育兒休業取得狀況的公表義務，2025年4月起也擴及300人以上的公司嗎？

結論（先講重點）：2025年（令和7年）4月1日起，公表男性勞工育兒休業取得狀況的義務，由常時雇用勞工1000人以上的公司，擴大至「300人以上」的公司。公表的是男性的育兒休業取得率，每年1次，就前一事業年度的狀況，於該年度結束後大致3個月以內，以任何人皆可閱覽的方法公表。

育兒・介護休業規程的整備，以及取得率的計算・公表實務，由社會保險勞務士承接。數值的計算與公表方法會與您一同設計，惟最終的確認・承認由公司進行。四葉社会保険労務士事務所作為獨立的事業體承接業務，個別判斷由資格者在面談後進行。

育兒休業取得狀況的公表義務，2025年4月起擴及誰？

育兒休業取得狀況的公表，原本自2023年（令和5年）4月起，對常時雇用勞工超過1000人的公司課予義務。依2024年（令和6年）成立的改正育兒・介護休業法（令和6年法律第42号），自2025年（令和7年）4月1日起，對象擴大至「超過300人的公司」。根據為育兒・介護休業法第22条之2（育兒休業取得狀況的公表）。

時期	公表義務的對象
2023年4月起	常時雇用勞工超過1000人的公司
2025年4月起	常時雇用勞工超過300人的公司（含1000人以下）

新納入對象的，是員工超過300人、1000人以下的公司。原已就1000人超公表的公司，其義務不變。育兒・介護休業法的2025年改正不只是此公表義務的擴大，給付與彈性工作方式等多個項目同時變動。全貌整理於育兒・介護休業法的2025年改正——事業主該做什麼。

「常時雇用勞工超過300人」要如何計算？

「常時雇用的勞工」不只指正職員工。無論雇用形態或名稱，事實上與無期限雇用處於相同狀態的勞工，皆納入計算。

計算方式	是否納入
無期限雇用之人	納入
過去持續雇用1年以上，或自受僱起預估雇用1年以上的兼職・工讀等	納入
不屬上述的短期勞工	原則不納入

「超過300人」不含正好300人，指301人以上。當自家人數接近界線時，須連兼職・工讀的雇用實態一併計算，因此與就業規則的整備一併確認人數的思路較為安全。就業規則本身的義務，整理於就業規則從幾人起為義務。具體人數的套用，可能因雇用實態而判斷分歧。

應公表的數值，用哪個算式算出取得率？

公表的是男性勞工的育兒休業取得率。就以下兩者，擇一公表。

公表的指標	算式
①育兒休業取得率	取得育兒休業等的男性勞工人數 ÷ 配偶生產的男性勞工人數
②育兒休業與育兒目的休假的取得率	（取得育兒休業等的男性勞工人數 ＋ 利用育兒目的休假制度的男性勞工人數）÷ 配偶生產的男性勞工人數

分母是「該事業年度配偶生產的男性勞工人數」。就同一子女多次取得育兒休業的男性，取得者亦計為1人。並公表所選指標的名稱，使人得知選了哪一項。作為數值佐證，事先整理育兒休業給付與育兒目的休假的取得紀錄，計算便不易失準。給付面的改正，整理於育兒縮短工時就業給付的要件與出生後休業支援給付。

應於何時、在何處公表？

公表為每年1次。就公表之日所屬事業年度的前一事業年度的狀況，於該前一事業年度結束後大致3個月以內公表。

項目	內容
對象期間	前一個事業年度
時期	前一事業年度結束後，大致3個月以內
方法	利用網際網路等，一般人可閱覽的適當方法
公表處之例	自家網站，或厚生勞動省的「兩立支援廣場」

即使自家沒有網站，只要以「兩立支援廣場」等任何人可閱覽的方法公表即可。公表的數值，是求職者與往來對象會看到的資訊，因此保留計算的根據十分重要。育兒休業給付延長的實務，整理於育兒休業給付的延長——2025年的嚴格化。

不公表會有什麼不利益？

即使違反公表義務，也不會立即科處罰金。惟作為違法，會成為以下對應的對象。

階段	內容
報告徵收・建議・指導・勸告	厚生勞動大臣（都道府縣勞動局）要求報告，並為建議・指導・勸告（育兒・介護休業法第56条）
公表公司名稱	不遵從勸告時，得公表其旨（同法第56条之2）
過料	未為報告，或為虛偽報告者，處20萬日圓以下過料（同法第66条）

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即使非刑事罰金，不遵從勸告即公表公司名稱，於實務上仍是負擔。此外，是否已履行公表義務本身，也會被視為公司在招募場面的態度。作為致力於育兒與工作兼顧的公司，為整備如「Kurumin認定」等前提，正確公表亦有其價值。個別公司於何時・應公表哪個數值的最終套用，會因事業年度與雇用實態而異。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

