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社会保险・助成金・劳务管理的实用资讯。
以社会保险劳务士的视角通俗易懂地为您呈现。
员工因病休假时，伤病手当金能领多少・领到何时
员工因业务外的伤病疗养而无法工作、且无薪资支付时，由健康保险支付伤病手当金（健康保险法第99条）。经连续3天（等待期）后从第4天起支付，1日金额原则为支付开始日以前连续12个月各月标准报酬月额的平均额÷30×3分之2。令和4年（2022年）1月1日施行的修法后，支付期间为自开始支付之日起通算1年6个月（同条第4项）。属于劳灾（业务上・通勤灾害）时，由劳灾保险而非健康保险给付。本文整理支付要件、等待期与金额、通算化的支付期间、与有薪假・离职・劳灾・障碍年金的调整，以及公司（事业主）该证明与办理的事项。
障碍福祉・介护的「常勤换算」如何计算——组出满足人员基准的班表
「常勤换算」是把事业所全体员工的勤务延时数，除以该事业所所定的常勤员工应勤务时数，算出相当于几名常勤的方法（介护＝平成11年厚生省令第37号第2条、障碍福祉＝平成18年厚生劳动省令第171号第2条）。作为除数的常勤应勤务时数，是事业所以就业规则等所定的时数；若低于每周32小时，则以32小时为基本。端数一般于小数点第2位以下舍去。本文整理与「常勤」的差异、除数的决定方式、兼任・非常勤・育儿假者的计算，以及劳务（社会保险劳务士）与指定申请（行政书士）的分担。
开设诊所最先需要的劳务——护士・前台的社会保险与医师的宿日直许可
开设诊所（Clinic）后，最先需要的劳务是员工的社会保险（健康保险・厚生年金保险）参保手续、劳动条件的明示与雇用契约，以及若使用10人以上时的就业规则制作・申报。此外，若让医师或员工值夜班・日班，还要向所辖的劳动基准监督署取得可作为劳动时间例外处理的宿日直许可。医疗法人（法人）只要雇用员工即为社会保险强制适用，个人经营的诊所则在常时5人以上时强制适用。本文整理该从何处着手、社会保险的适用判断、宿日直许可的意义、就业规则・36协定的时机，以及该委托谁做什么。
员工过世时公司要做什么——未付工资・资格丧失・遗属给付
员工过世时，公司要在期限内办理社会保险・雇用保险的资格丧失手续，把未付工资与退职金支付给继承人，并协助遗属可领取的给付（劳灾的遗属补偿给付・遗属年金等）。健康保险・厚生年金保险的资格丧失日为死亡日的次日，申报以5日内、雇用保险的资格丧失申报以10日内为基准。未付工资属于继承对象，权利者（继承人）提出请求时须于7日内支付（劳动基准法第23条）。本文整理何时做什么、支付给谁、资格丧失手续、遗属给付，以及公司内部该备妥什么。
运输业的「2024年问题」与改善基准告示——卡车驾驶拘束时间的上限
运输业的「2024年问题」，是指从2024年（令和6年）4月1日起，时间外劳动的上限规制也开始适用于汽车驾驶业务，同时修正后的「改善基准告示」（拘束时间・休息期间的基准）正式生效。卡车驾驶必须在下列界线内管理：即使是特别条款，时间外劳动也在1年960小时以内（劳动基准法附则第140条）；拘束时间为1年3,300小时・1个月284小时・1天13小时（最多15小时）；休息期间以连续11小时为基本，不低于9小时。本文整理改变了什么、拘束时间的上限、36协定的修改处，以及该委托谁做什么。
固定加班费（定额加班费）合法吗？明示与差额结算的要件
固定加班费（定额加班费）若符合要件即为合法，但并非「付了就不论加班几小时都不必再付」。要被认定有效，须能区分通常工资与加成部分（明确区分），且固定部分系加班等的对价，超过固定部分的加班则务必结算差额。一旦被认定无效，固定部分将被计入基础工资，重算加成工资后未付款项膨胀。个别的有效性判断由有资格者为之。
收到离职代办的联络：公司方的实务因应与离职手续
即使收到离职代办的联络，离职的意思表示本身可予受理。无期限的雇用，自劳工提出解约申入之日起2周终了（民法第627条第1项）。惟代办业者若连「离职条件的交涉」都做，恐触及律师法第72条，故须确认业者的种别（民间・工会・律师）。工资须直接支付本人（劳动基准法第24条），离职所伴随的金品返还须于请求起7日内（同第23条），资格丧失与离职票的手续均有期限。个别的因应由有资格者为之。
外国劳工发生工伤后返国，补偿会怎么样？
劳灾保险适用于在日本国内事业工作的劳工，不问国籍或在留资格。因工作导致之伤病所领取的疗养・休业・障害等给付，即使被灾者返国后仍可领取，也能汇至海外账户。惟请求有时效，疗养・休业等为2年，障害・遗族为5年。是否属工伤的认定由劳动基准监督署为之。
到宅访问看护站的待命（on-call）津贴该如何设计？
待命（on-call）时间是否属工时，取决于待命中劳工是否处于雇主指挥命令之下、且该时间的自由使用未受保障。被呼叫出动后实际工作的时间属工时，若落在延长工时、深夜或休日，即须支付加给工资（劳动基准法第37条）。纵使支付待命津贴，也不因此免除加给工资的义务。个别待命是否属工时，最终由劳动基准监督署或法院判断。
