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专栏
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处遇改善加算，该委托社会保险劳务士还是行政书士？
处遇改善加算按工序划分负责人。工资制度的设计与工资改善额的计算属社会保险劳务士，向指定权者提交的计划书・实绩报告书的制作属行政书士。因所依据的法律不同，一家事务所无法兼称两者。本文一并说明四葉的分工与费用。
就业规则从几人开始成为义务？不是义务的又有哪些？
就业规则的制定与申报，从经常雇用10人以上开始成为义务。但防止骚扰的措施与育儿・护理休业法上的措施，与人数无关一律是义务，劳动条件的明示也从第1位员工起就必须进行。从令和8年10月起，应对顾客骚扰也将成为义务。
就劳继续支援A型・B型满足人员基准的雇用形态与劳务管理
就劳继续支援A型・B型的人员基准，判断的不是「配置几名职员」，而是「以常勤换算对利用者人数是否足够」。所以非常勤・兼职职员的所定劳动时间设计与勤务实绩的记录，直接连动指定的维持。职业指导员与生活支援员，以常勤换算需在利用者人数除以10以上、各1人以上、其中1人以上为常勤，服务管理责任者则在利用者60人以下配置1人以上（平成18年厚生劳动省令第171号 第186条・第199条）。最大的差别在雇用契约：A型与利用者缔结雇用契约，该利用者属于最低工资（最低工资法第4条，减额特例为第7条）・社会保险・劳动时间对象的劳工。B型不缔结雇用契约而支付工资。指定申请属行政书士，会计・税务属税理士。
出生后休业支援给付的「实得10成」相当如何计算？
出生后休业支援给付（出生後休業支援給付）于2025年4月1日依雇用保险法第61条之10创设，当双亲在子女出生后同时取得育儿休业时，于育儿休业给付（原则67%）之上再加13%。加算后合计80%，因给付非课税、且育休期间社会保险费免除，与休业前的「实得薪资」相比实质相当于10成。本文依序整理给付内容、实得10成相当的机制、28日的计算方式，以及与育儿休业给付的重叠。
2028年4月起，未满50人的事业场也将义务化压力检查──小规模事业场该准备的事
压力检查以劳动安全卫生法第66条之10为依据，目前常时50人以上的事业场为义务、未满50人为努力义务。依劳动安全卫生法及作业环境测定法一部修正法律（令和7年法律第33号），自2028年4月1日起，实施义务将扩大到未满50人的事业场。压力检查每年实施1次，并非2028年4月做1次就结束。「50人」以事业场为单位判定，而非公司单位，「算入50人的人」与「受检对象者」未必一致。本文依厚生劳动省小规模事业场手册（2026年2月公表），整理义务化的范围与小规模事业场该准备的事。
以短时间雇用员工时，社会保险会怎么样
在员工不满51人的公司，是否加入社会保险只由「4分之3基准」决定。1周的约定工作时间与1个月的约定工作日数，两者都不满一般劳动者的4分之3就不加入。雇用保险则另有一套，分界点是每周20小时。本文也以表格整理了企业规模要件在2035年10月前撤废完成的时间表。
60歳定年维持现状就可以吗？65歳前的雇用确保措置与70歳前的就业确保
「雇用到65歳的义务」与「定年为65歳的义务」并不相同。维持60歳定年，再以「希望者全员都能继续雇用到65歳」的継続雇用制度因应，同样可以达标。至于70歳，则是「不限于雇用」的就业机会确保努力义务。过去可依基准筛选对象的经过措置，已于2025年3月31日结束。2026年4月起，在職老齢年金的停止基准由51万日圆改为65万日圆，労働安全衛生法也新增了高龄劳工的安全努力义务。
在留期限与雇用契约期间，哪个先到期
在留期限与契约期间是分开走的两个时钟。契约配合在留期限，每次更新都要重新明示劳动条件；把两者切开，在留期限就会先到。以哪个为基准，入职前就要决定。有期契约现在还需要明示更新上限（劳动基准法施行规则第5条第1项第1号之2）。
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