COLUMN
コラム
社会保険・助成金・労務管理のお役立ち情報。
社労士の視点でわかりやすくお届けします。
従業員が病気で休んだとき、傷病手当金はいくら・いつまで出るか
従業員が業務外の病気やけがで働けず給与が出ないとき、健康保険から傷病手当金が支給されます（健康保険法第99条）。連続する3日間（待期）を置いた4日目から支給され、1日あたりの額は原則として支給開始日以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額÷30×3分の2です。支給される期間は、令和4年（2022年）1月1日施行の改正で、支給を始めた日から通算して1年6か月に変わりました（同条第4項）。労災（業務上・通勤災害）に当たる場合は健康保険ではなく労災保険からの給付です。支給の要件、待期と金額、通算化された支給期間、有給・退職・労災・障害年金との調整、そして会社（事業主）がやるべき証明と手続を整理します。
障害福祉・介護の常勤換算はどう数えるか｜人員基準を満たす勤務の組み方
常勤換算は、事業所の従業者の勤務延時間数を、その事業所で定めた常勤の従業者が勤務すべき時間数で割り、常勤何人分にあたるかを出す数え方です（介護＝指定居宅サービス等の人員等基準・平成11年厚生省令第37号第2条、障害福祉＝指定障害福祉サービスの人員等基準・平成18年厚生労働省令第171号第2条）。割る数（分母）は就業規則などで事業所が定めた時間で、週32時間を下回るときは32時間を基本とし、端数は小数点第2位以下を切り捨てるのが一般的な取扱いです。常勤との違い、割る時間の決め方、兼務・非常勤・育休者の数え方、基準を割りそうなときの直し方、そして労務（社会保険労務士）と指定申請（行政書士）の分担を整理します。個別の基準適合の最終判断は指定権者（都道府県・市町村）が行います。
クリニック開業で最初に要る労務｜看護師・受付の社会保険と医師の宿日直許可
クリニック（診療所）を開業したら、最初に要る労務は、スタッフの社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用手続き、労働条件の明示と雇用契約、そして人を10人以上使うなら就業規則の作成・届出です。あわせて、医師やスタッフに宿直・日直をさせるなら、労働時間の例外扱いになる宿日直許可を所轄の労働基準監督署から受けます。医療法人（法人）は従業員がいれば社会保険が強制適用、個人経営の診療所は常時5人以上で強制適用です（健康保険法第3条第3項、厚生年金保険法第6条）。宿日直許可は労働基準法第41条第3号・労働基準法施行規則第23条が根拠で、様式第10号により所轄労働基準監督署長の許可を受けます。何から手をつけるか、社会保険の適用判断、就業規則・36協定のタイミング、そして誰に何を頼むかを整理します。
従業員が亡くなったとき会社は何をする？未払賃金・資格喪失・遺族給付
従業員が亡くなったら、会社は社会保険・雇用保険の資格喪失手続きを期限内に行い、未払賃金や退職金を相続人へ支払い、あわせて遺族が受けられる給付（労災の遺族補償給付・遺族年金など）の案内・手続きを進めます。健康保険・厚生年金保険の資格喪失日は死亡した日の翌日で、届出は5日以内、雇用保険の資格喪失届は10日以内が目安です。未払賃金は相続の対象で、権利者（相続人）から請求があれば7日以内に支払わなければなりません（労働基準法第23条）。いつ何をするか、誰に払うか、資格喪失の手続き、遺族給付、そして社内で整えておくことを整理します。
運送業の2024年問題と改善基準告示｜トラック運転者の拘束時間の上限
運送業の「2024年問題」とは、令和6年（2024年）4月1日から自動車運転の業務にも時間外労働の上限規制が適用され、改善基準告示（拘束時間・休息期間の基準）が改正されて効き始めたことを指します。トラック運転者は、時間外労働が特別条項でも年960時間以内（労働基準法附則第140条）、拘束時間は1年3,300時間・1か月284時間・1日13時間（最大15時間）、休息期間は継続11時間以上を基本とし9時間を下回らないというラインで管理します。上限規制と改善基準告示という2つの物差し、36協定・就業規則の直しどころ、そして誰に何を頼むかを整理します。
