物流倉庫・EC物流中心的勞務──以彈性工時與短時數兼職因應旺季波動

結論（先講重點）：出貨量在月內與季節間大幅波動的現場（物流倉庫、EC物流中心），基本設計是以1個月單位（勞動基準法第32條之2）或1年單位（第32條之4）的彈性工時制，在不動總工時的前提下改變每日的分配，並以短時數兼職填補旺季與淡季的高低。彈性工時制「如何訂定」本身就是要件，一旦漏寫，全期間會以1日8小時・1週40小時重算，超出的部分全部成為加班。短時數勞工的社會保險加入以每週20小時等基準判定，設計的正本放在工作規則、工資規則與勞使協定。

物流倉庫旺季與淡季落差大時，哪一種彈性工時制比較合適？

EC物流中心與郵購倉庫是波動很大的現場：特賣、年底、連假前出貨暴增，其餘時期則平穩。若維持1日8小時・1週40小時的原則（勞動基準法第32條）硬撐旺季，加班會常態化，加給工資與36協定的負擔隨之膨脹。因此採用把一定期間平均到1週40小時以內的彈性工時制，在忙碌時期分配較長的所定工時，在清閒時期縮短以相抵。

制度	依據	架構	適合場面
1個月單位彈性工時制	第32條之2	以1個月以內的期間平均、1週40小時以內。由工作規則或勞使協定訂定	月底月初或特定週出現高低者
1年單位彈性工時制	第32條之4	以對象期間（1個月以上1年以內）平均、1週40小時以內。必須有勞使協定並向所轄勞動基準監督署長提出	季節忙閒明顯擺動者

選哪一種取決於波動的週期。若高低在月內反覆，用1個月單位；若在年底旺季或特定季節大幅擺動，用1年單位。制度本身的選擇整理於彈性工時制與彈性上下班制的選法。要留意的是，彈性工時制是「在不動總量的前提下改變每日分配」的機制，並不減免加班。超出事先訂定的框架的部分，仍照常以加班處理，需要36協定與加給工資。對於在夜間出貨的中心，晚上10點至翌晨5點的勞動另依第37條第4項加給25%以上的深夜加給，也要在工資規則中載明。

1年單位與1個月單位的彈性工時制該如何區分使用？

1年單位框架較大，相對地上限較嚴。1日10小時・1週52小時為限度，對象期間超過3個月時工作日數限制在年280日以內，可連續勞動的日數原則為6日（即使以勞使協定訂定特定期間，也以1週能確保1日休假的範圍為限）。此連續工作日數與每週的上限由勞動基準法施行規則第12條之4訂定。不能因為是旺季就無限安排連續勤務。

比較軸	1個月單位	1年單位
對象期間	1個月以內	1個月以上〜1年以內
1日・1週上限	無特別上限（於總量內分配）	1日10小時・1週52小時
年工作日數	無限制	對象期間超過3個月則年280日以內
連續工作日數	無限制（休假每週1日等）	原則6日（特定期間以每週1休的範圍）
訂定方式	工作規則或勞使協定	必須有勞使協定＋向勞基署提出

實務上，全年的大波動以1年單位大致設計，若其無法吸收月內細微的高低，再依中心別切換為1個月單位。1年單位須事先在對象期間特定各工作日與各日工時，中途不易自由調動班表；對出貨量難以預測的現場，1個月單位有時更易於運用。兩者都要在訂定框架的勞使協定、工作規則與班表齊備後，才會生效。

短時數兼職的社會保險加入與勞動條件明示如何處理？

在以短時數兼職填補旺季高峰的設計中，加入判定與勞動條件明示是重點。短時數勞工成為健康保險・厚生年金保險被保險人，須同時滿足以下要件（健康保險法第3條第1項第9號）。

要件	內容
所定工時	每週所定工時20小時以上
工資	所定內工資月額8.8萬日圓以上（加班費、通勤津貼、獎金等不計入）
雇用期間	預計連續使用超過2個月
非學生	日間學生原則不在對象內
事業所規模	受僱於特定適用事業所（厚生年金保險被保險人總數經常超過50人＝51人以上）

事業所規模要件自2024年10月1日起，由原本的「經常超過100人」下調為「經常超過50人」（日本年金機構關於適用擴大之說明。2026年11月2日參照）。擁有多個倉庫的企業，被保險人以法人為單位計算，因此即使單一據點不大也可能成為對象。每週所定工時未達20小時的兼職之社會保險處理，整理於未滿每週20小時的短時數雇用與社會保險的4分之3基準；適用擴大今後的走向，整理於社會保險適用擴大（2027年）與雇用保險擴大至每週10小時（2028年）。

