别判断由资格者在面谈后进行。

育儿休业取得状况的公表义务，2025年4月起扩及谁？

育儿休业取得状况的公表，原本自2023年（令和5年）4月起，对常时雇用劳工超过1000人的公司课予义务。依2024年（令和6年）成立的改正育儿・介护休业法（令和6年法律第42号），自2025年（令和7年）4月1日起，对象扩大至「超过300人的公司」。依据为育儿・介护休业法第22条之2（育儿休业取得状况的公表）。

时期	公表义务的对象
2023年4月起	常时雇用劳工超过1000人的公司
2025年4月起	常时雇用劳工超过300人的公司（含1000人以下）

新纳入对象的，是员工超过300人、1000人以下的公司。原已就1000人超公表的公司，其义务不变。育儿・介护休业法的2025年改正不只是此公表义务的扩大，给付与弹性工作方式等多个项目同时变动。全貌整理于育儿・介护休业法的2025年改正——事业主该做什么。

「常时雇用劳工超过300人」要如何计算？

「常时雇用的劳工」不只指正职员工。无论雇用形态或名称，事实上与无期限雇用处于相同状态的劳工，皆纳入计算。

计算方式	是否纳入
无期限雇用之人	纳入
过去持续雇用1年以上，或自受雇起预估雇用1年以上的兼职・工读等	纳入
不属上述的短期劳工	原则不纳入

「超过300人」不含正好300人，指301人以上。当自家人数接近界线时，须连兼职・工读的雇用实态一并计算，因此与就业规则的整备一并确认人数的思路较为安全。就业规则本身的义务，整理于就业规则从几人起为义务。具体人数的套用，可能因雇用实态而判断分歧。

应公表的数值，用哪个算式算出取得率？

公表的是男性劳工的育儿休业取得率。就以下两者，择一公表。

公表的指标	算式
①育儿休业取得率	取得育儿休业等的男性劳工人数 ÷ 配偶生产的男性劳工人数
②育儿休业与育儿目的休假的取得率	（取得育儿休业等的男性劳工人数 ＋ 利用育儿目的休假制度的男性劳工人数）÷ 配偶生产的男性劳工人数

分母是「该事业年度配偶生产的男性劳工人数」。就同一子女多次取得育儿休业的男性，取得者亦计为1人。并公表所选指标的名称，使人得知选了哪一项。作为数值佐证，事先整理育儿休业给付与育儿目的休假的取得纪录，计算便不易失准。给付面的改正，整理于育儿缩短工时就业给付的要件与出生后休业支援给付。

应于何时、在何处公表？

公表为每年1次。就公表之日所属事业年度的前一事业年度的状况，于该前一事业年度结束后大致3个月以内公表。

项目	内容
对象期间	前一个事业年度
时期	前一事业年度结束后，大致3个月以内
方法	利用互联网等，一般人可阅览的适当方法
公表处之例	自家网站，或厚生劳动省的「两立支援广场」

即使自家没有网站，只要以「两立支援广场」等任何人可阅览的方法公表即可。公表的数值，是求职者与往来对象会看到的资讯，因此保留计算的根据十分重要。育儿休业给付延长的实务，整理于育儿休业给付的延长——2025年的严格化。

不公表会有什么不利益？

即使违反公表义务，也不会立即科处罚金。惟作为违法，会成为以下对应的对象。

阶段	内容
报告征收・建议・指导・劝告	厚生劳动大臣（都道府县劳动局）要求报告，并为建议・指导・劝告（育儿・介护休业法第56条）
公表公司名称	不遵从劝告时，得公表其旨（同法第56条之2）
过料	未为报告，或为虚伪报告者，处20万日圆以下过料（同法第66条）

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即使非刑事罚金，不遵从劝告即公表公司名称，于实务上仍是负担。此外，是否已履行公表义务本身，也会被视为公司在招募场面的态度。作为致力于育儿与工作兼顾的公司，为整备如「Kurumin认定」等前提，正确公表亦有其价值。个别公司于何时・应公表哪个数值的最终套用，会因事业年度与雇用实态而异。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

本事务所承接的，是为因应育儿休业取得状况公表而作的劳务设计。

• 常时雇用劳工人数思路的整理，以及是否属公表义务对象的确认
• 育儿・介护休业规程・育儿目的休假制度的整备
• 男性育儿休业取得率算定方法的设计，以及公表内容・时期・方法的设计
• 作为公表根据的取得纪录整理机制的建立
• 育儿休业给付・育儿缩短工时就业给付・出生后休业支援给付等相关手续的协助

