障碍福祉・介护的「常勤换算」如何计算——组出满足人员基准的班表

结论（先讲重点）：「常勤换算」是把事业所全体员工的勤务延时数，除以该事业所所定的常勤员工应勤务时数，算出相当于几名常勤的计算方法（介护＝指定居宅服务等人员等基准・平成11年厚生省令第37号第2条、障碍福祉＝指定障碍福祉服务人员等基准・平成18年厚生劳动省令第171号第2条）。作为除数的常勤应勤务时数，是事业所以就业规则等所定的时数；若低于每周32小时，则以32小时为基本。端数一般于小数点第2位以下舍去。本文整理与「常勤」的差异、除数的决定方式、兼任・非常勤・育儿假者的计算、快要达不到基准时的修正方式，以及劳务（社会保险劳务士）与指定申请（行政书士）的分担。

要取得指定并营运障碍福祉・介护服务，必须依各服务种类所定的人员基准组出班表。本页面是为事业所的管理者・事务负责人而写，以社会保险劳务士的劳务管理视角，整理人员基准核心的「常勤换算数」的计算方法本身。个别事业所是否满足基准的最终判断，由指定权者（都道府县・市町村）为之，请向其确认。

「常勤」与「常勤换算」有何不同？

虽然词语相近，指涉的对象不同。

用语	意义
常勤	就一名员工而言，达到该事业所所定常勤员工应勤务时数的工作方式（人的属性）
常勤换算	把含非常勤在内的全体员工勤务延时数，除以常勤应勤务时数，换算为相当于几名常勤的计算方法（事业所的人员量指标）

「常勤」是每个人工作方式的区分。依人员基准的解释通知，常勤是指在事业所的勤务时间达到该事业所所定常勤员工应勤务时数（每周低于32小时者以32小时为基本）（厚生劳动省解释通知。2026年9月参照）。

相对地，「常勤换算」是表示事业所人员量的指标——含非常勤在内的全体员工相当于几名常勤。常勤换算方法在省令中定义为「把员工的勤务延时数，除以该事业所常勤员工应勤务时数」（平成11年厚生省令第37号第2条、平成18年厚生劳动省令第171号第2条）。人员基准写「以常勤换算○人以上」，即指以此方式满足。

常勤换算数要用哪个勤务时间去除（与就业规则之定的关系）？

计算式如下。

项目	内容
计算式	常勤换算数 ＝ 全体员工的勤务延时数 ÷ 常勤员工应勤务时数
除数（分母）	该事业所所定常勤员工应勤务时数；每周低于32小时者以32小时为基本
汇整单位	原则以每周或每月汇整
端数处理	一般于小数点第2位以下舍去

最容易搞错的是分母。分母并非法律一律定为「40小时」，而是使用该事业所以就业规则等所定的常勤员工应勤务时数。例如所定劳动时间定为每周40小时，分母即40小时；定为每周37.5小时，即37.5小时。惟依解释通知，事业所所定时数每周低于32小时者以32小时为基本（2026年9月参照）。

又，所定劳动时间本身的上限由劳动基准法第32条决定（原则每周40小时・每日8小时）。把分母缩小虽会使表面的常勤换算数增加，但不能使用与就业规则之定或实际勤务实态脱节的分母。所定劳动时间与变形劳动时间制的组法，请一并参阅变形劳动时间制与弹性工时的选择。端数处理与勤务延时数的细部算法，各指定权者运用可能不同，建议事前确认。

兼任・非常勤・育儿假者如何计算？

依勤务形态，计入勤务延时数的方式不同。

形态	计入勤务延时数
非常勤（兼职等）	计入实际从事该职务的勤务时间
兼任（兼数个职务）	依职务分别按比例分摊，各计入各职务的勤务延时数
常勤而兼数个职务	即使为常勤，某职务的常勤换算数仅计入投入该职务的时间
产假・育儿假・介护假中的员工	休假中原则不得计入勤务延时数；配置替代人员等的处理依解释通知・Q&A

兼任时，不是把一名员工直接算作「1人」，而是把实际投入该职务的时间计入勤务延时数。当管理者或服务管理责任者兼任其他职务，若忘记此按比例分摊，容易误以为已满足人员基准而其实未满足。

取得产假、育儿假或介护假的员工，休假中原则不得计入勤务延时数。就育儿等理由的短时间勤务者在一定要件下视为常勤的特例等细部处理，订于厚生劳动省的解释通知・Q&A（2026年9月参照）。名称与要件会修订，适用与否请向指定权者确认。到宅型服务的移动时间・待机时间的处理，见到宅介护的移动时间是否为劳动时间；待命（oncall）与常勤换算的关系，见到宅看护的待命津贴与常勤换算。

快要达不到人员基准时，班表与雇用契约要修正什么？

当常勤换算数快要低于基准，方式是提高勤务延时数（分子），或重新检视分母的设定。但并非凑数字，前提是使雇用契约、就业规则与实际勤务实态一致。

修正处	具体做法
雇用契约	检视非常勤员工的所定劳动时间・日数，反映于契约书
班表	明确投入某职务的时间，在勤务表记录兼任的按比例分摊
就业规则	整理常勤员工应勤务时数之定（注意每周32小时的下限）
招募	以新聘・延长时数补足不足，并办理资格取得申报等社会保险手续

