COLUMN
コラム
社会保険・助成金・労務管理のお役立ち情報。
社労士の視点でわかりやすくお届けします。
freee人事労務を入れました。顧問社労士は何をしてくれるのですか
freee人事労務というソフトの役割と、社会保険労務士が受任する実務を分けて整理します。四葉の人事部丸投げプランはfreee人事労務スタンダード・LINE打刻を含み、月額33,000円〜・初期導入88,000円〜（税込）。会社側の確認・承認と資格ごとの担当も説明します。
freeeの年末調整は、誰の仕事か
freee人事労務には年末調整の機能があり、自社で行う分には資格は要りません。ただし年末調整は所得税の過不足を精算する税務の手続で、報酬を得て代わりに行うのは税理士の業務です。給与計算を社会保険労務士に頼んでいても年末調整は含まれません。プラン別の機能範囲とあわせて整理します。
フリーランス法で発注企業が確認すること──取引条件・報酬・ハラスメント対応の基本
フリーランスへ仕事を頼むとき、「業務委託だから労働法は関係ない」では終わりません。取引条件の明示は発注のたび、報酬の支払期日は特定業務委託事業者に、禁止行為は1か月以上、育児介護配慮と中途解除の30日前予告は6か月以上の委託で義務になります。すべての発注者にすべての義務が一律適用されるわけではありません。2026年1月1日以降の発注分は、合意の有無にかかわらず振込手数料を報酬から差し引くことが報酬の減額に当たります。実際の指導は支払期日と取引条件の明示で8割を超え、労働局側ではハラスメント体制と募集情報の違反が多くなっています。
副業を認める会社の労務管理──就業規則・労働時間の通算・健康管理をどう設計するか
法律に「副業を認めなければならない」という条文はありませんが、厚生労働省のガイドラインは原則として認める方向が適当とし、禁止・制限できる場合を4類型に限っています。労働基準法第38条第1項は事業主が異なる場合も労働時間を通算するため、届出の方法、割増賃金を誰が払うか、健康管理までを運用ルールにする必要があります。所定労働時間は契約の先後順、所定外労働時間は実際に行われた順に通算し、各社は自社で働かせた時間について割増賃金を支払います。負担を軽くする管理モデル、労災・雇用保険・社会保険の扱い、雇用型とフリーランス型の違いまで整理します。2026年8月20日時点で通算ルールは変わっていません。
外国人社員の海外の家族、健康保険の扶養に入れられる？
外国人社員が母国に残してきた家族を健康保険の扶養に入れられるかは、2020年（令和2年）4月から加わった「国内居住要件」が分かれ目です。原則として日本国内に住所（住民票）がある家族でないと被扶養者になれませんが、留学中の子など「海外特例要件」に当たる家族は海外にいても入れる場合があります。就労のために海外にいる家族は原則対象外です。認定するのは会社ではなく保険者。在留資格の手続は行政書士の業務で、社会保険（社会保険労務士）とは担当が分かれます。
外注と雇用の境目は、契約書では決まらない
業務委託契約書があっても、実態が雇用なら雇用として扱われます。判断は契約書の題名ではなく、仕事の依頼を断れるか、指揮監督を受けているか、時間や場所の拘束があるか——という実態で行われます。労働基準法研究会報告（昭和60年12月19日）の判断項目と、遡って求められる範囲・時効を表で整理しました。
外国人を雇ったら、ハローワークに届け出る
外国人を雇い入れたときも離職したときも、ハローワークへの外国人雇用状況の届出が必要です（労働施策総合推進法第28条第1項）。雇用保険の被保険者かどうかで様式と期限が変わり、届出をしないと30万円以下の罰金の対象になります。雇用保険に入らないアルバイトでも必要です。
外国人を1人雇うと、窓口はいくつ必要か
外国人を1人雇うと、在留資格の申請、労働・社会保険の加入と届出、住まいの確保という3つの手続が同時に動きます。担当する資格が違うため、それぞれ別の契約になります。内定から帰国までの時系列で、何を・誰に・いつ頼むのかを1枚に整理します。
外国人労働者への労働条件明示は、母国語でどこまで必要か
労働条件の明示そのものは労働基準法第15条第1項の義務ですが、条文は言語を指定していないため、日本語の通知書でも法律上の明示は成り立ち得ます。ただし外国人指針（平成19年厚生労働省告示第276号）は、母国語又は平易な日本語で理解できるよう明示するよう努めることを求めています。義務が二段構えである点を押さえ、モデル通知書の外国語版で「渡した・理解した」を残すのが実務です。2024年4月の追加事項が外国人雇用でどう効くかもあわせて整理します。
帰国する社員の年金は、どうなるのか
帰国する外国人社員は、要件を満たせば脱退一時金を請求できます（厚生年金保険法附則第29条）。ただし出国後2年以内の期限があり、受け取るとその期間は被保険者でなかったものとみなされます。社会保障協定で加入期間を通算できる国では、請求しないほうがよい場合があります。
技能実習と育成就労で、労務は何が変わるのか