勞動條件明示也不可或缺。勞動基準法第15條第1項規定受僱時的勞動條件明示，2024年4月1日施行的修正，將工作地點・業務變更的範圍等加入明示事項（施行規則第5條）。對短時數・有期雇用的兼職，另有以書面等明示「調薪有無」「退職金有無」「獎金有無」「諮詢窗口」的義務（短時間勞工及有期雇用勞工雇用管理改善等相關法律第6條）。此外，禁止與正職勞工之間設置不合理的待遇差（同法第8條・均衡待遇），對於職務內容與變更範圍與正職相同的兼職禁止差別待遇（同法第9條・均等待遇）。明示事項的全貌整理於2024年勞動條件明示規則的變更。僅在旺季使用短期・單次打工時的注意點，請見Spot Work・零工打工的勞務管理。

在倉庫接納外國人（特定技能・育成就勞）時的勞務注意點為何？

倉庫・物流現場的外國人才接納正在推進，但勞務的基本規則與日本人並無不同。勞動基準法、最低工資法、社會保險的適用不問國籍，對相同勞動的工資・勞動條件不得以國籍為由設置差別。彈性工時制、深夜加給、社會保險的加入判定，都以與日本人相同的基準進行。

在留資格方面，特定技能是依出入國管理及難民認定法的在留資格，各領域有接納要件。技能實習制度預計移轉為育成就勞制度。育成就勞由令和6年法律第60號（2024年6月21日公布）創設，預計2027年4月1日施行（施行日由政令訂定，最新以出入國在留管理廳的公布確認）。制度目的轉向人才的育成・確保，框架為原則3年內育成至特定技能1號的水準。技能實習與育成就勞的差異，整理於技能實習・育成就勞・特定技能在勞務上的差異。

勞務上特別要留意的是，在留資格所許可的活動範圍，與實際在倉庫安排的業務是否一致。在留資格該當性的判斷與申請取次屬行政書士的領域，社會保險勞務士不能代辦在留資格的申請取次。由於能否接納本身交由在留資格審查決定，勞務側要先備妥把雇用契約的始期繫於取得在留資格的設計，以及接納後工時・工資・社會保險的管理。

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工作規則・36協定的整備，與倉庫業登錄・在留手續由誰負責？

彈性工時制「如何訂定」本身就是要件。漏寫會使彈性制無效，全期間以原則的1日8小時・1週40小時重算，超出的部分全部成為加班加給工資的對象。至少須掌握以下各項。

文件	應寫入內容
工作規則	採彈性工時制的旨意、各勤務區分的起訖時刻與休息、休假、兼職的勞動條件（經常10人以上的事業場有製作・提出義務）
勞使協定（1年單位必須）	對象勞工的範圍、對象期間與起算日、工作日與各工作日的工時、特定期間、有效期間。向所轄勞動基準監督署長提出
36協定	與彈性制另行必要；時間外・休假勞動的上限
班表（勤務割表）	事先特定各工作日的工時

工作規則製作・提出義務的基本，請見工作規則從幾人起屬義務；36協定的上限，請見36協定下加班可到何種程度。

角色分擔依所依據的法律而分。彈性工時制的設計，工作規則・工資規則・勞使協定・36協定的製作與提出，短時數勞工的社會保險加入判定，由社會保險勞務士負責。依倉庫業法的倉庫業登錄，以及外國人在留資格（特定技能・育成就勞）的申請取次，由行政書士負責。各自作為獨立的事業體另行簽約，且無介紹費。個別加給工資未付之爭議的交涉・訴訟，社會保險勞務士不處理，將引介律師諮詢。

常見問題

Q. 想只在EC倉庫旺季把所定工時定為1日10小時，採彈性工時制就不需要加班費嗎？
A. 在依彈性工時制合法訂定的所定工時範圍內，即使當天讓勞工工作超過8小時，該部分也不需以加班加給支付。但這僅限於事先在工作規則或勞使協定中特定各日所定工時的情形。超出所訂框架的部分，仍照常需要加班加給與36協定。1年單位以1日10小時・1週52小時為上限，不得設定超過此限的所定工時。彈性制不是讓加班費變得不必要的機制，而是在總量內移動分配。

Q. 旺季僱用了每週工作25小時的兼職。需要為其加入社會保險嗎？
A. 若事業所為特定適用事業所（厚生年金保險被保險人總數經常超過50人的企業），且同時滿足每週所定工時20小時以上・月額工資8.8萬日圓以上・預計使用超過2個月・非學生等要件，即成為健康保險・厚生年金保險的被保險人（健康保險法第3條第1項第9號）。25小時滿足20小時以上的要件，故依其他要件之情形可能成為對象。另外，若所定工時達正職勞工的4分之3以上，則不問企業規模皆成為被保險人。實際判定會因工資內訳與契約內容而異，須個別確認。

