可依劳资协定筛选继续雇用对象的过渡措施已于2025年3月底终止。有何改变？

结论（先讲重点）：可依劳资协定筛选继续雇用对象的过渡措施，已于2025年3月31日终止。自2025年4月1日起，65岁以前的继续雇用以有意愿者全员为对象。工作规则或劳资协定中残留的筛选基准，已不能再使用。

所谓继续雇用的“过渡措施”是什么？何时终止？

过渡措施，是指只就一定年龄以上者，暂时允许依劳资协定所定基准筛选继续雇用对象的安排。已于2025年3月31日终止。

了解来龙去脉会更清楚。在2006年施行的旧制度下，即使导入继续雇用制度，只要在与过半数工会（若无，则与过半数代表者）签订的劳资协定中订定“筛选继续雇用对象的基准”，即可仅以有意愿者中的一部分为继续雇用对象。

改变此点的，是高年龄者雇用安定法部分修正法律（平成24年法律第78号）。依该修正，继续雇用原则上成为以有意愿者全员为对象。惟因对已在劳资协定中订定筛选基准的事业主骤然要求全员化，变动过大，故于该修正法附则中置入过渡措施。其内容为：就老龄厚生年金报酬比例部分的支给开始年龄以上者，得继续沿用原有基准。

由于该支给开始年龄系分阶段提高，可使用基准的下限年龄亦分阶段上升，最终消灭。

期间	可适用基准的年龄
2013年4月1日〜2016年3月31日	61岁以上
2016年4月1日〜2019年3月31日	62岁以上
2019年4月1日〜2022年3月31日	63岁以上
2022年4月1日〜2025年3月31日	64岁以上
2025年4月1日〜	过渡措施终止（基准不能使用）

例如2022年4月至2025年3月，仅就64岁以上者可使用筛选基准，未满64岁者有意愿即全员为对象。而自2025年4月1日起，连此最后的“64岁以上”框也消失，65岁以前的全年龄层以有意愿者全员为对象。配合终止，施行规则面的附则规定亦以高年龄者等雇用安定法施行规则等部分修正省令（令和7年厚生劳动省令第30号・2025年3月28日公布・原则2025年4月1日施行）加以整理。

自2025年4月起，不能再以基准筛选对象后会如何？

采行65岁以前继续雇用制度的公司，须以有意愿者全员为对象。

厚生劳动省的高年龄者雇用安定法Q&A（2025年4月1日适用）明示，导入继续雇用制度时“必须以有继续意愿者全员为对象”。“经上司推荐者”“人事评核达一定以上者”“过去数年出勤良好者”等筛选基准，自2025年4月起失其依据。若以不符基准为由拒绝继续雇用，即构成未采取第9条的雇用确保措施。

此处易误读的，是“过渡措施终止后，65岁定年已成义务”的理解。并非如此。高年龄者雇用安定法第8条将定年年龄的下限定为60岁，60岁定年本身至今仍合法。第9条第1项要求订有未满65岁定年的事业主，采取定年延长・继续雇用制度的导入・废止定年之规定三者之一。保留60岁定年，同时整备以有意愿者全员为对象、雇用至65岁的继续雇用制度，即为已足。改变的是“继续雇用对象能否以基准筛选”，而非“定年是否须为65岁”。三种措施的选择方式及至70岁的整体样貌，请参阅定年后让员工工作至65岁・70岁时。

既有的劳资协定与工作规则，须修正何处？

首先应确认的，是筛选基准的条款是否残留。

在过渡措施时代制作的工作规则与劳资协定中，有时载有“继续雇用以符合下列全部基准者为对象”的条款。自2025年4月起，此条款不能照原样运用。若置之不理，现场会依旧基准判断可否，进而导致“因不符基准而不再雇用”这种本不该为的对应。兹列出检视要点。

检视之处	应有的状态
继续雇用的对象	以有意愿者全员为对象之旨；删除筛选基准条款
意愿的提出	于定年前几个月确认意愿、以何种书面、提出的期限
契约期间・更新	至65岁为止以何期间缔约、如何更新
劳动条件	与定年前变更时，工资・出勤日数・职务的决定方式
解雇事由・退职事由	工作规则的规定是否符合实态（后述例外的前提）

若劳资协定残留筛选基准，须修改协定本身，或至少切换为不适用该条款的运用。变更工作规则时，须有听取意见与申报的手续。关于工作规则的制作・变更义务本身，请参阅工作规则从几人起为义务。

