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社会保险・助成金・劳务管理的实用资讯。
以社会保险劳务士的视角通俗易懂地为您呈现。
发了内定之后，能取消吗
内定不是单纯的约定。依最高裁判例，内定通知可能已成立附始期・保留解约权的劳动契约，其取消受到接近解雇的限制——仅限于内定当时无从知悉的事实，且客观上合理・社会通念上相当者。本文整理一般的处理方式，以及为避免争议、内定通知书该写什么。
每年5天的有给休假，为什么难以让全员休完？公司的义务与2年时效
对被赋予10天以上年次有给休假的劳工，使用者有义务每年以指定时季的方式让其取得5天（劳动基准法第39条第7项，2019年4月施行）。未让其取得，会成为30万日元以下罚金（第120条）的对象。然而实务上，让全体员工确实取得每年5天意外地困难，背景是劳工「想留到万一时使用」、对提早使用感到不安的心理。年次有给休假的取得权会因2年时效而消灭（第115条），因此需要意识改革。
雇用一边领年金一边工作的人时
老龄厚生年金与工资合计超过一定金额时，会有一部分停止支付。令和8年（2026年）4月以后的支给停止调整额为65万日元，在65万日元以内，工资给得再多年金也不会减少。本文一并整理延后请领的等待期间内，被在职老龄年金停止的金额不会成为增额对象这一点。
2026年10月，兼职・有期雇用的规则如何改变？公司该确认的雇用时明示与待遇差
从2026年10月1日起，雇用兼职・有期雇用劳动者时的劳动条件明示事项中，将新增「可请求说明与正式员工之间待遇差的内容及理由」。说明义务本身自2020年4月起即已存在，这次改正的重点在于，于雇用时向劳动者明确告知这项权利。只修正通知书文句还不够，本质在于建立能说明「与正式员工的待遇差及其理由」的状态。本文整理施行规则（省令）、雇用管理指针、同工同酬指针的改正内容，以及就业规则・工资规程・实际运用的确认重点。
职场霸凌防止措施，中小企业也是义务──咨询窗口、公司内部规则、发生后的因应
职场霸凌（权势骚扰）防止措施是不分企业规模与行业的义务。中小企业自2022年4月1日起也是对象，宽限期已经结束。在工作规则写上「禁止」并不足够。法律要求的是明确方针并周知、设置咨询窗口、受理申诉后确认事实、对受害者的关怀、对行为人的处置、防止再发生、保护隐私，以及周知不会因提出申诉而受到不利对待。此外自2026年10月1日起，所谓自爆营业相关的言行，以及禁止或强迫本人揭露敏感个人信息的行为，都将写入指针。
劳动条件的明示规则如何改变了？工作场所・业务变更的范围，以及有期契约的更新上限
自2024年4月起，劳动条件的明示规则改变了。对所有劳工，必须明示「工作场所・业务变更的范围」；对有期契约的劳工，还要明示「更新上限」「无期转换的申请机会」「无期转换后的劳动条件」。该对谁、在何时明示，依事项而不同。只把劳动条件通知书的范本换掉并不算完成，本质在于与就业规则・雇用契约书及实态对齐。
劳动保险的年度更新（概算・确定保险费），何时、算什么、怎么算？
劳动保险的年度更新，是每年6月1日至7月10日，精算前年度的确定保险费，并申报・缴纳当年度概算保险费的手续（劳动保险费征收法第15条・第19条）。保险费为「工资总额×保险费率」，工资总额纳入哪些工资会影响金额。概算保险费达一定金额以上时，可延纳（3期分割）。把数字用表掌握好，也较易判断自行处理或委托社劳士。
员工在工作中受伤时，公司要做什么？劳灾的请求与劳工死伤病报告
工作中的受伤，会让公司启动两套手续。一套是保险给付的请求书（请求的是本人，公司是证明的一方），另一套是劳工死伤病报告（公司的义务）。后者自2025年1月起，原则上必须使用电子信息处理组织提出，规则的样式第23号・第24号已经删除。休业4日以上须迟滞无延地提出，未满4日则按季汇整，于各期间最后一个月的次月底前提出。未提出报告会成为50万日元以下罚金的对象。治疗费不能使用健康保险。休业最初的3天，若是业务灾害则由公司支付平均工资的6成。本文也整理事业主证明栏究竟证明了什么。
雇用留学生时，周28小时怎么数
留学生打工受资格外活动许可限制，每周28小时以内（学则所定的长期休假期间为每日8小时以内）。许可是入管的制度，但数时间・守时间是劳务管理——难处在于，本人在其他公司的工作时数，贵公司看不到。本文整理申报机制、排班上限、保险与申报的处理。
留学生能在4月1日入职吗
发了内定，也要等在留资格的变更获得许可才能工作。出入国在留管理厅呼吁希望4月开始工作者，于12月1日至1月底之间提出申请。入职日放在哪一天、内定文件要写什么——都是内定阶段就要决定的设计。本文从劳务侧整理。
