COLUMN
專欄
社會保險・助成金・勞務管理的實用資訊。
以社會保險勞務士的視角通俗易懂地為您呈現。
導入了freee人事労務。那麼，顧問社會保險勞務士要為我們做什麼
使用freee自行處理公司的薪資與手續，與委託具備資格的專業人士辦理，是不同的安排。本文整理電子申請、專業業務範圍與公司核准責任，並說明月費33,000日圓起、初期費用88,000日圓起（均含稅）的人事部外包方案。
freee的年終調整，是誰的工作
freee人事労務有年終調整功能，自家公司自己操作不需要資格。但年終調整是結清所得稅過與不足的稅務手續，收取報酬代辦是稅理士的業務。即使把薪資計算委託給社會保險勞務士，年終調整也不包含在內。本文連同各方案的功能範圍一起整理。
委託自由工作者的公司要確認什麼──フリーランス法的交易條件、報酬與騷擾對應
把工作委託給自由工作者時，「因為是業務委託，所以與勞動法無關」並不能了事。交易條件的明示每次發注都要做，報酬的支付期日由特定業務委託事業者負擔，禁止行為適用於1個月以上的委託，育兒照護的配慮與中途解除的30日前預告則適用於6個月以上的委託。並非所有義務都一律適用於所有發注者。自2026年1月1日起的發注分，從報酬中扣除匯款手續費，無論有無合意都構成報酬減額。
允許員工副業的公司要做的勞務管理──就業規則、労働時間通算與健康管理
日本法律沒有「必須允許副業」的條文，但厚生労働省的指針認為「原則上朝允許的方向處理較為妥當」，並列出公司可以禁止・限制的4種情形。由於労働基準法第38條第1項規定「即使事業主不同也要通算労働時間」，允許副業的公司必須設計申報方式、加給薪資由誰支付、以及健康管理的做法。「管理模型」可以減輕這項負擔。截至2026年8月20日，通算規則並未改變，労働基準法的修正法案也尚未提交國會。
外國員工在海外的家人，能加入健康保險的扶養嗎？
外國員工能否將留在母國的家人加入健康保險扶養，關鍵在於2020年（令和2年）4月起加入的「國內居住要件」。原則上，必須是在日本國內設有住所（住民票）的家人才能成為被扶養者。不過，如留學中的子女等符合「海外特例要件」的家人，即使人在海外也有機會加入扶養。為了工作而在海外的家人，原則上不在對象內。認定的是保險者，而非公司。
外包與僱用的界線，不是由契約書決定的
即使有業務委託契約書，只要實際狀態是僱用，就會被當作僱用處理。判斷的依據不是契約書的名稱，而是能否拒絕工作的委託、是否受到指揮監督、時間與地點是否受到拘束——這些實際狀態。我們整理了勞動基準法研究會報告（昭和60年12月19日）的判斷項目，並以表格列出可能被回溯請求的範圍與時效。
僱用了外國人，就要向Hello Work申報
僱入外國人時、外國人離職時，都需要向Hello Work（公共職業安定所）申報（勞動施策總合推進法第28條第1項）。確認姓名・在留資格・在留期間後提出。是否為僱用保險被保險人，樣式與期限不同；不申報有30萬日圓以下的罰金。
僱用1名外國人，需要幾個窗口
僱用1名外國人，至少有3項手續同時啟動——在留資格的申請、勞動・社會保險的加入與申報、住居的安排。因為負責的資格不同，各自成為獨立的契約。本文以從內定到回國的時間軸，把「什麼事・找誰・何時辦」整理在一頁裡。
對外國勞工的勞動條件明示，母語需要做到什麼程度？
勞動條件的明示本身是勞動基準法第15條第1項的義務，但條文並未指定語言，因此只交付日文的通知書也可能成立「法律上的明示」。不過「關於外國勞工雇用管理改善等事業主應妥善對應的指針」（平成19年厚生勞動省告示第276號）要求，為使外國勞工能理解，應以母語或平易的日文等方法明示並為此努力。義務分為兩層，實務上是使用範本通知書的外語版，並留下「已交付・已理解」的紀錄。
回國的員工，年金會怎麼樣
回國的外國人員工，符合要件即可請求脫退一時金（厚生年金保險法附則第29條）。但期限為出國後2年以內，且領取後該期間視為未曾加入。社會保障協定可通算加入期間的國家出身者，請求反而可能吃虧——有時不請求才是更好的選擇。
技能實習與育成就勞，勞務會有什麼不同
對勞務而言最大的不同，是承認本人意向的轉籍。變成「人可以離開的制度」，勞務的軸心從「請人來」移向「留人住」。日語能力與技能的階段成為計畫的要素，薪資與育成的設計本身成為勞務的工作。本文從申請樣式的結構倒推，整理勞務要改變的東西。
團體家屋的夜班與宿直，在勞務上有何不同？