又，若以每年一次的定期契约运作继续雇用，则会牵涉无期转换规则（通算5年）的关系。就定年后再雇用，有期雇用特别措施法的第二种计划认定此一特例，取得认定后可将其视为不发生无期转换申请权。此点连同再雇用设计，亦整理于定年后让员工工作至65岁・70岁时。

能以健康状态或工作成绩为由不予再雇用吗？

并非完全没有例外，但入口有限。

高年龄者雇用确保措施的实施及运用相关指针（2012年11月9日厚生劳动省告示第560号）指出：“因身心故障而被认定无法胜任业务、勤务状况显著不良而无法继续履行员工职责等，符合工作规则所定解雇事由或退职事由时，得不予继续雇用”。

读法要点有三。其一，依据为“工作规则所定的解雇事由或退职事由”。不能专为继续雇用新设另一套基准；亦即工作规则的解雇・退职事由不符实态的公司，无法使用此入口。其二，与年龄有关的事由除外。其三，符合事由并不当然即可不予继续雇用，指针要求须有客观合理的理由且社会通念上相当。此界线个案性高，就个案的最终判断由具资格者作成。就个别能否不予继续雇用，以及争执后的交涉・诉讼，属律师领域，而非社会保险劳务士。关于咨询对象的区分，请参阅要请员工离职时，该找社会保险劳务士还是律师。

连同过渡措施的终止，再雇用后的社会保险・年金・给付应看什么？

过渡措施的终止是“雇用谁继续”的课题，但再雇用后的手续也叠加了近年的制度修正。若要设计再雇用，同时一并检视下列事项，可减少龃龉。

• 同日得丧。将60岁以上者于退职后一日不间断地由同一公司再雇用时，可视使用关系一度中断，同时提出被保险人资格丧失申报与资格取得申报，依再雇用后的工资改定标准报酬月额。标准报酬月额的机制，请参阅算定基础申报与月额变更申报有何不同。
• 在职老龄年金。领取老龄厚生年金同时工作时的支给停止基准额，2026年3月以前为51万日元，依2025年年金制度修正法（令和7年法律第74号）自2026年4月以后调整为65万日元。计算详情，请参阅雇用边领年金边工作的人时。
• 高年龄雇用继续给付。就2025年4月1日以后年满60岁者，给付率上限降为各月工资的10％。这会影响以再雇用降薪为前提的设计。缩减的内容，请参阅高年龄雇用继续给付的缩减。

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“可依基准筛选时代的设计”与“以给付弥补降薪的前提”，可能同时过时。可趁过渡措施终止之机，一次检视再雇用相关的规程与手续。

至70岁的就业确保努力义务该如何理解？

应分别看待。65岁以前为义务，70岁以前为努力义务。

相对于第9条的“必须采取”（65岁以前的雇用确保措施），同法第10条之2第1项就65岁至70岁的就业确保，写为“必须努力”。此次终止的过渡措施，终究属第9条的范畴，即65岁以前继续雇用能否以基准筛选对象的课题。与至70岁的就业确保措施属不同制度。

	65岁以前	70岁以前
依据	第9条	第10条之2
性质	义务	努力义务
继续雇用的对象	原则上有意愿者全员（过渡措施于2025年3月终止）	得设限定对象的基准

此处易混淆的是，在至70岁的措施中，可以基准限定对象。65岁以前因过渡措施终止而全员化，惟至70岁仍允许以基准限定。若误读为“因65岁以前已不能筛选，故70岁以前也全员”，将会过度设计制度。至70岁措施的整体样貌（三项雇用措施与两项创业支援等措施，及是否须过半数代表者同意），请参阅定年后让员工工作至65岁・70岁时。

常见问题

Q. 自2025年4月起，不设65岁定年会违法吗？
A. 不会。依本法第8条，定年只要在60岁以上即为合法，60岁定年至今仍获准。终止的是“可在劳资协定中以基准筛选继续雇用对象的过渡措施”，而非“65岁定年的义务化”。保留60岁定年，同时整备以有意愿者全员为对象、雇用至65岁的继续雇用制度（第9条第1项第2号），即可因应。应确认的不是定年年龄，而是自定年至65岁之间是否以有意愿者全员填补。

Q. 我们的工作规则载有“继续雇用以人事评核B以上者为对象”。可照此运用吗？
A. 自2025年4月起不可。因过渡措施终止，继续雇用对象不能以基准筛选，有意愿者全员为对象。厚生劳动省的Q&A亦指出，继续雇用制度“必须以有继续意愿者全员为对象”。应删除此条款，改写为意愿的提出方式・期限、契约期间与更新的思路。变更工作规则时，须有听取意见与申报的手续。