若持续无法满足人员基准，可能受指定权者的营运指导，或成为报酬减算（人员基准欠如减算）的对象。首先把勤务表、雇用契约书与就业规则相互比对，消除实态与书面的落差。牵涉社会保险加保时，请一并确认以短时间雇用时社会保险如何处理。

又，各服务种类的人员配置基准本身的内容（应配置的职种与人数），于就劳继续支援A型・B型的人员基准与劳务与儿童发展支援・放课后日间服务的人员基准与劳务处理。本文聚焦于其前提的「常勤换算数的算法」。

劳务（社劳士）与指定申请（行政书士）如何分担？

常勤换算横跨劳务书类与指定书类两者。承担者依业务不同。

该做的事	属于谁的业务
劳动时间・出勤的管理、雇用契约书・就业规则的整备、社会・劳动保险手续、薪资计算	社会保险劳务士（本事务所）
指定基准的解释、向指定权者提出的指定申请・变更申报等书类制作	行政书士
个别事业所是否满足人员基准的最终判断	指定权者（都道府县・市町村）
劳资纠纷・解雇之争	律师
报酬・税务的申报	税理士

本事务所仅限于劳务管理的资讯提供与手续。指定基准的解释、指定申请・变更申报可为您转介四葉行政書士事務所；但前提是社会保险劳务士业务与行政书士业务，各自独立、须另行签约。本事务所不做一括受任。个别事业所是否满足人员基准的最终判断，由指定权者（都道府县・市町村）为之。

四葉社会保険労務士事務所能为您做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，就障碍福祉・介护的事业所提供出勤・劳动时间的管理、雇用契约书・就业规则的整备、社会・劳动保险的适用手续、薪资计算。也协助设计作为常勤换算分母的所定劳动时间，以及把兼任的按比例分摊落实于勤务表。咨询免费。 收费的思考方式请参阅报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

向指定权者提出的指定申请・变更申报，转介四葉行政書士事務所（独立的事业体・另行签约）；劳资纠纷转介律师。本事务所不收取转介费。

常见问题

Q. 常勤换算的分母一定是每周40小时吗？
A. 不是。分母是该事业所以就业规则等所定的常勤员工应勤务时数。定为每周40小时即用40小时，每周37.5小时即用37.5小时。惟依解释通知，所定时数每周低于32小时者以32小时为基本（2026年9月参照）。不能设定与实态脱节的分母。

Q. 管理者兼任其他职务时，可以直接算作1人吗？
A. 不可以。兼任时依职务按比例分摊时间，各职务的勤务延时数仅计入实际投入该职务的时间。即使为常勤，某职务的常勤换算数也仅计入该职务的时间。建议在勤务表记录时间的明细。

Q. 育儿假中的员工可以计入常勤换算吗？
A. 休假中原则不得计入勤务延时数。就育儿等理由的短时间勤务者在一定要件下视为常勤的特例等细部处理，订于厚生劳动省的解释通知・Q&A（2026年9月参照）。要件会修订，适用与否请向指定权者确认。

Q. 常勤换算数快要达不到基准了，首先该确认什么？
A. 首先把勤务表、雇用契约书与就业规则相互比对，消除实态与书面的落差。其后以检视非常勤的所定劳动时间或招募补足分子（勤务延时数）。因是否满足基准的最终判断由指定权者为之，于变更前先行咨询较安全。

这篇文章的根据

• 指定居宅服务等事业的人员、设备及营运相关基准（平成11年厚生省令第37号）第2条（「常勤换算方法」的定义＝把员工的勤务延时数，除以该事业所常勤员工应勤务时数之方法）／依e-Gov法令检索确认条文（2026年9月参照）
• 依障碍者综合支援法之指定障碍福祉服务等事业的人员、设备及营运相关基准（平成18年厚生劳动省令第171号）第2条（「常勤换算方法」的定义）／依e-Gov法令检索确认条文（2026年9月参照）
• 常勤的意义（达到事业所所定常勤员工应勤务时数・每周低于32小时者以32小时为基本）、常勤换算数的端数处理（小数点第2位以下舍去）、产假・育儿假中员工与兼任的处理，依厚生劳动省各服务的人员・设备・营运基准之解释通知及Q&A确认（2026年9月参照）。名称・要件可能修订
• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第32条（劳动时间的原则＝每周40小时・每日8小时）／依e-Gov法令检索确认（2026年9月参照）

本文并未决定该向谁咨询。劳动时间・出勤的管理、雇用契约书・就业规则的整备、社会・劳动保险手续、薪资计算，是社会保险劳务士的业务。指定基准的解释、向指定权者提出的指定申请・变更申报等书类制作是行政书士的业务，劳资纠纷是律师的业务，报酬・税务的申报是税理士的业务。社会保险劳务士业务与行政书士业务，各自独立、须分别承接（另行签约）。本事务所不收取转介费。个别事业所是否满足人员基准的最终判断，由指定权者（都道府县・市町村）为之。向四葉社会保険労務士事務所咨询的费用整理于报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。因应个别情况的判断，由具资格者于面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。