可依勞資協定篩選繼續僱用對象的過渡措施已於2025年3月底終止。有何改變？

結論（先講重點）：可依勞資協定篩選繼續僱用對象的過渡措施，已於2025年3月31日終止。自2025年4月1日起，65歲以前的繼續僱用以有意願者全員為對象。工作規則或勞資協定中殘留的篩選基準，已不能再使用。

所謂繼續僱用的「過渡措施」是什麼？何時終止？

過渡措施，是指只就一定年齡以上者，暫時允許依勞資協定所定基準篩選繼續僱用對象的安排。已於2025年3月31日終止。

了解來龍去脈會更清楚。在2006年施行的舊制度下，即使導入繼續僱用制度，只要在與過半數工會（若無，則與過半數代表者）簽訂的勞資協定中訂定「篩選繼續僱用對象的基準」，即可僅以有意願者中的一部分為繼續僱用對象。

改變此點的，是高年齡者僱用安定法部分修正法律（平成24年法律第78號）。依該修正，繼續僱用原則上成為以有意願者全員為對象。惟因對已在勞資協定中訂定篩選基準的事業主驟然要求全員化，變動過大，故於該修正法附則中置入過渡措施。其內容為：就老齡厚生年金報酬比例部分的支給開始年齡以上者，得繼續沿用原有基準。

由於該支給開始年齡係分階段提高，可使用基準的下限年齡亦分階段上升，最終消滅。

期間	可適用基準的年齡
2013年4月1日〜2016年3月31日	61歲以上
2016年4月1日〜2019年3月31日	62歲以上
2019年4月1日〜2022年3月31日	63歲以上
2022年4月1日〜2025年3月31日	64歲以上
2025年4月1日〜	過渡措施終止（基準不能使用）

例如2022年4月至2025年3月，僅就64歲以上者可使用篩選基準，未滿64歲者有意願即全員為對象。而自2025年4月1日起，連此最後的「64歲以上」框也消失，65歲以前的全年齡層以有意願者全員為對象。配合終止，施行規則面的附則規定亦以高年齡者等僱用安定法施行規則等部分修正省令（令和7年厚生勞動省令第30號・2025年3月28日公布・原則2025年4月1日施行）加以整理。

自2025年4月起，不能再以基準篩選對象後會如何？

採行65歲以前繼續僱用制度的公司，須以有意願者全員為對象。

厚生勞動省的高年齡者僱用安定法Q&A（2025年4月1日適用）明示，導入繼續僱用制度時「必須以有繼續意願者全員為對象」。「經上司推薦者」「人事評核達一定以上者」「過去數年出勤良好者」等篩選基準，自2025年4月起失其依據。若以不符基準為由拒絕繼續僱用，即構成未採取第9條的僱用確保措施。

此處易誤讀的，是「過渡措施終止後，65歲定年已成義務」的理解。並非如此。高年齡者僱用安定法第8條將定年年齡的下限定為60歲，60歲定年本身至今仍合法。第9條第1項要求訂有未滿65歲定年的事業主，採取定年延長・繼續僱用制度的導入・廢止定年之規定三者之一。保留60歲定年，同時整備以有意願者全員為對象、僱用至65歲的繼續僱用制度，即為已足。改變的是「繼續僱用對象能否以基準篩選」，而非「定年是否須為65歲」。三種措施的選擇方式及至70歲的整體樣貌，請參閱定年後讓員工工作至65歲・70歲時。

既有的勞資協定與工作規則，須修正何處？

首先應確認的，是篩選基準的條款是否殘留。

在過渡措施時代製作的工作規則與勞資協定中，有時載有「繼續僱用以符合下列全部基準者為對象」的條款。自2025年4月起，此條款不能照原樣運用。若置之不理，現場會依舊基準判斷可否，進而導致「因不符基準而不再僱用」這種本不該為的對應。茲列出檢視要點。

檢視之處	應有的狀態
繼續僱用的對象	以有意願者全員為對象之旨；刪除篩選基準條款
意願的提出	於定年前幾個月確認意願、以何種書面、提出的期限
契約期間・更新	至65歲為止以何期間締約、如何更新
勞動條件	與定年前變更時，工資・出勤日數・職務的決定方式
解僱事由・退職事由	工作規則的規定是否符合實態（後述例外的前提）