Q. 在过渡措施时代签订的劳资协定，会自动失效，还是需要修改的手续？
A. 因过渡措施终止，筛选基准条款将无法运用。与其仰赖使协定失效的自动机制，不如删除・修订该条款，或至少切换为不适用的运用，并与工作规则的继续雇用规定取得一致，较为妥当。若文面残留旧基准，会成为现场误予适用的原因。

Q. 我们未导入雇用至70岁的制度。这也违法吗？
A. 至70岁为努力义务。本法第10条之2第1项规定“必须努力”，与第9条（65岁以前）的“必须采取”有所区别。此次终止的过渡措施，系就65岁以前的继续雇用，与至70岁的就业确保措施属不同制度。与65岁以前不同，至70岁的措施尚允许以基准限定对象。

本文依据

• 高年龄者等雇用安定等相关法律（昭和46年法律第68号）第8条 ── 设定定年时，该定年不得低于60岁
• 同法第9条第1项 ── 订有未满65岁定年的事业主，为确保65岁以前的安定雇用，须采取定年延长・继续雇用制度的导入・废止定年之规定三者之一
• 高年龄者等雇用安定等相关法律部分修正法律（平成24年法律第78号）附则 ── 过渡措施：就修正前已在劳资协定中订定筛选继续雇用对象基准的事业主，仅得就老龄厚生年金报酬比例部分支给开始年龄以上者适用该基准；可适用基准的年龄分阶段提高（2013年4月1日〜2016年3月31日为61岁、2016年4月1日〜2019年3月31日为62岁、2019年4月1日〜2022年3月31日为63岁、2022年4月1日〜2025年3月31日为64岁），并于2025年3月31日终止
• 高年龄者等雇用安定等相关法律施行规则等部分修正省令（令和7年厚生劳动省令第30号・2025年3月28日公布・原则2025年4月1日施行）── 配合过渡措施终止的施行规则整理
• 厚生劳动省“高年龄者雇用安定法Q&A（雇用确保措施关系）”（2025年4月1日适用）── 继续雇用制度“必须以有继续意愿者全员为对象”
• 高年龄者雇用确保措施的实施及运用相关指针（2012年11月9日厚生劳动省告示第560号）── 因身心故障而被认定无法胜任业务、勤务状况显著不良等，符合工作规则所定解雇事由或退职事由时，得不予继续雇用；须有客观合理的理由且社会通念上相当
• 同法第10条之2第1项 ── 订有65岁以上未满70岁定年的事业主，或已导入继续雇用制度的事业主，须努力确保65岁至70岁的安定雇用（努力义务）
• 厚生年金保险法附则（老龄厚生年金报酬比例部分支给开始年龄的分阶段提高）── 过渡措施的基准年龄与此支给开始年龄连动
• 厚生年金保险法第46条第3项及2025年年金制度修正法（令和7年法律第74号）── 在职老龄年金的支给停止调整额，2026年3月以前为51万日元，2026年4月以后为65万日元
• 雇用保险法（高年龄雇用继续给付）── 2025年4月1日以后年满60岁者的给付率上限为各月工资的10％
• 日本年金机构“将60岁以上者于退职后一日不间断地再雇用时”── 视使用关系一度中断，同时提出被保险人资格丧失申报与资格取得申报以改定标准报酬月额（同日得丧）
• 条文・公的资料于2026年10月31日确认。过渡措施的基准年龄与各期间的对应、省令的施行日，系依厚生劳动省公布资料确认

本文不就个别案件判断其是否该当。四葉社会保険労務士事務所可就继续雇用相关工作规则・规程的检视、因删除筛选基准并转为全员化而生的劳资协定修订、意愿确认书面与社内流程的设计、定年后再雇用伴随的社会保险同日得丧手续、第二种计划认定的申请提供咨询。退职金与企业年金的税务上处理，将为您转介税理士（Zeirishi）。就个别能否不予继续雇用，以及再雇用条件争执后的交涉・诉讼，本所不受理，将为您介绍向律师（Bengoshi）咨询。如需其他专业人士，各自另行签约，并无介绍费。咨询费用载于报酬额表，常见问题整理于常见问答。

本文为一般性信息提供。因应个别情形的判断，由具资格者于面谈后作成。执笔为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。