员工达101人以上，就需要提出行动计划的申报吗？

先讲结论：当经常雇用的劳动者达101人以上，女性活跃推进法与次世代育成支援对策推进法都会要求，拟定、申报、周知并公表一般事业主行动计划（女性活跃推进法第8条、次世代育成支援对策推进法第12条）。此外，女性活跃推进法的信息公表（同法第20条）也是义务，2025年成立的修法使男女薪资差异与女性管理职比率的公表义务，自2026年4月1日起扩大至101人以上（原本为301人以上）。100人以下的公司，二者皆为努力义务。取得eruboshi、kurumin认证为任意。本文整理两项法律的行动计划内容、超过101人时具体要做什么，以及信息公表的项目与提交处。

「员工快超过100人，是否需要申报什么」「行动计划要就女性活跃与育儿分别拟定吗」——这是组织成长到100人前后的中小企业人事、总务负责人常问的问题。本页面整理一般事业主行动计划的拟定、申报、信息公表义务在何处发生，以及女性活跃推进法与次世代法有何不同。个别行动计划的目标设定与公表执行由公司进行，本文聚焦在制度的想法。

一般事业主行动计划，是规定什么的计划？

一般事业主行动计划，是企业订定计划期间、目标、达成目标的对策及实施时期，以整备雇用环境的计划。同名的计划，分别存在于两项依据不同的法律中。

法律	计划目的	认证
女性活跃推进法（平成27年法律第64号）第8条	整备女性能活跃的雇用环境（招募、继续就业、晋用等）	eruboshi、白金eruboshi（任意）
次世代育成支援对策推进法（平成15年法律第120号）第12条	兼顾工作与育儿的支援（育儿休业、免除所定外劳动等）	kurumin、白金kurumin（任意）

二者的流程相同：先进行自家的状况把握、课题分析，据此拟定含数值目标的行动计划，于公司内周知并对外公表，再向都道府县劳动局长申报。因目的与依据法不同，两项计划基本上分别拟定，但也可调整样式一体地拟定、公表。与就业规则、育儿照护制度整备一并推进较有效率。育儿、照护休业法的2025年修正，整理于育儿、照护休业法的2025年修正改变了什么。

员工101人以上，什么成为义务？

分歧点是经常雇用的劳动者101人以上。义务范围如下变化。

经常雇用劳动者数	女性活跃推进法	次世代育成支援对策推进法
101人以上	行动计划的拟定、申报、周知、公表＋信息公表（义务）	行动计划的拟定、申报、周知、公表（义务）
100人以下	努力义务	努力义务

「经常雇用的劳动者」，一般除了无期限雇用者，也包含过去1年以上持续受雇（含预期）的有期契约者，兼职、打工符合此条件也要计入。因此若只以正职计算而判断「未满100人所以不适用」，实际上可能已是义务对象而漏算。拟定行动计划后，向都道府县劳动局长申报（样式第一号等），并对劳动者周知、对外公表。公表于「女性活跃推进企业数据库」或自家网站等进行。与就业规则的作成、申报义务（随时10人以上）在基准人数上不同，也要注意。详情请见就业规则从几人开始需要作成、申报。

女性活跃推进法与次世代法的行动计划，有何不同？

同样是「一般事业主行动计划」，纳入的内容不同。

• 女性活跃推进法的计划：把握、分析招募者中女性比例、管理职中女性比例、男女继续勤务年数的差、劳动时间状况等，依课题订定数值目标
• 次世代法的计划：订定育儿休业取得率、削减所定外劳动、促进年度有薪假取得、让育儿中员工易于工作的制度等，兼顾工作与育儿的目标

女性活跃推进法以「女性活跃」为主轴，次世代法以「育儿支援（男女皆是）」为主轴。次世代法原为至2025年3月底的时限立法，2024年的修法予以延长。育儿休业取得状况的公表义务扩大一事，整理于育儿休业取得状况的公表义务扩大到哪里，兼顾支援与骚扰防止的周边整备，整理于职权骚扰防止措施中小企业也是义务吗。

信息公表，要提交哪些项目、提交到哪里？

女性活跃推进法的信息公表，依规模而要求的范围不同。以下含2025年修法所致2026年4月1日起的扩大。

经常雇用劳动者数	信息公表范围
101人以上300人以下	从所定项目中任选1项以上（既有）。另自2026年4月1日起，男女薪资差异、女性管理职比率成为义务
301人以上	从所定2区分各选1项以上＋男女薪资差异（自2022年7月8日起义务）。女性管理职比率亦为对象