专门业务型的裁量劳动制，2024年4月修正在本人同意与报告上有何改变
从2024年4月起，导入或更新专门业务型裁量劳动制，必须在劳使协定中载明「会取得每一位对象劳工本人的同意」以及「不对未同意者作不利益对待」。已在运用的公司也必须重做协定。本制度不论实际工作几小时，都视为工作了协定所定的时间，且只能用于施行规则与告示所定的20种业务。本文整理制度骨架、2024年4月新增的事项（同意・撤回程序・记录保存），以及向劳动基准监督署申报（样式第13号）与企画业务型的定期报告有何不同。
特定技能2号的分野扩大，家族带同与社会保险的劳务有何改变
特定技能2号与1号差异很大：在留期间的更新没有上限，符合要件时可以带同家族。家族若在日本生活，可能成为社会保险的被扶养者，工作愈久厚生年金累积愈多。劳务的设计必须从「5年就回国」的前提，改为长期定着的前提。2023年6月9日的阁议决定，把2号从2个分野扩大到介护以外的全部特定产业分野。在留资格的变更申请本身属行政书士的领域，本事务所不予处理。
2026年10月「106万日元之墙」撤废。企业主该做什么
从2026年10月起，短时间劳动者加入厚生年金、健康保险时的「工资要件（月薪8.8万日元以上，换算年收入约106万日元）」将被撤废。因此，在员工51人以上的公司工作、每周约定工作时间达20小时以上的短时间劳动者，将不分工资多寡都成为加入对象。这不代表保险费负担消失，反而是加入范围扩大。企业规模要件（51人以上）目前仍保留，并预定于2027年10月至2035年10月之间阶段性撤废。本文整理哪些会变、哪些保留，以及企业主该确认什么。
130万日元之墙——一时性的收入增加，能靠事业主证明撑过去吗？
兼职员工的年收入即使一时超过130万日元，只要该超过是加班、繁忙等一时性事由所致，事业主便可加以证明，该员工有机会继续维持被扶养者身分。这项「以事业主证明使被扶养者认定顺畅化」的做法，原则上以连续2年为限。不过，最终认定是否为被扶养者的，是保险者（协会健保・健康保险组合），而非公司。公司能做的，仅止于正确证明一时性事由。
加班的上限由36协定决定——可以委托社会保险劳务士到哪里？
加班的上限不能由公司擅自决定。要让员工延长工时或休假日劳动，必须缔结「36协定」并向所辖劳动基准监督署长申报，在范围内进行。上限原则上是1个月45小时・1年360小时；即使有特别条款，也是1年720小时以内、单月未满100小时、复数月平均80小时以内。未申报就让员工加班，会成为罚则（劳动基准法第119条）的对象。本文整理36协定的机制，以及可以委托社会保险劳务士到哪里。
先问AI劳务问题，再咨询社会保险劳务士，可以吗
当然可以。先查过再来，咨询反而更快。不过AI的答案，常在条文号码与施行日这一层出现偏差。本文列出本事务所对照一次资料实际发现的错误实例，并说明如何把查到的内容带来咨询。咨询免费。
可以把员工的信息输入AI吗
没有一律的答案。员工信息是个人数据，输入生成式AI受个人情报保护法的框架规范，日本的个人情报保护委员会也发出了注意提醒。本文整理「不用于学习」设置的类型与界限、公司事先要决定的4个项目，并公开本事务所自身的数据处理方式。
AI写的就业规则，能提交申报吗
能提交。就业规则没有格式的指定，也不会被问是谁写的。问题在内容与手续这一侧——需要附上听取过半数代表意见的书面（劳动基准法第90条），周知也是义务（第106条），而与实态不符的规程，在发生争议时无法发挥作用。本文整理AI草案的修改重点与委托方式。
要导入薪资的数字支付该怎么做？劳资协定与实务上的陷阱
薪资的数字支付，是以劳工同意为前提，把薪资支付到厚生劳动大臣所指定的资金移动业者（俗称〇〇Pay）账户的机制。2023年4月劳动基准法施行规则修正后成为可能。导入需要缔结劳资协定，并取得每一位劳工的同意，且没有把薪资全额转入的义务。本文整理劳资协定与本人同意该写什么、账户余额100万日元的上限、如何确认是否为指定业者，以及在就业规则与薪资系统上该整备的事项。
中国驻在・中国籍员工的社会保险──用日中社会保障协定避免双重加入
把员工派往中国驻在，只要与日本公司的雇用关系持续，日本的厚生年金被保险人资格就会留着，而中国方面又会要求加入被用者基本养老保险，导致年金保险费双重发生。避免这种情形的机制，就是日中社会保障协定，2019年9月1日生效。协定的对象只有年金。派遣期间在5年以内的一时派遣，可用日本年金机构发行的适用证明书，原则上只在日本的年金制度继续加入。医疗保险不在协定对象内。在留资格的申请・取次属行政书士，所得税・租税条约属税理士。
freee人事労務与freee会計的AI整合，究竟进展到什么程度
freee在会计、人事劳务等5个领域公开API，并于2026年3月将可让AI代理直接操作的「freee-mcp」以OSS形式公开。人事劳务方面，AI年终调整辅助与AI考勤检查器先行推出。本文依据官方发表，整理哪些会自动化、哪些仍属判断的范畴。
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