COLUMN
專欄
社會保險・助成金・勞務管理的實用資訊。
以社會保險勞務士的視角通俗易懂地為您呈現。
發了內定之後，能取消嗎
內定不是單純的約定。依最高裁判例，內定通知可能已成立附始期・保留解約權的勞動契約，其取消受到接近解僱的限制——僅限於內定當時無從知悉的事實，且客觀上合理・社會通念上相當者。本文整理一般的處理方式，以及為避免爭議、內定通知書該寫什麼。
每年5天的有給休假，為什麼難以讓全員休完？公司的義務與2年時效
對被賦予10天以上年次有給休假的勞工，使用者有義務每年以指定時季的方式讓其取得5天（勞動基準法第39條第7項，2019年4月施行）。未讓其取得，會成為30萬日圓以下罰金（第120條）的對象。然而實務上，讓全體員工確實取得每年5天意外地困難，背景是勞工「想留到萬一時使用」、對提早使用感到不安的心理。年次有給休假的取得權會因2年時效而消滅（第115條），因此需要意識改革。
僱用一邊領年金一邊工作的人時
老齡厚生年金與薪資合計超過一定金額時，會有一部分停止支給。令和8年（2026年）4月以後的支給停止調整額為65萬日圓，在65萬日圓以內，薪資給得再多年金也不會減少。本文一併整理延後請領的等待期間內，被在職老齡年金停止的金額不會成為增額對象這一點。
2026年10月，兼職・有期僱用的規則如何改變？公司該確認的僱用時明示與待遇差
從2026年10月1日起，僱用兼職・有期僱用勞工時的勞動條件明示事項中，將新增「可請求說明與正職員之間待遇差的內容及理由」。說明義務本身自2020年4月起即已存在，這次改正的重點在於，於僱用時向勞工明確告知這項權利。只修正通知書文句還不夠，本質在於建立能說明「與正職員的待遇差及其理由」的狀態。本文整理施行規則（省令）、僱用管理指針、同工同酬指針的改正內容，以及就業規則・薪資規程・實際運用的確認重點。
職場霸凌防止措施，中小企業也是義務──諮詢窗口、公司內部規則、發生後的因應
職場霸凌（權勢騷擾）防止措施是不分企業規模與行業的義務。中小企業自2022年4月1日起也是對象，寬限期已經結束。在工作規則寫上「禁止」並不足夠。法律要求的是明確方針並周知、設置諮詢窗口、受理申訴後確認事實、對受害者的關懷、對行為人的處置、防止再發生、保護隱私，以及周知不會因提出申訴而受到不利對待。此外自2026年10月1日起，所謂自爆營業相關的言行，以及禁止或強迫本人揭露敏感個人資訊的行為，都將寫入指針。
勞動條件的明示規則如何改變了？工作場所・業務變更的範圍，以及有期契約的更新上限
自2024年4月起，勞動條件的明示規則改變了。對所有勞工，必須明示「工作場所・業務變更的範圍」；對有期契約的勞工，還要明示「更新上限」「無期轉換的申請機會」「無期轉換後的勞動條件」。該對誰、在何時明示，依事項而不同。只把勞動條件通知書的範本換掉並不算完成，本質在於與就業規則・僱用契約書及實態對齊。
勞動保險的年度更新（概算・確定保險費），何時、算什麼、怎麼算？
勞動保險的年度更新，是每年6月1日至7月10日，精算前年度的確定保險費，並申報・繳納當年度概算保險費的手續（勞動保險費徵收法第15條・第19條）。保險費為「工資總額×保險費率」，工資總額納入哪些工資會影響金額。概算保險費達一定金額以上時，可延納（3期分割）。把數字用表掌握好，也較易判斷自行處理或委託社勞士。
員工在工作中受傷時，公司要做什麼？勞災的請求與勞工死傷病報告
工作中的受傷，會讓公司啟動兩套手續。一套是保險給付的請求書（請求的是本人，公司是證明的一方），另一套是勞工死傷病報告（公司的義務）。後者自2025年1月起，原則上必須使用電子資訊處理組織提出，規則的樣式第23號・第24號已經刪除。休業4日以上須遲滯無延地提出，未滿4日則按季彙整，於各期間最後一個月的次月底前提出。未提出報告會成為50萬日圓以下罰金的對象。治療費不能使用健康保險。休業最初的3天，若是業務災害則由公司支付平均工資的6成。本文也整理事業主證明欄究竟證明了什麼。
