員工達101人以上，就需要提出行動計畫的申報嗎？

先講結論：當常時雇用的勞動者達101人以上，女性活躍推進法與次世代育成支援對策推進法都會要求，擬定、申報、周知並公表一般事業主行動計畫（女性活躍推進法第8條、次世代育成支援對策推進法第12條）。此外，女性活躍推進法的資訊公表（同法第20條）也是義務，2025年成立的修法使男女薪資差異與女性管理職比率的公表義務，自2026年4月1日起擴大至101人以上（原本為301人以上）。100人以下的公司，二者皆為努力義務。取得eruboshi、kurumin認證為任意。本文整理兩項法律的行動計畫內容、超過101人時具體要做什麼，以及資訊公表的項目與提交處。

「員工快超過100人，是否需要申報什麼」「行動計畫要就女性活躍與育兒分別擬定嗎」——這是組織成長到100人前後的中小企業人事、總務負責人常問的問題。本頁面整理一般事業主行動計畫的擬定、申報、資訊公表義務在何處發生，以及女性活躍推進法與次世代法有何不同。個別行動計畫的目標設定與公表執行由公司進行，本文聚焦在制度的想法。

一般事業主行動計畫，是規定什麼的計畫？

一般事業主行動計畫，是企業訂定計畫期間、目標、達成目標的對策及實施時期，以整備雇用環境的計畫。同名的計畫，分別存在於兩項依據不同的法律中。

法律	計畫目的	認證
女性活躍推進法（平成27年法律第64號）第8條	整備女性能活躍的雇用環境（招募、繼續就業、晉用等）	eruboshi、白金eruboshi（任意）
次世代育成支援對策推進法（平成15年法律第120號）第12條	兼顧工作與育兒的支援（育兒休業、免除所定外勞動等）	kurumin、白金kurumin（任意）

二者的流程相同：先進行自家的狀況把握、課題分析，據此擬定含數值目標的行動計畫，於公司內周知並對外公表，再向都道府縣勞動局長申報。因目的與依據法不同，兩項計畫基本上分別擬定，但也可調整樣式一體地擬定、公表。與就業規則、育兒照護制度整備一併推進較有效率。育兒、照護休業法的2025年修正，整理於育兒、照護休業法的2025年修正改變了什麼。

員工101人以上，什麼成為義務？

分歧點是常時雇用的勞動者101人以上。義務範圍如下變化。

常時雇用勞動者數	女性活躍推進法	次世代育成支援對策推進法
101人以上	行動計畫的擬定、申報、周知、公表＋資訊公表（義務）	行動計畫的擬定、申報、周知、公表（義務）
100人以下	努力義務	努力義務

「常時雇用的勞動者」，一般除了無期限雇用者，也包含過去1年以上持續受雇（含預期）的有期契約者，兼職、工讀符合此條件也要計入。因此若只以正職計算而判斷「未滿100人所以不適用」，實際上可能已是義務對象而漏算。擬定行動計畫後，向都道府縣勞動局長申報（樣式第一號等），並對勞動者周知、對外公表。公表於「女性活躍推進企業資料庫」或自家網站等進行。與就業規則的作成、申報義務（隨時10人以上）在基準人數上不同，也要注意。詳情請見就業規則從幾人開始需要作成、申報。

女性活躍推進法與次世代法的行動計畫，有何不同？

同樣是「一般事業主行動計畫」，納入的內容不同。

• 女性活躍推進法的計畫：把握、分析招募者中女性比例、管理職中女性比例、男女繼續勤務年數的差、勞動時間狀況等，依課題訂定數值目標
• 次世代法的計畫：訂定育兒休業取得率、削減所定外勞動、促進年度有薪假取得、讓育兒中員工易於工作的制度等，兼顧工作與育兒的目標

女性活躍推進法以「女性活躍」為主軸，次世代法以「育兒支援（男女皆是）」為主軸。次世代法原為至2025年3月底的時限立法，2024年的修法予以延長。育兒休業取得狀況的公表義務擴大一事，整理於育兒休業取得狀況的公表義務擴大到哪裡，兼顧支援與騷擾防止的周邊整備，整理於職權騷擾防止措施中小企業也是義務嗎。

資訊公表，要提交哪些項目、提交到哪裡？

女性活躍推進法的資訊公表，依規模而要求的範圍不同。以下含2025年修法所致2026年4月1日起的擴大。

常時雇用勞動者數	資訊公表範圍
101人以上300人以下	從所定項目中任選1項以上（既有）。另自2026年4月1日起，男女薪資差異、女性管理職比率成為義務
301人以上	從所定2區分各選1項以上＋男女薪資差異（自2022年7月8日起義務）。女性管理職比率亦為對象