数值的算定与公表方法会与您一同设计，惟数值的最终确认与公表的执行由公司进行。四葉社会保険労務士事務所作为独立的事业体承接业务，如需其他专业人士，亦引导客户直接签约。本事务所不收取介绍费。

咨询免费。费用请见报酬额表，并请一并参阅服务内容与咨询流程。

常见问题

Q. 育儿休业取得状况的公表义务，2025年4月起谁是对象？
A. 常时雇用劳工超过300人的公司。原本以1000人超的公司为对象，但依2024年成立的改正育儿・介护休业法（令和6年法律第42号），自2025年（令和7年）4月1日起扩大至300人超。依据为育儿・介护休业法第22条之2。新纳入对象的是员工300人超1000人以下的公司，原已公表的1000人超公司义务不变。

Q.「常时雇用的劳工」要连兼职一起计算吗？
A. 要纳入。无论雇用形态或名称，除无期限雇用之人外，过去持续雇用1年以上的兼职・工读等，或自受雇起预估雇用1年以上者，皆纳入计算。「超过300人」指301人以上，正好300人不含。接近界线时须连雇用实态一并确认，具体套用可能因实态而判断分歧。

Q. 应公表的取得率如何计算？
A. 就男性的「育儿休业取得率」（取得育儿休业等的男性劳工人数 ÷ 配偶生产的男性劳工人数），或「育儿休业与育儿目的休假的取得率」（取得育儿休业等的男性劳工人数与利用育儿目的休假制度的男性劳工人数之和 ÷ 配偶生产的男性劳工人数），择一并连同指标名称一起公表。就同一子女多次取得的男性，取得者计为1人。

Q. 不公表会有罚则吗？
A. 不会立即科处罚金。惟会成为厚生劳动大臣（都道府县劳动局）报告征收・建议・指导・劝告的对象（育儿・介护休业法第56条），不遵从劝告时得公表公司名称（同法第56条之2）。此外，未为报告或为虚伪报告者，属20万日圆以下过料的对象（同法第66条）。

本文依据

• 育儿休业、介护休业等育儿或家族介护劳工福祉相关法律（平成3年法律第76号）第22条之2 ── 育儿休业取得状况的公表；常时雇用劳工人数超过一定数的事业主，须每年1次公表男性劳工育儿休业取得状况
• 改正同法之令和6年法律第42号 ── 公表义务对象由常时雇用劳工1000人超扩大至300人超。2025年（令和7年）4月1日施行（1000人超对象自2023年4月起适用）
• 应公表的指标（①育儿休业取得率＝取得育儿休业等的男性劳工人数÷配偶生产的男性劳工人数、②育儿休业与育儿目的休假的取得率）、公表时期（前一事业年度结束后大致3个月以内）、公表方法（利用互联网等一般人可阅览的方法・「两立支援广场」等） ── 厚生劳动省・都道府县劳动局的传单「2025年4月起，男性劳工育儿休业取得率等的公表对员工300人超1000人以下的公司亦义务化」（2026年9月18日参照）
• 常时雇用劳工的思路（除无期限雇用之人外，含过去持续雇用1年以上，或自受雇起预估雇用1年以上的兼职等） ── 厚生劳动省关于育儿・介护休业法的资料（2026年9月18日参照）
• 报告征收・建议・指导・劝告（同法第56条）、不遵从劝告时的公表（同法第56条之2）、未为报告或为虚伪报告时的20万日圆以下过料（同法第66条）
• 个别公司是否属公表义务对象、于何时・应公表哪个数值的最终套用，会因事业年度・雇用实态而异。本文不对个案作结论（未验证）

本文为一般性资讯提供。因应个别情形的判断，由资格者在面谈后进行。四葉社会保険労務士事務所可就常时雇用劳工人数思路的整理、是否属公表义务对象的确认、育儿・介护休业规程・育儿目的休假制度的整备、男性育儿休业取得率的算定方法与公表内容・时期・方法的设计、取得纪录整理机制的建立、相关给付手续的协助提供咨询。数值的确认与公表的执行由公司进行。四葉社会保険労務士事務所作为独立的事业体承接业务，如需其他专业人士，亦引导客户直接签约。无介绍费。常见问题整理于常见问答。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。