障礙福祉・介護的「常勤換算」如何計算——組出滿足人員基準的班表

結論（先講重點）：「常勤換算」是把事業所全體員工的勤務延時數，除以該事業所所定的常勤員工應勤務時數，算出相當於幾名常勤的計算方法（介護＝指定居宅服務等人員等基準・平成11年厚生省令第37號第2條、障礙福祉＝指定障礙福祉服務人員等基準・平成18年厚生勞動省令第171號第2條）。作為除數的常勤應勤務時數，是事業所以就業規則等所定的時數；若低於每週32小時，則以32小時為基本。端數一般於小數點第2位以下捨去。本文整理與「常勤」的差異、除數的決定方式、兼任・非常勤・育嬰假者的計算、快要達不到基準時的修正方式，以及勞務（社會保險勞務士）與指定申請（行政書士）的分擔。

要取得指定並營運障礙福祉・介護服務，必須依各服務種類所定的人員基準組出班表。本頁面是為事業所的管理者・事務負責人而寫，以社會保險勞務士的勞務管理視角，整理人員基準核心的「常勤換算數」的計算方法本身。個別事業所是否滿足基準的最終判斷，由指定權者（都道府縣・市町村）為之，請向其確認。

「常勤」與「常勤換算」有何不同？

雖然詞語相近，指涉的對象不同。

用語	意義
常勤	就一名員工而言，達到該事業所所定常勤員工應勤務時數的工作方式（人的屬性）
常勤換算	把含非常勤在內的全體員工勤務延時數，除以常勤應勤務時數，換算為相當於幾名常勤的計算方法（事業所的人員量指標）

「常勤」是每個人工作方式的區分。依人員基準的解釋通知，常勤是指在事業所的勤務時間達到該事業所所定常勤員工應勤務時數（每週低於32小時者以32小時為基本）（厚生勞動省解釋通知。2026年9月參照）。

相對地，「常勤換算」是表示事業所人員量的指標——含非常勤在內的全體員工相當於幾名常勤。常勤換算方法在省令中定義為「把員工的勤務延時數，除以該事業所常勤員工應勤務時數」（平成11年厚生省令第37號第2條、平成18年厚生勞動省令第171號第2條）。人員基準寫「以常勤換算○人以上」，即指以此方式滿足。

常勤換算數要用哪個勤務時間去除（與就業規則之定的關係）？

計算式如下。

項目	內容
計算式	常勤換算數 ＝ 全體員工的勤務延時數 ÷ 常勤員工應勤務時數
除數（分母）	該事業所所定常勤員工應勤務時數；每週低於32小時者以32小時為基本
彙整單位	原則以每週或每月彙整
端數處理	一般於小數點第2位以下捨去

最容易搞錯的是分母。分母並非法律一律定為「40小時」，而是使用該事業所以就業規則等所定的常勤員工應勤務時數。例如所定勞動時間定為每週40小時，分母即40小時；定為每週37.5小時，即37.5小時。惟依解釋通知，事業所所定時數每週低於32小時者以32小時為基本（2026年9月參照）。

又，所定勞動時間本身的上限由勞動基準法第32條決定（原則每週40小時・每日8小時）。把分母縮小雖會使表面的常勤換算數增加，但不能使用與就業規則之定或實際勤務實態脫節的分母。所定勞動時間與變形勞動時間制的組法，請一併參閱變形勞動時間制與彈性工時的選擇。端數處理與勤務延時數的細部算法，各指定權者運用可能不同，建議事前確認。

兼任・非常勤・育嬰假者如何計算？

依勤務形態，計入勤務延時數的方式不同。

形態	計入勤務延時數
非常勤（兼職等）	計入實際從事該職務的勤務時間
兼任（兼數個職務）	依職務分別按比例分攤，各計入各職務的勤務延時數
常勤而兼數個職務	即使為常勤，某職務的常勤換算數僅計入投入該職務的時間
產假・育嬰假・介護假中的員工	休假中原則不得計入勤務延時數；配置替代人員等的處理依解釋通知・Q&A

兼任時，不是把一名員工直接算作「1人」，而是把實際投入該職務的時間計入勤務延時數。當管理者或服務管理責任者兼任其他職務，若忘記此按比例分攤，容易誤以為已滿足人員基準而其實未滿足。

取得產假、育嬰假或介護假的員工，休假中原則不得計入勤務延時數。就育兒等理由的短時間勤務者在一定要件下視為常勤的特例等細部處理，訂於厚生勞動省的解釋通知・Q&A（2026年9月參照）。名稱與要件會修訂，適用與否請向指定權者確認。到宅型服務的移動時間・待機時間的處理，見到宅介護的移動時間是否為勞動時間；待命（oncall）與常勤換算的關係，見到宅看護的待命津貼與常勤換算。

快要達不到人員基準時，班表與雇用契約要修正什麼？

當常勤換算數快要低於基準，方式是提高勤務延時數（分子），或重新檢視分母的設定。但並非湊數字，前提是使雇用契約、就業規則與實際勤務實態一致。

修正處	具體做法
雇用契約	檢視非常勤員工的所定勞動時間・日數，反映於契約書
班表	明確投入某職務的時間，在勤務表記錄兼任的按比例分攤
就業規則	整理常勤員工應勤務時數之定（注意每週32小時的下限）
招募	以新聘・延長時數補足不足，並辦理資格取得申報等社會保險手續