在團體家屋（共同生活援助）裡，夜間體制是「夜班」還是「宿直」，會讓勞務管理完全不同。夜班是在深夜時段（晚上10點～早上5點）進行一般照顧、看護、支援的勞動時間，需要深夜加成（25%以上）；若有延長工時，還需要36協定與延長工時加成。宿直則是只做巡邏、接電話等輕度斷續性業務的勤務，取得所轄勞動基準監督署的許可後，可不受勞動時間、休息、休日的規定拘束（勞動基準法第41條第3項）。不過，即使名稱是「宿直」，只要實際上是照顧、看護，就會被當作「夜班」處理。本文以實際排班的角度，整理兩者的不同。
忙碌的月份與清閒的月份可以調整工時嗎？變形勞動時間制與彈性工時制的選擇方式
旺季與淡季落差大的公司，可以用月或年為單位重新分配勞動時間。但這不是讓加班費消失的制度。可以使用的有1個月單位・1年單位・1週單位的變形勞動時間制與彈性工時制共4種，各自所需的手續與必須遵守的上限都不同。1個月單位可以用勞使協定，也可以用就業規則導入；1年單位則非勞使協定不可。彈性工時制在清算期間為1個月以內時不需申報。1年單位有1日10小時・1週52小時・1年280日・連續6日等上限，而且每週44小時的特例也不能再使用。本文也整理過半數代表者的選出、孕產婦提出請求時的處理，以及年度中入職・離職者的結算。
「一人做60家」，在勞務也成立嗎
以0名員工承接60家顧問客戶的稅理士成為話題。不過，這位最先做的不是自動化，而是「哪些交給自動化、哪些由人來看」的劃線。勞務也能做同樣的事，但線劃的位置不同。會計的明細會自動流進來，勞務卻是有人提出才產生事實。
到宅照護員的移動時間・待機時間算工時嗎？工資的支付方式與規程整備
到宅照護員的移動時間，只要是雇主為業務而命令移動、且該時間的自由使用未受保障，即屬工時。被命令於事業場所等待的待機時間，判斷方式相同。屬工時的時間即為工資支付對象，換算成每小時後不得低於最低工資（最低工資法第4條）。個別時間是否屬工時，最終由勞動基準監督署或法院判斷。
育兒縮短工時就業給付——何時、多少、由誰領取
育兒縮短工時就業給付（育児時短就業給付）於2025年4月1日依雇用保險法第61條之12創設，針對為養育未滿2歲子女而縮短既定工時的雇用保險被保險者，以各月實際支付薪資的10%為上限支付。領取者是本人而非公司，但原則上由雇主每兩個月向Hello Work提出申請。本文依序整理領取要件、10%的計算方式、申請順序，以及縮短工時後社會保險費的處理。
育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認
育兒・介護休業法經令和6年法律第42號（2024年5月31日公布）修正，於2025年4月1日與10月1日分兩階段施行。公司被要求的不只是修改就業規則，還包括在懷孕、生產申出時、孩子滿3歲前、面對介護時、40歲前後等各場面，分別運用「個別通知」「意向確認」「意向聽取」「對聽取意向的考量」「資訊提供」「僱用環境整備」。特別是2025年10月起，針對養育3歲至小學就學前子女的員工，公司必須從5項彈性工作措施中選擇並導入2項以上。
育成就勞，現在該做什麼
施行是2027年4月，但手續已經開始了。監理支援機關許可的施行日前申請受理中，育成就勞計畫認定的施行日前申請自2026年9月1日開始。技能實習側也有期限（監理團體新規許可至2026年9月30日等）。本文以一次資料確認的行事曆整理「何時之前・做什麼」。
育成就勞計畫的「待遇」欄，要寫什麼
認定申請中，以書面說明待遇的樣式有4個——雇用契約書・雇用條件書、待遇重要事項說明書，以及報酬・宿泊設施・徵收費用的說明書2種。有要求填寫宿泊設施與徵收費用的樣式，就表示住居費收多少會成為確認的對象——並直接連到社會保險的現物給與。
接收之前，就業規則怎麼修
接收外國人這件事本身不改變就業規則的作成義務。改變的是規程與實態的距離。就業規則經周知才發揮效力，只以本人無法理解的語言掲示，是否足以構成周知會被質疑。以轉籍為前提的育成就勞，借用物・住居・費用負擔的規程成為新的爭點。本文整理要修的地方。
先從梳理「工作方式」開始，好嗎？
四葉社会保険労務士事務所（文京區小日向・東京Metro丸之內線「茗荷谷」站 步行5分）從勞務現狀的整理開始協助您。
LINE直接連到代表・浦松丈二本人。24小時皆可傳訊，將依序回覆。
東京Metro丸之內線「茗荷谷」站 步行5分｜週二・週三 10:00〜19:00／週一・週四〜週日 18:00〜19:00