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社会保险・助成金・劳务管理的实用资讯。
以社会保险劳务士的视角通俗易懂地为您呈现。
育儿休业取得状况的公表义务，2025年4月起也扩及300人以上的公司吗？
2025年（令和7年）4月1日起，公表男性劳工育儿休业取得状况的义务，由常时雇用劳工1000人以上的公司，扩大至「300人以上」的公司。公表的是男性的育儿休业取得率，每年1次，就前一事业年度的状况，于该年度结束后大致3个月以内，以任何人皆可阅览的方法公表。育儿・介护休业规程的整备，以及取得率的计算・公表实务，由社会保险劳务士承接；本事务所作为独立的事业体承接业务，个别判断由资格者在面谈后进行。
医院・诊所医师的加班，2024年起的上限规制如何遵守？
2024年（令和6年）4月1日起，在医院・诊所任职的医师，其时间外・休日劳动也开始受到上限规制。原则为每年960小时・每月未满100小时（A水准）；有地区医疗等事情的医疗机构，经都道府县知事指定，可放宽至每年1860小时（联携B・B・C水准）。放宽上限的同时，面接指导与勤务间休息便成为配套的义务健康确保措施。医师加班的管理・36协定・就业规则的整备由社会保险劳务士承接；医疗机构的开设许可属行政书士，与本事务所各自独立、另行签约。
以技术・人文知识・国际业务聘用中国・台湾人才：劳务与在留更新
以技术・人文知识・国际业务（技人国）聘用中国・台湾人才时，首先要确认的是「本人的学历・实务经验与所交付的职务是否相关」。此处一偏，在留资格的该当性就会崩掉。聘用后的劳务，2024年（令和6年）4月1日起应明示的劳动条件增加，社会保险・雇用保险不问国籍，满足要件即加入。而加班与工资的纠纷，会在在留期间更新时，作为劳务管理的妥适性而反映。在留资格的认定・变更・更新的申请取次属行政书士，社会保险劳务士不能办理在留申请取次，与本事务所各自独立、另行签约。
就劳选择支援（2025年10月新设）的人员配置与劳务该如何整备
2025年（令和7年）10月1日新设的就劳选择支援，要配置的职员基本是「管理者」与「就劳选择支援员」，而就劳继续支援A型・B型所需的服务管理责任者则不必配置。因为这是不制作个别支援计划的短期评估型服务。就劳选择支援员以常勤换算，需配置利用者人数除以15以上，由修毕就劳选择支援员养成研修者担任。由于人员骨架与既有服务不同，将就业规则・劳动时间・排班依此类型重新整备较为安全。指定申请属行政书士，物件属不动产，皆与本事务所各自独立、另行签约。
开餐饮店时的劳务设计——深夜加成、排班与固定加班费
餐饮店的劳务，只要在开业前先设计好深夜加成、排班与固定加班费这三项，就能预防日后的欠薪纠纷。晚上10点到凌晨5点的劳动须支付25%以上的深夜加成（劳动基准法第37条第4项），若该时段同时属于延长工时，还会与25%以上的延长加成叠加而达到50%以上。即使采排班制，1日8小时、1周40小时的法定工时与休息（第32条、第34条）也不会改变，要超过必须有第36条协定。固定加班费（视为加班）须把「几小时、多少钱」拆成工资与加成部分明示，并在超过时结算差额，才会有效。
雇用高度专业外国人才（IT工程师）时的劳务与社会保险
即使以高度专门职或技术・人文知识・国际业务的在留资格雇用IT工程师，劳动与社会保险的处理与日本人相同。只要在适用事业所被常时使用，不论国籍或在留资格，都会成为健康保险与厚生年金的被保险人（劳灾全员适用，就业保险符合要件即加入），并自薪资扣除保险费。与母国制度的双重加入，只能与已缔结社会保障协定的相对国之间，透过适用证明书调整。劳动条件明示以日文即可满足法律义务，但以本人能理解的语言表示在实务上较安全。
中国・台湾企业在日本雇用员工，公司要负担多少社会保险料？