Q. 採1年單位彈性工時制，年底旺季可以無限制連續勤務嗎？
A. 不可以。即使是1年單位彈性工時制，可連續勞動的日數原則上限為6日，即使以勞使協定訂定特定期間，也以1週能確保1日休假的範圍為限（施行規則第12條之4）。另有1日10小時・1週52小時的限度，對象期間超過3個月時工作日數限制在年280日以內。超出這些框架即不符合彈性制的要件，超出的部分需以加班加給與36協定處理。

Q. 在倉庫接納外國員工時，工時與社會保險與日本員工不同嗎？
A. 並無不同。勞動基準法、最低工資法、社會保險的適用不問國籍，彈性工時、加給工資、加入判定都以與日本人相同的基準進行。不得以國籍為由在工資或勞動條件上設置差別。不同的是在留資格面：特定技能與育成就勞（預計2027年4月1日施行的新制度）中，在留資格所許可的活動範圍須與實際安排的業務一致。在留資格該當性的判斷與申請取次屬行政書士的領域，社會保險勞務士不能代辦在留資格的申請取次。

這篇文章的根據

• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第32條 ── 1週40小時・1日8小時的法定工時
• 同法第32條之2 ── 以1個月以內的一定期間平均、1週工時不超過第32條第1項工時而訂定時，可在特定的週・日超過法定工時使其勞動（1個月單位彈性工時制。由工作規則或準此者，或勞使協定）
• 同法第32條之4 ── 依勞使協定，以對象期間（超過1個月1年以內）平均、1週工時不超過40小時的範圍內，可在特定的週・日超過法定工時使其勞動（1年單位彈性工時制。訂定對象勞工範圍・對象期間・特定期間・工作日及各工作日工時・有效期間，並向所轄勞動基準監督署長提出）
• 勞動基準法施行規則第12條之4 ── 1年單位彈性工時制的1日10小時・1週52小時限度，對象期間超過3個月時的工作日數限度（年280日），連續使其勞動日數的限度（原則6日，特定期間以1週1日休假可確保的範圍）
• 勞動基準法第36條 ── 時間外・休假勞動須締結並提出勞使協定（36協定）；第37條第4項 ── 晚上10點至翌晨5點的勞動加給通常工資2成5以上的深夜加給
• 勞動基準法第15條第1項 ── 勞動契約締結時的勞動條件明示。2024年4月1日施行的修正，將工作地點・業務變更範圍等加入明示事項（施行規則第5條）
• 短時間勞工及有期雇用勞工雇用管理改善等相關法律（平成5年法律第76號）第6條 ── 對兼職・有期雇用勞工以書面等明示調薪・退職金・獎金之有無及諮詢窗口；第8條 ── 禁止不合理待遇（均衡待遇）；第9條 ── 禁止對應與正職同視的短時間・有期雇用勞工為差別待遇（均等待遇）
• 健康保險法（大正11年法律第70號）第3條第1項第9號 ── 短時數勞工成為被保險人的要件（受僱於特定適用事業所、每週所定工時20小時以上、報酬月額8.8萬日圓以上、預計連續使用超過2個月、非學生）。厚生年金保險法亦有同旨的適用基準
• 特定適用事業所的企業規模要件自2024年10月1日起下調為「厚生年金保險被保險人總數經常超過50人」（日本年金機構「社會保險的適用擴大」說明。2026年11月2日參照）
• 育成就勞制度 ── 由令和6年法律第60號（出入國管理及難民認定法等一部修正。2024年6月21日公布）創設。預計2027年4月1日施行，並於施行時廢止技能實習制度（施行日由政令訂定，最新以出入國在留管理廳的公布確認）
• 倉庫業法（昭和31年法律第121號）第3條 ── 經營倉庫業須向國土交通大臣登錄
• 法令條文於2026年11月2日以e-Gov法令檢索確認。特定技能・育成就勞的運用方針、短時數勞工社會保險加入的個別判定、彈性工時制特定期間的設定，須依現場實態逐一確認

本文並非對個別該當性作出判斷。四葉社会保険労務士事務所可就物流倉庫・EC物流中心配合忙閒波動的彈性工時制（1個月單位・1年單位）設計、工作規則・工資規則・勞使協定・36協定的製作與提出、短時數兼職的社會保險加入判定與勞動條件明示、接納外國人才時的勞務管理提供諮詢。依倉庫業法的倉庫業登錄與外國人在留資格（特定技能・育成就勞）的申請取次將引介行政書士，個別加給工資未付之爭議的交涉・訴訟將引介律師（弁護士）諮詢。需要其他專業人員時，各自作為獨立的事業體另行簽約，且無介紹費。諮詢時的費用整理於報酬額表，常見問題整理於常見問題。

本文為一般性資訊提供。依個別情形的判斷，由具資格者於面談後進行。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。