若勞資協定殘留篩選基準，須修改協定本身，或至少切換為不適用該條款的運用。變更工作規則時，須有聽取意見與申報的手續。關於工作規則的製作・變更義務本身，請參閱工作規則從幾人起為義務。

又，若以每年一次的定期契約運作繼續僱用，則會牽涉無期轉換規則（通算5年）的關係。就定年後再僱用，有期僱用特別措施法的第二種計畫認定此一特例，取得認定後可將其視為不發生無期轉換申請權。此點連同再僱用設計，亦整理於定年後讓員工工作至65歲・70歲時。

能以健康狀態或工作成績為由不予再僱用嗎？

並非完全沒有例外，但入口有限。

高年齡者僱用確保措施的實施及運用相關指針（2012年11月9日厚生勞動省告示第560號）指出：「因身心故障而被認定無法勝任業務、勤務狀況顯著不良而無法繼續履行員工職責等，符合工作規則所定解僱事由或退職事由時，得不予繼續僱用」。

讀法要點有三。其一，依據為「工作規則所定的解僱事由或退職事由」。不能專為繼續僱用新設另一套基準；亦即工作規則的解僱・退職事由不符實態的公司，無法使用此入口。其二，與年齡有關的事由除外。其三，符合事由並不當然即可不予繼續僱用，指針要求須有客觀合理的理由且社會通念上相當。此界線個案性高，就個案的最終判斷由具資格者作成。就個別能否不予繼續僱用，以及爭執後的交涉・訴訟，屬律師領域，而非社會保險勞務士。關於諮詢對象的區分，請參閱要請員工離職時，該找社會保險勞務士還是律師。

連同過渡措施的終止，再僱用後的社會保險・年金・給付應看什麼？

過渡措施的終止是「僱用誰繼續」的課題，但再僱用後的手續也疊加了近年的制度修正。若要設計再僱用，同時一併檢視下列事項，可減少齟齬。

• 同日得喪。將60歲以上者於退職後一日不間斷地由同一公司再僱用時，可視使用關係一度中斷，同時提出被保險人資格喪失申報與資格取得申報，依再僱用後的工資改定標準報酬月額。標準報酬月額的機制，請參閱算定基礎申報與月額變更申報有何不同。
• 在職老齡年金。領取老齡厚生年金同時工作時的支給停止基準額，2026年3月以前為51萬日圓，依2025年年金制度修正法（令和7年法律第74號）自2026年4月以後調整為65萬日圓。計算詳情，請參閱僱用邊領年金邊工作的人時。
• 高年齡僱用繼續給付。就2025年4月1日以後年滿60歲者，給付率上限降為各月工資的10％。這會影響以再僱用降薪為前提的設計。縮減的內容，請參閱高年齡僱用繼續給付的縮減。

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「可依基準篩選時代的設計」與「以給付彌補降薪的前提」，可能同時過時。可趁過渡措施終止之機，一次檢視再僱用相關的規程與手續。

至70歲的就業確保努力義務該如何理解？

應分別看待。65歲以前為義務，70歲以前為努力義務。

相對於第9條的「必須採取」（65歲以前的僱用確保措施），同法第10條之2第1項就65歲至70歲的就業確保，寫為「必須努力」。此次終止的過渡措施，終究屬第9條的範疇，即65歲以前繼續僱用能否以基準篩選對象的課題。與至70歲的就業確保措施屬不同制度。

	65歲以前	70歲以前
依據	第9條	第10條之2
性質	義務	努力義務
繼續僱用的對象	原則上有意願者全員（過渡措施於2025年3月終止）	得設限定對象的基準

此處易混淆的是，在至70歲的措施中，可以基準限定對象。65歲以前因過渡措施終止而全員化，惟至70歲仍允許以基準限定。若誤讀為「因65歲以前已不能篩選，故70歲以前也全員」，將會過度設計制度。至70歲措施的整體樣貌（三項僱用措施與兩項創業支援等措施，及是否須過半數代表者同意），請參閱定年後讓員工工作至65歲・70歲時。

常見問題

Q. 自2025年4月起，不設65歲定年會違法嗎？
A. 不會。依本法第8條，定年只要在60歲以上即為合法，60歲定年至今仍獲准。終止的是「可在勞資協定中以基準篩選繼續僱用對象的過渡措施」，而非「65歲定年的義務化」。保留60歲定年，同時整備以有意願者全員為對象、僱用至65歲的繼續僱用制度（第9條第1項第2號），即可因應。應確認的不是定年年齡，而是自定年至65歲之間是否以有意願者全員填補。