中国・台湾企业在日本雇用员工，公司须负担健康保险・厚生年金・介护保险・雇用保险・劳灾保险的保险料，以及全额由公司负担的儿童・育儿拠出金。健康保险・厚生年金・介护・雇用保险原则劳资折半，公司负担多半约为报酬额的15〜16%。本文整理加入义务的界线与外国员工的入社手续。公司设立为司法书士、在留资格为行政书士、税务为税理士、物件为宅地建物取引业者的领域，各自独立的事业体分别承接、另行签约。
事业承继社长更替时，董监事的社会保险与劳动保险如何办理
事业承继中代表者更替，公司本身（适用事业所）仍存续，故董监事的社会保险以「人」为单位判断。新任并领取报酬者办理资格取得、离开公司者办理资格丧失、报酬变动者则以随时改定（月额变更届）处理。劳动保险则就代表者姓名变更办理名称、所在地等变更届。变更登记为司法书士、董监事报酬的税务为税理士、股份承继与同族间争议为律师的领域，各自独立的事业体分别承接、另行签约。
就劳继续支援A型的使用者是「劳动者」吗──雇用契约・最低工资・减额特例
就劳继续支援A型（雇用型）的使用者，因与事业所签订雇用契约，原则上属于劳动基准法第9条的「劳动者」。因此适用最低工资法・劳动基准法・劳动保险，须支付事业场所在地地区别最低工资以上的工资。若因障碍而劳动能力显著偏低等情形，取得都道府县劳动局长依最低工资法第7条的减额特例许可后，方可对该劳动者适用减额后的最低工资。障害福祉服务事业者的指定申请为行政书士的业务。
从台湾雇用・以出向接受人员时的社会保险──日台之间没有社会保障协定
从台湾雇用、或以出向接受人员，只要在日本的适用事业所常时使用，即不论国籍成为日本健康保险・厚生年金保险的被保险人（雇用保险・劳灾保险符合要件时亦适用）。须留意的是，日本与台湾之间没有社会保障协定。适用制度及缴费年限合并计算的规定因协定而异；日中协定不包含年限合并计算。台湾并非协定对象，因此无法依协定调整双重参保，也无法合并计算养老保险缴费年限。在留资格的申请为行政书士的业务，所得税・日台间的租税处理为税理士的领域。
雇用保险适用扩大（每周10小时以上）2028年10月——对象与实务准备
成为雇用保险被保险人的「每周约定工作时间」要件，将从现在的20小时以上下降至10小时以上。施行日为2028年（令和10年）10月1日，依据为雇用保险法等一部改正法律（令和6年法律第26号）。这与2027年10月的社会保险（厚生年金・健康保险）适用扩大是不同制度：雇用保险没有企业规模要件，因此不论规模大小，雇用每周10至20小时兼职者的公司，都将从2028年10月起产生新的手续。
在留资格「特定活动」（打工度假・实习）的工作时间与社会保险
在留资格「特定活动」是「能否工作因人而异」的资格。实际能做什么，须以护照所附的「指定书」确认。打工度假可工作（风俗营业等部分业种不可），没有留学生「每周28小时」那样的一律时间限制。劳灾保险不论国籍・在留资格皆适用于劳动者；雇用保险与社会保险则在符合各自被保险人要件时加入。在留资格的该当性・变更申请为行政书士的业务。
访问介护的特定事业所加算（勤续年数、研修、会议、紧急时体制的劳务面）
访问介护的特定事业所加算能不能取得，取决的不是单位数的高低，而是体制与记录。要整备的是勤续年数、资格、重度者比例这类「人的要件」，以及个别研修计划、定期会议、紧急时对应体制、健康检查这类「营运的要件」（指定居宅服务费用计算基准＝平成12年厚生省告示第19号、留意事项通知＝平成12年老企第36号）。其中勤续年数的管理、研修计划与记录、会议议事录、就业规则与薪资规程的整备是社会保险劳务士的领域；加算区分的判定与向指定权者提出的申报书类制作是行政书士。本文从「劳务要修哪里才取得」的角度整理加算。
公司分割、事业让渡中的劳动契约承继（劳动契约承继法与5条协议）
公司分割与事业让渡，劳动契约的接手方式正好相反。公司分割依劳动契约承继法（平成12年法律第103号），主要从事被承继事业的劳工，其劳动契约不需本人同意即包括地移转至承继公司。而事业让渡依民法第625条第1项，没有劳工逐一的承诺就无法移转。公司分割中，法定有通知、5条协议、7条措施这3项手续。劳资协议、通知、就业规则的整合是社会保险劳务士；公司分割的登记是司法书士；不利益变更的纠纷是律师；税务是税理士。