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重點在於，男女薪資差異的公表義務，自2026年4月1日起擴大至101人以上（原本為301人以上）。同時，女性管理職比率也對101人以上新設公表義務。這是依據2025年成立的女性活躍推進法修正，省令、指針也已修正。公表處為求職者可輕易確認的方式，如「女性活躍推進企業資料庫」或自家網站。具體數值的計算與公表執行由公司進行，社會保險勞務士支援狀況把握、課題分析的設計，行動計畫的作成支援，申報，以及反映到就業規則、諸規程。照護、身心障礙福祉等有人員基準的事業所勞務，也整理於照護、身心障礙福祉的勞務管理。

100人以下的公司，什麼都不用做嗎？

100人以下的公司，女性活躍推進法、次世代法的行動計畫與資訊公表都是努力義務，並非附罰則的義務。不過，以下幾點掌握了較安心。

• 留意何時會超過人數。招募推進而達101人以上時，義務即發生。為免事後慌張，達100人前後就開始準備
• 即使任意，也有取得的價值。擬定、申報行動計畫並滿足一定基準，可取得eruboshi、kurumin認證（任意）。認證可用於招募、宣傳
• 周邊義務的人數不同。就業規則隨時10人以上、騷擾防止措施全事業主為對象等，各法律的基準人數不同

因是努力義務就放置，超過101人的當下便會以未整備狀態成為義務對象。透過退休後再雇用或有期契約更新使人數變動的公司，宜及早確定常時雇用勞動者的計算方式。與高齡者雇用確保的關係，請見退休後再雇用與70歲前的就業確保如何推進。四葉社会保険労務士事務所支援狀況把握、行動計畫、申報與資訊公表的設計。諮詢免費。 費用請見報酬額表，常見問題請見常見問答。

常見問題

Q. 員工達101人以上，一定需要行動計畫的申報嗎？
A. 是。常時雇用的勞動者達101人以上時，女性活躍推進法第8條與次世代育成支援對策推進法第12條都要求，擬定、申報、周知並公表一般事業主行動計畫。100人以下為努力義務。

Q.「常時雇用的勞動者」兼職也要計入嗎？
A. 一般除了無期限雇用者，也包含過去1年以上持續受雇（含預期）的有期契約者。兼職、工讀符合此條件也要計入，故若只以正職判斷會漏算。

Q. 男女薪資差異，101人的公司也要公表嗎？
A. 自2026年4月1日起，男女薪資差異與女性管理職比率的公表義務擴大至常時雇用101人以上（原本為301人以上）。這是依據2025年成立的女性活躍推進法修正，公表於女性活躍推進企業資料庫或自家網站等。

Q. eruboshi、kurumin認證非取得不可嗎？
A. 不是。eruboshi（女性活躍推進法）、kurumin（次世代法）認證的取得為任意。與行動計畫的擬定、申報、公表義務不同，是滿足一定基準的公司申請取得的。可用於招募、宣傳。

這篇文章的根據

• 女性職業生活活躍推進相關法律（平成27年法律第64號）第8條（一般事業主行動計畫的擬定等・對常時雇用勞動者超過100人的事業主為義務，100人以下為努力義務）、第20條（女性職業生活活躍相關資訊的公表）
• 女性活躍推進法於2016年4月1日施行。行動計畫的擬定、申報、資訊公表義務對象擴大至常時101人以上，是在2022年4月1日（原本為301人以上）
• 男女薪資差異的資訊公表，對301人以上自2022年7月8日起義務化。依2025年成立的女性活躍推進法修正，自2026年4月1日起，男女薪資差異、女性管理職比率的公表義務擴大至101人以上（省令、指針亦已修正）。同修正亦延長了法律的有效期限
• 次世代育成支援對策推進法（平成15年法律第120號）第12條（一般事業主行動計畫・對常時雇用勞動者超過100人的事業主為擬定、申報義務，100人以下為努力義務）。同法原為至2025年3月底的時限立法，2024年的修法予以延長
• eruboshi、白金eruboshi（女性活躍推進法）、kurumin、白金kurumin（次世代法）認證的取得為任意
• 「常時雇用的勞動者」的計算方式、資訊公表項目的具體範圍，依厚生勞動省的手冊、省令、指針確認（2026年9月時點）。個別目標數值的設定、公表的執行由公司進行

本文並未決定具體的目標數值。狀況把握、課題分析的設計，行動計畫的作成支援、申報、反映到就業規則與諸規程、資訊公表的設計，是社會保險勞務士的業務。具體數值的計算與公表執行由公司進行，認證申請為任意。

本文為一般性資訊提供。依個別情況的判斷，於面談後由有資格者進行。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。