Q. 我們的工作規則載有「繼續僱用以人事評核B以上者為對象」。可照此運用嗎？
A. 自2025年4月起不可。因過渡措施終止，繼續僱用對象不能以基準篩選，有意願者全員為對象。厚生勞動省的Q&A亦指出，繼續僱用制度「必須以有繼續意願者全員為對象」。應刪除此條款，改寫為意願的提出方式・期限、契約期間與更新的思路。變更工作規則時，須有聽取意見與申報的手續。

Q. 在過渡措施時代簽訂的勞資協定，會自動失效，還是需要修改的手續？
A. 因過渡措施終止，篩選基準條款將無法運用。與其仰賴使協定失效的自動機制，不如刪除・修訂該條款，或至少切換為不適用的運用，並與工作規則的繼續僱用規定取得一致，較為妥當。若文面殘留舊基準，會成為現場誤予適用的原因。

Q. 我們未導入僱用至70歲的制度。這也違法嗎？
A. 至70歲為努力義務。本法第10條之2第1項規定「必須努力」，與第9條（65歲以前）的「必須採取」有所區別。此次終止的過渡措施，係就65歲以前的繼續僱用，與至70歲的就業確保措施屬不同制度。與65歲以前不同，至70歲的措施尚允許以基準限定對象。

本文依據

• 高年齡者等僱用安定等相關法律（昭和46年法律第68號）第8條 ── 設定定年時，該定年不得低於60歲
• 同法第9條第1項 ── 訂有未滿65歲定年的事業主，為確保65歲以前的安定僱用，須採取定年延長・繼續僱用制度的導入・廢止定年之規定三者之一
• 高年齡者等僱用安定等相關法律部分修正法律（平成24年法律第78號）附則 ── 過渡措施：就修正前已在勞資協定中訂定篩選繼續僱用對象基準的事業主，僅得就老齡厚生年金報酬比例部分支給開始年齡以上者適用該基準；可適用基準的年齡分階段提高（2013年4月1日〜2016年3月31日為61歲、2016年4月1日〜2019年3月31日為62歲、2019年4月1日〜2022年3月31日為63歲、2022年4月1日〜2025年3月31日為64歲），並於2025年3月31日終止
• 高年齡者等僱用安定等相關法律施行規則等部分修正省令（令和7年厚生勞動省令第30號・2025年3月28日公布・原則2025年4月1日施行）── 配合過渡措施終止的施行規則整理
• 厚生勞動省「高年齡者僱用安定法Q&A（僱用確保措施關係）」（2025年4月1日適用）── 繼續僱用制度「必須以有繼續意願者全員為對象」
• 高年齡者僱用確保措施的實施及運用相關指針（2012年11月9日厚生勞動省告示第560號）── 因身心故障而被認定無法勝任業務、勤務狀況顯著不良等，符合工作規則所定解僱事由或退職事由時，得不予繼續僱用；須有客觀合理的理由且社會通念上相當
• 同法第10條之2第1項 ── 訂有65歲以上未滿70歲定年的事業主，或已導入繼續僱用制度的事業主，須努力確保65歲至70歲的安定僱用（努力義務）
• 厚生年金保險法附則（老齡厚生年金報酬比例部分支給開始年齡的分階段提高）── 過渡措施的基準年齡與此支給開始年齡連動
• 厚生年金保險法第46條第3項及2025年年金制度修正法（令和7年法律第74號）── 在職老齡年金的支給停止調整額，2026年3月以前為51萬日圓，2026年4月以後為65萬日圓
• 僱用保險法（高年齡僱用繼續給付）── 2025年4月1日以後年滿60歲者的給付率上限為各月工資的10％
• 日本年金機構「將60歲以上者於退職後一日不間斷地再僱用時」── 視使用關係一度中斷，同時提出被保險人資格喪失申報與資格取得申報以改定標準報酬月額（同日得喪）
• 條文・公的資料於2026年10月31日確認。過渡措施的基準年齡與各期間的對應、省令的施行日，係依厚生勞動省公布資料確認

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本文為一般性資訊提供。因應個別情形的判斷，由具資格者於面談後作成。執筆為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。