医疗、护理的「宿日直许可」，什么样的勤务才能取得？
要把医疗机构、护理设施的夜间、休日勤务当作「宿日直」而免除劳动时间规定，需要所辖劳动基准监督署长的许可（劳动基准法第41条第3项、同法施行规则第23条）。许可对象仅限于定时巡视、收受紧急电话或文书、待命应对紧急状况等常态上几乎不需要劳动的断续性业务（昭和22年9月13日发基第17号）。即使名称是「宿直」，只要实态是一般诊疗或护理，就无法取得许可，该时间会被当作劳动时间。医师另有细目的许可基准（令和元年7月1日基发0701第8号）。本文整理宿日直许可的基准与申请、许可后的勤务设计，以及对加成薪资的影响。
「管理监督者」的界线在哪里？（名义上的管理职与加成、深夜津贴）
属于劳动基准法上的「管理监督者」，就不受劳动时间、休息、休日规定的拘束，不需要延长工时或休假日加成（第41条第2项）。不过，深夜加成（第37条第3项）与年次有给休假（第39条），即使是管理监督者也适用。而且，是否符合并非由职称决定。要以职务内容与权限、劳动时间的裁量、待遇这3点的实态来判断（昭和22年9月13日发基第17号、昭和63年3月14日基发第150号）。若只付店长、课长役职津贴而不付加班费，一旦实态不符，就可能以「名义上的管理职」被追溯请求未支付的加成薪资。本文整理界线的画法，以及就业规则、薪资的整备。
第一次雇人要备齐什么？法定三账簿的内容与保存年限
第一次雇用员工时，法律首先要求备齐劳工名簿与薪资台账两项（劳动基准法第107条・第108条）。实务上再加上出勤簿，合称"法定三账簿"。保存年限依第109条为5年，并依附则第143条的经过措施"当分之间"为3年（均为2020年〈令和2年〉4月1日施行的修正）。本文整理三账簿各自的记载事项、保存年限与起算日、可否电子保存，以及账簿制作（社会保险劳务士）与税务（税理士）如何分工。
育儿休业给付的延长自2025年起变严了吗？必要文件与陷阱
育儿休业给付原则到孩子满1岁为止，若无法进入保育所等，可延长至1岁6个月，再延至2岁（雇用保险法）。自2025年4月1日起，此延长的认定变严。除既有的入所保留通知书外，还须提出向市区町村提交的保育所利用申请书影本，以及本人填写的申告书，且由Hello Work确认是否为以迅速复职为目的的申请。本文整理变更点、必要文件、提出时机、实质性判断与角色分工。
开设保育所时的劳务——保育士的配置基准・待遇改善加算・班表的组法
开设保育所的劳务，从满足保育士配置基准的人员计划开始。配置基准订于儿童福祉设施的设备及运营相关基准（昭和23年厚生省令第63号）第33条第2项：婴儿约每3人1人、满1岁至未满3岁约每6人1人、满3岁至未满4岁约每15人1人、满4岁以上约每25人1人（每所至少2人）。其上还叠加早班・晚班・延长保育的变形劳动时间班表、对应待遇改善等加算的薪资规程、兼职保育士的社会保险判断。本文整理配置基准如何反映到人员计划、班表的组法、薪资规程、社会保险的适用判断，以及设置手续・房产该交给谁。
自台湾・中国母公司出向来日的外国人，社会保险与劳动保险怎么办
自台湾・中国母公司以企业内转勤・出向来日的外国人，只要受日本的适用事业所使用，原则上不问国籍都要加入日本的健康保险・厚生年金保险。惟自中国来的出向者，依日中社会保障协定（2019年9月1日发效），若为5年以内的一时派遣，可避免年金保险料的双重支付（协定对象仅年金，医疗保险・劳灾保险不在其列）。日本与台湾之间无社会保障协定，故无法使用此免除机制。本文整理出向者是否加入日本社会保险的判断、本国支付与日本支付薪资的处理、以适用证明书避免双重加入、劳灾・雇用保险的适用范围，以及在留资格・薪资课税该交给谁。
先从梳理“工作方式”开始，好吗？
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