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重点在于，男女薪资差异的公表义务，自2026年4月1日起扩大至101人以上（原本为301人以上）。同时，女性管理职比率也对101人以上新设公表义务。这是依据2025年成立的女性活跃推进法修正，省令、指针也已修正。公表处为求职者可轻易确认的方式，如「女性活跃推进企业数据库」或自家网站。具体数值的计算与公表执行由公司进行，社会保险劳务士支援状况把握、课题分析的设计，行动计划的作成支援，申报，以及反映到就业规则、诸规程。照护、身心障碍福祉等有人员基准的事业所劳务，也整理于照护、身心障碍福祉的劳务管理。

100人以下的公司，什么都不用做吗？

100人以下的公司，女性活跃推进法、次世代法的行动计划与信息公表都是努力义务，并非附罚则的义务。不过，以下几点掌握了较安心。

• 留意何时会超过人数。招募推进而达101人以上时，义务即发生。为免事后慌张，达100人前后就开始准备
• 即使任意，也有取得的价值。拟定、申报行动计划并满足一定基准，可取得eruboshi、kurumin认证（任意）。认证可用于招募、宣传
• 周边义务的人数不同。就业规则随时10人以上、骚扰防止措施全事业主为对象等，各法律的基准人数不同

因是努力义务就搁置，超过101人的当下便会以未整备状态成为义务对象。透过退休后再雇用或有期契约更新使人数变动的公司，宜及早确定经常雇用劳动者的计算方式。与高龄者雇用确保的关系，请见退休后再雇用与70岁前的就业确保如何推进。四葉社会保険労務士事務所支援状况把握、行动计划、申报与信息公表的设计。咨询免费。 费用请见报酬额表，常见问题请见常见问答。

常见问题

Q. 员工达101人以上，一定需要行动计划的申报吗？
A. 是。经常雇用的劳动者达101人以上时，女性活跃推进法第8条与次世代育成支援对策推进法第12条都要求，拟定、申报、周知并公表一般事业主行动计划。100人以下为努力义务。

Q.「经常雇用的劳动者」兼职也要计入吗？
A. 一般除了无期限雇用者，也包含过去1年以上持续受雇（含预期）的有期契约者。兼职、打工符合此条件也要计入，故若只以正职判断会漏算。

Q. 男女薪资差异，101人的公司也要公表吗？
A. 自2026年4月1日起，男女薪资差异与女性管理职比率的公表义务扩大至经常雇用101人以上（原本为301人以上）。这是依据2025年成立的女性活跃推进法修正，公表于女性活跃推进企业数据库或自家网站等。

Q. eruboshi、kurumin认证非取得不可吗？
A. 不是。eruboshi（女性活跃推进法）、kurumin（次世代法）认证的取得为任意。与行动计划的拟定、申报、公表义务不同，是满足一定基准的公司申请取得的。可用于招募、宣传。

这篇文章的根据

• 女性职业生活活跃推进相关法律（平成27年法律第64号）第8条（一般事业主行动计划的拟定等・对经常雇用劳动者超过100人的事业主为义务，100人以下为努力义务）、第20条（女性职业生活活跃相关信息的公表）
• 女性活跃推进法于2016年4月1日施行。行动计划的拟定、申报、信息公表义务对象扩大至经常101人以上，是在2022年4月1日（原本为301人以上）
• 男女薪资差异的信息公表，对301人以上自2022年7月8日起义务化。依2025年成立的女性活跃推进法修正，自2026年4月1日起，男女薪资差异、女性管理职比率的公表义务扩大至101人以上（省令、指针亦已修正）。同修正亦延长了法律的有效期限
• 次世代育成支援对策推进法（平成15年法律第120号）第12条（一般事业主行动计划・对经常雇用劳动者超过100人的事业主为拟定、申报义务，100人以下为努力义务）。同法原为至2025年3月底的时限立法，2024年的修法予以延长
• eruboshi、白金eruboshi（女性活跃推进法）、kurumin、白金kurumin（次世代法）认证的取得为任意
• 「经常雇用的劳动者」的计算方式、信息公表项目的具体范围，依厚生劳动省的手册、省令、指针确认（2026年9月时点）。个别目标数值的设定、公表的执行由公司进行

本文并未决定具体的目标数值。状况把握、课题分析的设计，行动计划的作成支援、申报、反映到就业规则与诸规程、信息公表的设计，是社会保险劳务士的业务。具体数值的计算与公表执行由公司进行，认证申请为任意。

本文为一般性信息提供。依个别情况的判断，于面谈后由有资格者进行。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。