固定残業代（定額残業代）は適法か。明示・区別・差額精算の3要件
固定残業代（定額残業代）は、要件を満たせば適法です。ただし「払えば何時間でも追加不要」ではありません。有効と認められるには、通常の賃金と割増分が判別できること（明確区分）と、固定分が時間外労働等の対価であること（対価性）が必要で、固定分を超えた残業には差額を必ず精算します（労働基準法第37条・日本ケミカル事件・国際自動車事件）。求人票と雇用契約書の書き方、無効とされたときの未払い・付加金のリスクまで整理します。
退職代行から連絡が来た。会社側の実務対応と離職手続
退職代行から連絡が来ても、退職の意思表示自体は受理して差し支えありません。期間の定めのない雇用は、労働者からの解約申入れの日から2週間で終了します（民法第627条第1項）。ただし、代行業者が退職条件の交渉まで行うと弁護士法第72条に触れるおそれがあるため、業者の種別（民間・労働組合・弁護士）を確認します。賃金は本人に直接払い（労働基準法第24条）、退職に伴う金品の返還は請求から7日以内（同第23条）、資格喪失や離職票の手続の期限まで整理します。
外国人労働者が労災に遭い帰国したら、補償はどうなりますか
労災保険は、日本国内の事業で働く労働者であれば、国籍や在留資格を問わず適用されます。仕事が原因のけが・病気で受ける療養・休業・障害などの給付は、被災者が帰国したあとでも受けられ、海外の口座への送金も可能です。ただし請求には時効があり、療養・休業などは2年、障害・遺族は5年です（労働者災害補償保険法第42条）。海外送金・通訳・書類の翻訳の準備、帰国後に請求できる厚生年金の脱退一時金とあわせて整理します。労災にあたるかの認定は労働基準監督署が行います。
訪問看護のオンコール（待機）手当は、どう設計すればよいですか
オンコール（呼出待機）の時間が労働時間にあたるかは、待機中に労働者が指揮命令下に置かれ、時間の自由利用が保障されていないといえるかで決まります。判断の枠組みは大星ビル管理事件（最高裁平成14年2月28日）が示しています。実際に呼び出されて働いた時間は労働時間で、時間外・深夜・休日にあたれば割増賃金（労働基準法第37条）が必要です。待機手当を払っていても、それだけで割増賃金の義務はなくなりません。常勤換算2.5への数え方、移動・記録時間の扱いとあわせて整理します。個別の労働時間該当性は労働基準監督署・裁判所が判断します。
専門業務型の裁量労働制、2024年4月改正で本人同意と定期報告はどう変わったか
2024年4月から、専門業務型の裁量労働制を導入・更新するには、対象となる従業員本人の同意を得ることと、同意しなかった人を不利益に扱わないことを労使協定に必ず書き込むことになりました（労働基準法施行規則第24条の2の2第3項）。すでに運用している会社も、協定の作り直しが要ります。対象業務はM&Aアドバイザリー業務の追加で20業務になり、記録の保存や同意撤回の手続も協定事項です。労基署への届出（様式第13号）は1回で、専門業務型に定期報告はありません。企画業務型との違いとあわせて整理します。
特定技能2号の分野拡大で、家族帯同と社会保険の労務はどう変わるのか
特定技能2号は、在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族を呼べる点で1号と大きく違います。2023年6月9日の閣議決定で、対象は介護を除く特定産業分野に広がりました。家族が日本で暮らせば健康保険の被扶養者になり得て（健康保険法第3条第7項の国内居住要件を含む）、長く働くほど厚生年金は積み上がります。労務の設計を、5年で帰る前提から長期定着の前提へ組み替える必要があります。在留資格の変更申請そのものは行政書士の領域で、労務・社会保険の側から整理します。
2026年10月「106万円の壁」撤廃。事業主がやることは何か
2026年10月から、短時間労働者の厚生年金・健康保険への加入要件のうち「賃金要件（月額8.8万円以上＝年収約106万円）」が撤廃されます。従業員51人以上の会社で働く短時間労働者は、週20時間以上働けば賃金の額に関係なく加入対象に。ただし「壁がなくなる＝保険料の負担がなくなる」ではなく、むしろ加入対象は広がります。企業規模要件（51人以上）は当面残り、2027年10月〜2035年10月に段階的に撤廃されます。週20時間以上・雇用期間2か月超の見込み・学生でないは残ります。
