COLUMN
專欄
社會保險・助成金・勞務管理的實用資訊。
以社會保險勞務士的視角通俗易懂地為您呈現。
處遇改善加算，該委託社會保險勞務士還是行政書士？
處遇改善加算依工序劃分負責人。薪資制度的設計與薪資改善額的計算屬社會保險勞務士，向指定權者提出的計畫書・實績報告書的製作屬行政書士。因所依據的法律不同，一家事務所無法兼稱兩者。本文一併說明四葉的分工與費用。
就業規則從幾人開始成為義務？不是義務的又是哪些？
就業規則的制定與申報，從經常僱用10人以上開始成為義務。但防止騷擾的措施與育兒・照護休業法上的措施，與人數無關一律是義務，勞動條件的明示也從第1位員工起就必須進行。從令和8年10月起，因應顧客騷擾也將成為義務。
就勞繼續支援A型・B型滿足人員基準的雇用形態與勞務管理
就勞繼續支援A型・B型的人員基準，判斷的不是「配置幾名職員」，而是「以常勤換算對利用者人數是否足夠」。所以非常勤・兼職職員的所定勞動時間設計與勤務實績的記錄，直接連動指定的維持。職業指導員與生活支援員，以常勤換算需在利用者人數除以10以上、各1人以上、其中1人以上為常勤，服務管理責任者則在利用者60人以下配置1人以上（平成18年厚生勞動省令第171號 第186條・第199條）。最大的差別在雇用契約：A型與利用者締結雇用契約，該利用者屬於最低工資（最低工資法第4條，減額特例為第7條）・社會保險・勞動時間對象的勞工。B型不締結雇用契約而支付工資。指定申請屬行政書士，會計・稅務屬稅理士。
出生後休業支援給付的「實得10成」相當如何計算？
出生後休業支援給付（出生後休業支援給付）於2025年4月1日依雇用保險法第61條之10創設，當雙親在子女出生後同時取得育兒休業時，於育兒休業給付（原則67%）之上再加13%。加算後合計80%，因給付非課稅、且育休期間社會保險費免除，與休業前的「實得薪資」相比實質相當於10成。本文依序整理給付內容、實得10成相當的機制、28日的計算方式，以及與育兒休業給付的重疊。
2028年4月起，未滿50人的事業場也將義務化壓力檢查──小規模事業場該準備的事
壓力檢查以勞動安全衛生法第66條之10為依據，目前常時50人以上的事業場為義務、未滿50人為努力義務。依勞動安全衛生法及作業環境測定法一部修正法律（令和7年法律第33號），自2028年4月1日起，實施義務將擴大到未滿50人的事業場。壓力檢查每年實施1次，並非2028年4月做1次就結束。「50人」以事業場為單位判定，而非公司單位，「算入50人的人」與「受檢對象者」未必一致。本文依厚生勞動省小規模事業場手冊（2026年2月公表），整理義務化的範圍與小規模事業場該準備的事。
以短時間雇用員工時，社會保險會怎麼樣
在員工未滿51人的公司，是否加入社會保險只由「4分之3基準」決定。1週的約定工作時間與1個月的約定工作日數，兩者都未滿一般勞工的4分之3就不加入。雇用保險則另有一套，分界點是每週20小時。本文也以表格整理了企業規模要件在2035年10月前撤廢完成的時程。
60歳定年維持現狀就可以嗎？65歳前的雇用確保措置與70歳前的就業確保
「雇用到65歳的義務」與「定年為65歳的義務」並不相同。維持60歳定年，再以「希望者全員都能繼續雇用到65歳」的継続雇用制度因應，同樣可以達標。至於70歳，則是「不限於雇用」的就業機會確保努力義務。過去可依基準篩選對象的經過措置，已於2025年3月31日結束。2026年4月起，在職老齢年金的停止基準由51萬日圓改為65萬日圓，労働安全衛生法也新增了高齡勞工的安全努力義務。
在留期限與雇用契約期間，哪個先到期
在留期限與契約期間是分開走的兩個時鐘。契約配合在留期限，每次更新都要重新明示勞動條件；把兩者切開，在留期限就會先到。以哪個為基準，入職前就要決定。有期契約現在還需要明示更新上限（勞動基準法施行規則第5條第1項第1號之2）。
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