いちばん大きい違いは、本人の意向による転籍が認められることです。人が辞められる制度になるため、労務の軸は「来てもらう」から「残ってもらう」に移ります。待遇の透明化・生活相談の体制・日本語と技能の育成計画・賃金カーブ——様式の構造から逆算して、労務が変えるものを整理します。
グループホームの夜勤と宿直、労務では何が違うのか
グループホームの夜間体制は「夜勤」と「宿直」で労務管理が大きく変わります。夜勤は深夜帯（22時〜5時）の介護・見守りを行う労働時間で、深夜割増（25%以上）と、時間外なら36協定が必要です。宿直は軽度の断続的業務で、所轄労働基準監督署の許可があれば労働時間規制の適用除外（労働基準法第41条第3号）。ただし呼び名ではなく実態で判断され、介護・見守りなら夜勤として扱われます。
忙しい月と暇な月で労働時間を変えられる？変形労働時間制とフレックスタイム制の選び方
繁忙期と閑散期の差が大きい会社は、労働時間を月や年の単位で配分し直せます。ただし残業代が消える制度ではありません。使えるのは1か月単位・1年単位・1週間単位の変形労働時間制とフレックスタイム制の4つで、必要な手続と守るべき上限がそれぞれ違います。1か月単位は労使協定でも就業規則でも入れられますが、1年単位は労使協定でなければ入れられません。フレックスタイム制は清算期間が1か月以内なら届出が要りません。1年単位には1日10時間・1週52時間・年280日・連続6日などの上限があり、週44時間の特例も使えなくなります。過半数代表者の選び方、妊産婦からの請求、途中入社・退職者の精算まで整理します。
「一人で60社」は、労務でも成り立つのか
スタッフ0名で顧問先60社を回す税理士が話題になっています。ただ、この方が最初にやったのは自動化ではなく「何を自動化して、何を人間が見るか」の線引きでした。労務でも同じことはできますが、線を引く場所が違います。会計は明細が自動で流れてきますが、労務は人が申し出て初めて事実が生まれるからです。
訪問介護ヘルパーの移動時間・待機時間は労働時間か。賃金の払い方と規程整備
訪問介護ヘルパーの移動時間は、使用者が業務のために移動を命じ、その時間の自由利用が保障されていなければ労働時間にあたります。事業場等で待つよう命じた待機時間も同じ考え方です。通達「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（平成16年8月27日基発第0827001号）は移動時間・待機時間・報告書作成時間がそれぞれどんな場合に労働時間に該当するかを示しています。労働時間にあたる時間は賃金の支払対象で、時間あたりに直したとき最低賃金（最低賃金法第4条）を下回れません。移動時間・待機時間・キャンセル時間の扱い、最低賃金の確認方法、賃金規程と直行直帰ルールの整え方を整理します。個別の労働時間該当性の最終判断は労働基準監督署・裁判所です。
育児時短就業給付は、いつ・いくら・誰がもらえるのか
育児時短就業給付は、2歳未満の子を養育するために時短勤務する雇用保険の被保険者に、時短中の各月の賃金の10%を上限に支給する給付です（雇用保険法第61条の12、2025年4月1日施行）。受け取るのは会社ではなく本人ですが、申請は原則として事業主が2か月ごとにハローワークへ出します。要件・金額の計算・申請の順序と、時短で下がる社会保険料の扱いを整理します。
育児・介護休業法2025年改正で何が変わった？会社が整える就業規則・個別周知・意向確認
育児・介護休業法は令和6年法律第42号（2024年5月31日公布）で改正され、2025年4月1日と10月1日に段階施行されています。会社に求められるのは就業規則の変更だけでなく、妊娠・出産申出時や子が3歳になる前、介護の申出時や40歳前後など場面ごとの個別周知・意向確認・意向聴取・配慮・情報提供・雇用環境整備です。とくに3歳〜小学校就学前の子を養育する社員向けに、5つの柔軟な働き方措置から2つ以上を選んで導入することが2025年10月から義務になっています。
育成就労、いま何をしておくのか
施行は2027年4月ですが、手続はもう始まっています。監理支援機関許可の施行日前申請は受付中、育成就労計画認定の施行日前申請は2026年9月1日からです。技能実習側の期限（監理団体の新規許可は2026年9月30日まで等）とあわせ、一次資料で確認したカレンダーを整理します。
育成就労計画の「待遇」欄に、何を書くのか
育成就労計画認定の申請には、待遇を書面で説明する様式が4つあります。宿泊施設と徴収費用を書かせる様式があるということは、住居費をいくら徴収しているかが確認の対象になるということです。社会保険の現物給与との接続、賃金控除の協定まで、労務として作っておく中身を整理します。
受け入れる前に、就業規則をどう直すのか
外国人を受け入れること自体で就業規則の作成義務は変わりません。変わるのは規程と実態の距離です。周知は効力の前提で、理解できない言語のみの掲示は十分かが問われます。転籍が前提の育成就労では、貸与物・住居・費用負担の規程が新しい争点になります。直す箇所を整理します。
「働き方」から、整理しませんか。
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