若持續無法滿足人員基準，可能受指定權者的營運指導，或成為報酬減算（人員基準欠如減算）的對象。首先把勤務表、雇用契約書與就業規則相互比對，消除實態與書面的落差。牽涉社會保險加保時，請一併確認以短時間雇用時社會保險如何處理。

又，各服務種類的人員配置基準本身的內容（應配置的職種與人數），於就勞繼續支援A型・B型的人員基準與勞務與兒童發展支援・放課後日間服務的人員基準與勞務處理。本文聚焦於其前提的「常勤換算數的算法」。

勞務（社勞士）與指定申請（行政書士）如何分擔？

常勤換算橫跨勞務書類與指定書類兩者。承擔者依業務不同。

該做的事	屬於誰的業務
勞動時間・出勤的管理、雇用契約書・就業規則的整備、社會・勞動保險手續、薪資計算	社會保險勞務士（本事務所）
指定基準的解釋、向指定權者提出的指定申請・變更申報等書類製作	行政書士
個別事業所是否滿足人員基準的最終判斷	指定權者（都道府縣・市町村）
勞資糾紛・解僱之爭	律師
報酬・稅務的申報	稅理士

本事務所僅限於勞務管理的資訊提供與手續。指定基準的解釋、指定申請・變更申報可為您轉介四葉行政書士事務所；但前提是社會保險勞務士業務與行政書士業務，各自由獨立的事業體承擔，須另行簽約。本事務所不做一括受任。個別事業所是否滿足人員基準的最終判斷，由指定權者（都道府縣・市町村）為之。

四葉社会保険労務士事務所能為您做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，就障礙福祉・介護的事業所提供出勤・勞動時間的管理、雇用契約書・就業規則的整備、社會・勞動保險的適用手續、薪資計算。也協助設計作為常勤換算分母的所定勞動時間，以及把兼任的按比例分攤落實於勤務表。諮詢免費。 收費的思考方式請參閱報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

向指定權者提出的指定申請・變更申報，轉介四葉行政書士事務所（獨立的事業體・另行簽約）；勞資糾紛轉介律師。本事務所不收取轉介費。

常見問題

Q. 常勤換算的分母一定是每週40小時嗎？
A. 不是。分母是該事業所以就業規則等所定的常勤員工應勤務時數。定為每週40小時即用40小時，每週37.5小時即用37.5小時。惟依解釋通知，所定時數每週低於32小時者以32小時為基本（2026年9月參照）。不能設定與實態脫節的分母。

Q. 管理者兼任其他職務時，可以直接算作1人嗎？
A. 不可以。兼任時依職務按比例分攤時間，各職務的勤務延時數僅計入實際投入該職務的時間。即使為常勤，某職務的常勤換算數也僅計入該職務的時間。建議在勤務表記錄時間的內訳。

Q. 育嬰假中的員工可以計入常勤換算嗎？
A. 休假中原則不得計入勤務延時數。就育兒等理由的短時間勤務者在一定要件下視為常勤的特例等細部處理，訂於厚生勞動省的解釋通知・Q&A（2026年9月參照）。要件會修訂，適用與否請向指定權者確認。

Q. 常勤換算數快要達不到基準了，首先該確認什麼？
A. 首先把勤務表、雇用契約書與就業規則相互比對，消除實態與書面的落差。其後以檢視非常勤的所定勞動時間或招募補足分子（勤務延時數）。因是否滿足基準的最終判斷由指定權者為之，於變更前先行諮詢較安全。

這篇文章的根據

• 指定居宅服務等事業的人員、設備及營運相關基準（平成11年厚生省令第37號）第2條（「常勤換算方法」的定義＝把員工的勤務延時數，除以該事業所常勤員工應勤務時數之方法）／依e-Gov法令檢索確認條文（2026年9月參照）
• 依障礙者綜合支援法之指定障礙福祉服務等事業的人員、設備及營運相關基準（平成18年厚生勞動省令第171號）第2條（「常勤換算方法」的定義）／依e-Gov法令檢索確認條文（2026年9月參照）
• 常勤的意義（達到事業所所定常勤員工應勤務時數・每週低於32小時者以32小時為基本）、常勤換算數的端數處理（小數點第2位以下捨去）、產假・育嬰假中員工與兼任的處理，依厚生勞動省各服務的人員・設備・營運基準之解釋通知及Q&A確認（2026年9月參照）。名稱・要件可能修訂
• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第32條（勞動時間的原則＝每週40小時・每日8小時）／依e-Gov法令檢索確認（2026年9月參照）

本文並未決定該向誰諮詢。勞動時間・出勤的管理、雇用契約書・就業規則的整備、社會・勞動保險手續、薪資計算，是社會保險勞務士的業務。指定基準的解釋、向指定權者提出的指定申請・變更申報等書類製作是行政書士的業務，勞資糾紛是律師的業務，報酬・稅務的申報是稅理士的業務。社會保險勞務士業務與行政書士業務，各自由獨立的事業體、須分別承接（另行簽約）。本事務所不收取轉介費。個別事業所是否滿足人員基準的最終判斷，由指定權者（都道府縣・市町村）為之。向四葉社会保険労務士事務所諮詢的費用整理於報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。因應個別情況的判斷，由具資格者於面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。