2026年度最低工资，调涨基准55日元。小规模企业主该先确认什么
2026年7月28日，中央最低工资审议会就2026年度最低工资，提出全国加权平均调涨55日元的「基准」。这不是确定值：若各都道府县依A级54日元、B/C级56日元的基准调涨，全国加权平均将为1,176日元（上涨55日元）。实际调涨额与施行日依都道府县而异，2026年10月起陆续适用。本文依「薪资表、兼职时薪、加班费、固定加班费、社会保险、月额变更申报、年度人事成本」的连锁，整理企业主该确认什么。
录用可用的助成金，在入口就决定了
录用相关的助成金中，有些以「经由Hello Work或登录的职业介绍事业者的介绍雇入」为要件（例：特定求職者雇用開発助成金）。用招聘媒体直接录用，可能在那个时点就确定不符资格。雇入之后回不去了——本文整理刊出招聘前的确认顺序。金额不记载（逐年度改定）。
招募・录用，能委托社会保险劳务士什么、不能委托什么
求人票（招聘启事）的劳动条件、从内定到入职的文件与手续、录用相关助成金的入口设计——这些是社会保险劳务士的领域。另一方面，求职者的介绍・斡旋无法承接：有偿的职业介绍是需要厚生劳动大臣许可的事业。本文划出这条线。
算定基礎届与月額変更届有什么不同？標準報酬月額变动的机制
算定基礎届是每年的定期查看，月額変更届是因调薪、减薪等薪资大幅变动时的期中变更。两者都是决定標準報酬月額的申报，但目的与时点不同。標準報酬月額不只影响每月保险费，也用于将来年金额的计算。算定基礎届以4月・5月・6月「实际支付」的报酬决定，适用于当年9月至隔年8月。月額変更届则仅在「固定的賃金有变动」「其后3个月平均相差2等级以上」「3个月都符合支付基础日数要件」三者齐备时才需要。仅加班费增加，原则上不构成对象。
社长领不到劳灾给付。而且只有一个人时，连特别加入也做不到
董事无法领取劳灾保险的给付。虽然有中小事业主等的特别加入制度，但一名劳动者都没有雇用的公司无法加入。因为加入的条件是，已就劳动者成立劳灾保险的保险关系。我们整理了各业种的规模要件，以及加入前的步骤顺序。
社长突然过世，公司的薪资与社会保险怎么动？──劳务侧的初步动作
社长（代表取締役）突然过世，公司这个法人并不会消失。雇用员工的是法人，发薪、代扣所得税、缴社会保险费的义务也留在法人。所以最先不能停的，是员工的薪资计算与社会・劳动保险。另一方面，就过世的代表本人，需要社会保险的资格丧失申报，以及切换到后继代表。本文以劳务侧的初步动作，整理如何一边让公司运转、一边衔接到继承・登记・税务的手续。
社会保险适用扩大，2027年10月起扩大至36人以上——兼职、打工的加入要件与公司的准备
兼职、打工等加入社会保险，首先取决于「每周约定工作时间与每月约定工作日数是否为全职劳动者的4分之3以上」。若是4分之3以上，则不论企业规模，原则上皆为加入对象。未达4分之3的「短时间劳动者」，其企业规模要件将于2027年10月从「51人以上」扩大至「36人以上」，并于2029年10月缩小至21人以上、2032年10月至11人以上、2035年10月撤废。工资要件（月薪8.8万日元以上）预定于2026年10月撤废。
社会保险劳务士的顾问费，究竟是什么的对价
比较顾问费时，除了金额，也要确认工资计算、通常手续、咨询与系统费用的涵盖范围。四葉社会保険労務士事務所的人事部外包方案为月费33,000日元起、初期导入与工作流程设计费88,000日元起，均含税。本文梳理包含项目、公司责任与另行收费的业务。
提供公司宿舍，社会保险费有时会上升
公司负担的宿舍房租，可能作为现物给与算入报酬。健康保险法第46条规定，以通货以外形式支付的报酬价额「依当地时价，由厚生劳动大臣定之」。标准报酬月额上升，保险费也上升。向本人收取多少房租，结论就会不同。
残疾人就业率2.7%。贵公司是否属于对象、该雇用几人
2026年7月1日起，民营企业的残疾人法定就业率上调为2.7%，就业义务的对象扩大到常用雇用劳动者37.5人以上的事业主。但“37.5人以上”不等于“每月5万日元”。残疾人就业缴纳金的对象，原则上是常用雇用劳动者超过100人的事业主，低于法定雇用残疾人数时，每不足1人每月缴纳5万日元。本文整理常用雇用劳动者与残疾人的算法（含重度、精神残疾人特例）、必要人数的计算、缴纳金・调整金・奖励金的差异、合理便利、残疾人就业状况报告，到企业主该确认的事项。
先从梳理“工作方式”开始，好吗？
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