130万円の壁、一時的な収入増は事業主証明で乗り切れる？
パート従業員の年収が一時的に130万円を超えても、その超過が残業や繁忙など一時的な事情によるものであれば、事業主が証明することで被扶養者の認定を続けられる場合があります（事業主の証明による被扶養者認定の円滑化）。原則として連続2回（連続する2年間）までが目安です。ただし最終的に被扶養者と認めるかを判断するのは会社ではなく保険者（協会けんぽ・健康保険組合）で、会社にできるのは一時的な事情を証明することまで。106万円の壁（加入基準）とは別制度である点も整理します。
残業の上限は36協定で決まる。社労士にどこまで頼めるのか
残業の上限は会社の都合では決められません。36協定を締結・届出し、その範囲内で時間外労働を行う必要があります。限度時間は原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内・単月100時間未満・複数月平均80時間以内です。36協定の仕組みと、社労士にどこまで頼めるかを整理します。
AIに労務を聞いてから、社労士に相談してよいか
かまいません。むしろ調べてからお越しいただくほうが、相談は速く進みます。ただしAIの答えは、条文の番号と施行日でずれることがあります。当事務所が一次資料で実際に見つけた誤りの実例とともに、AIで調べた結果の持ち込み方をご案内します。
AIに従業員の情報を入れてよいか
一律には決まりません。従業員の情報は個人データで、生成AIへの入力には個人情報保護法の枠組みがかかり、個人情報保護委員会も注意喚起を出しています。「学習しない」設定の型と限界、社内で決めておく4項目、当事務所自身のデータの扱いまで開示して整理します。
AIがつくった就業規則は、届け出られるか
届け出られます。就業規則に様式の指定はなく、誰が作ったかも問われません。問題は中身と手続のほうです。意見書の添付（労働基準法第90条）と周知（第106条）が必要で、実態と合わない規程は争いのときに機能しません。AI原案の直しどころと頼み方まで整理します。
給与のデジタル払いを導入するには？労使協定と実務の落とし穴
給与のデジタル払いは、労働者の同意を前提に、厚生労働大臣が指定した資金移動業者（いわゆる〇〇Pay）の口座へ賃金を支払える仕組みです。2023年4月に労働基準法施行規則が改正されて可能になりました。導入には労使協定と本人ごとの同意が必要で、賃金の全額を移す義務はありません。労使協定・本人同意の中身、口座残高100万円の上限、指定業者の確認方法、就業規則と給与システムで整えることを整理します。
中国駐在・中国人社員の社会保険──日中社会保障協定で二重加入を防ぐ
社員を中国へ駐在させると、日本の会社との使用関係が続く限り日本の厚生年金の被保険者資格は残り、中国側でも被用者基本養老保険への加入を求められて、年金保険料が二重にかかることがあります。これを避ける仕組みが日中社会保障協定で、2019年9月1日に発効しました。協定の対象は年金だけです。派遣期間が5年以内の一時派遣なら、日本年金機構が発行する適用証明書を使って、原則として日本の年金制度にのみ加入し続けられます。医療保険（健康保険）は協定の対象ではないため、中国の医療制度への対応は別に考える必要があります。在留資格の申請・取次は行政書士、所得税・租税条約は税理士へ分離受任で振ります。
freee人事労務とfreee会計のAI連携は、どこまで進んでいるのか
freeeは会計・人事労務など5領域でAPIを公開し、2026年3月にはAIエージェントから直接操作できる「freee-mcp」をOSSとして公開しました。人事労務ではAI年末調整アシストとAI勤怠チェッカーが先行しています。公式発表をもとに、何が自動になり、何が判断として残るのかを整理します。
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