本事務所承接的，是為因應育兒休業取得狀況公表而作的勞務設計。

• 常時雇用勞工人數思路的整理，以及是否屬公表義務對象的確認
• 育兒・介護休業規程・育兒目的休假制度的整備
• 男性育兒休業取得率算定方法的設計，以及公表內容・時期・方法的設計
• 作為公表根據的取得紀錄整理機制的建立
• 育兒休業給付・育兒縮短工時就業給付・出生後休業支援給付等相關手續的協助

數值的算定與公表方法會與您一同設計，惟數值的最終確認與公表的執行由公司進行。四葉社会保険労務士事務所作為獨立的事業體承接業務，如需其他專業人士，亦引導客戶直接簽約。本事務所不收取介紹費。

諮詢免費。費用請見報酬額表，並請一併參閱服務內容與諮詢流程。

常見問題

Q. 育兒休業取得狀況的公表義務，2025年4月起誰是對象？
A. 常時雇用勞工超過300人的公司。原本以1000人超的公司為對象，但依2024年成立的改正育兒・介護休業法（令和6年法律第42号），自2025年（令和7年）4月1日起擴大至300人超。根據為育兒・介護休業法第22条之2。新納入對象的是員工300人超1000人以下的公司，原已公表的1000人超公司義務不變。

Q.「常時雇用的勞工」要連兼職一起計算嗎？
A. 要納入。無論雇用形態或名稱，除無期限雇用之人外，過去持續雇用1年以上的兼職・工讀等，或自受僱起預估雇用1年以上者，皆納入計算。「超過300人」指301人以上，正好300人不含。接近界線時須連雇用實態一併確認，具體套用可能因實態而判斷分歧。

Q. 應公表的取得率如何計算？
A. 就男性的「育兒休業取得率」（取得育兒休業等的男性勞工人數 ÷ 配偶生產的男性勞工人數），或「育兒休業與育兒目的休假的取得率」（取得育兒休業等的男性勞工人數與利用育兒目的休假制度的男性勞工人數之和 ÷ 配偶生產的男性勞工人數），擇一並連同指標名稱一起公表。就同一子女多次取得的男性，取得者計為1人。

Q. 不公表會有罰則嗎？
A. 不會立即科處罰金。惟會成為厚生勞動大臣（都道府縣勞動局）報告徵收・建議・指導・勸告的對象（育兒・介護休業法第56条），不遵從勸告時得公表公司名稱（同法第56条之2）。此外，未為報告或為虛偽報告者，屬20萬日圓以下過料的對象（同法第66条）。

本文根據

• 育兒休業、介護休業等育兒或家族介護勞工福祉相關法律（平成3年法律第76号）第22条之2 ── 育兒休業取得狀況的公表；常時雇用勞工人數超過一定數的事業主，須每年1次公表男性勞工育兒休業取得狀況
• 改正同法之令和6年法律第42号 ── 公表義務對象由常時雇用勞工1000人超擴大至300人超。2025年（令和7年）4月1日施行（1000人超對象自2023年4月起適用）
• 應公表的指標（①育兒休業取得率＝取得育兒休業等的男性勞工人數÷配偶生產的男性勞工人數、②育兒休業與育兒目的休假的取得率）、公表時期（前一事業年度結束後大致3個月以內）、公表方法（利用網際網路等一般人可閱覽的方法・「兩立支援廣場」等） ── 厚生勞動省・都道府縣勞動局的傳單「2025年4月起，男性勞工育兒休業取得率等的公表對員工300人超1000人以下的公司亦義務化」（2026年9月18日參照）
• 常時雇用勞工的思路（除無期限雇用之人外，含過去持續雇用1年以上，或自受僱起預估雇用1年以上的兼職等） ── 厚生勞動省關於育兒・介護休業法的資料（2026年9月18日參照）
• 報告徵收・建議・指導・勸告（同法第56条）、不遵從勸告時的公表（同法第56条之2）、未為報告或為虛偽報告時的20萬日圓以下過料（同法第66条）
• 個別公司是否屬公表義務對象、於何時・應公表哪個數值的最終套用，會因事業年度・雇用實態而異。本文不對個案作結論（未驗證）

本文為一般性資訊提供。因應個別情形的判斷，由資格者在面談後進行。四葉社会保険労務士事務所可就常時雇用勞工人數思路的整理、是否屬公表義務對象的確認、育兒・介護休業規程・育兒目的休假制度的整備、男性育兒休業取得率的算定方法與公表內容・時期・方法的設計、取得紀錄整理機制的建立、相關給付手續的協助提供諮詢。數值的確認與公表的執行由公司進行。四葉社会保険労務士事務所作為獨立的事業體承接業務，如需其他專業人士，亦引導客戶直接簽約。無介紹費。常見問題整理於常見問答。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。