僱用留學生時，週28小時怎麼數
留學生打工受資格外活動許可限制，每週28小時以內（學則所定的長期休假期間為每日8小時以內）。許可是入管的制度，但數時間・守時間是勞務管理——難處在於，本人在其他公司的工作時數，貴公司看不到。本文整理申報機制、排班上限、保險與申報的處理。
留學生能在4月1日入職嗎
發了內定，也要等在留資格的變更獲得許可才能工作。出入國在留管理廳呼籲希望4月開始工作者，於12月1日至1月底之間提出申請。入職日放在哪一天、內定文件要寫什麼——都是內定階段就要決定的設計。本文從勞務側整理。
2026年度最低工資，調漲基準55日圓。小規模企業主該先確認什麼
2026年7月28日，中央最低工資審議會就2026年度最低工資，提出全國加權平均調漲55日圓的「基準」。這不是確定值：若各都道府縣依A級54日圓、B/C級56日圓的基準調漲，全國加權平均將為1,176日圓（上漲55日圓）。實際調漲額與施行日依都道府縣而異，2026年10月起陸續適用。本文依「薪資表、兼職時薪、加班費、固定加班費、社會保險、月額變更申報、年度人事成本」的連鎖，整理企業主該確認什麼。
錄用可用的助成金，在入口就決定了
錄用相關的助成金中，有些以「經由Hello Work或登錄的職業介紹事業者的介紹僱入」為要件（例：特定求職者雇用開発助成金）。用徵才媒體直接錄用，可能在那個時點就確定不符資格。僱入之後回不去了——本文整理刊出徵才前的確認順序。金額不記載（逐年度改定）。
招募・錄用，能委託社會保險勞務士什麼、不能委託什麼
求人票（徵才啟事）的勞動條件、從內定到入職的文件與手續、錄用相關助成金的入口設計——這些是社會保險勞務士的領域。另一方面，求職者的介紹・斡旋無法承接：有償的職業介紹是需要厚生勞動大臣許可的事業。本文劃出這條線。
算定基礎届與月額変更届有什麼不同？標準報酬月額變動的機制
算定基礎届是每年的定期檢視，月額変更届是因調薪、減薪等薪資大幅變動時的期中變更。兩者都是決定標準報酬月額的申報，但目的與時點不同。標準報酬月額不只影響每月保險費，也用於將來年金額的計算。算定基礎届以4月・5月・6月「實際支付」的報酬決定，適用於當年9月至隔年8月。月額変更届則僅在「固定的賃金有變動」「其後3個月平均相差2等級以上」「3個月都符合支付基礎日數要件」三者齊備時才需要。僅加班費增加，原則上不構成對象。
社長領不到勞災給付。而且只有一個人時，連特別加入也做不到
董事無法領取勞災保險的給付。雖然有中小事業主等的特別加入制度，但一名勞動者都沒有僱用的公司無法加入。因為加入的條件是，已就勞動者成立勞災保險的保險關係。我們整理了各業種的規模要件，以及加入前的步驟順序。
社長突然過世，公司的薪資與社會保險怎麼動？──勞務側的初步動作
社長（代表取締役）突然過世，公司這個法人並不會消失。雇用員工的是法人，發薪、代扣所得稅、繳社會保險費的義務也留在法人。所以最先不能停的，是員工的薪資計算與社會・勞動保險。另一方面，就過世的代表本人，需要社會保險的資格喪失申報，以及切換到後繼代表。本文以勞務側的初步動作，整理如何一邊讓公司運轉、一邊銜接到繼承・登記・稅務的手續。
社會保險適用擴大，2027年10月起擴大至36人以上——兼職、打工的加入要件與公司的準備
兼職、打工等加入社會保險，首先取決於「每週約定工作時間與每月約定工作日數是否為全職勞工的4分之3以上」。若是4分之3以上，則不論企業規模，原則上皆為加入對象。未達4分之3的「短時間勞工」，其企業規模要件將於2027年10月從「51人以上」擴大至「36人以上」，並於2029年10月縮小至21人以上、2032年10月至11人以上、2035年10月撤廢。賃金要件（月薪8萬8000日圓以上）預定於2026年10月撤廢。
社會保險勞務士的顧問費，究竟是什麼的對價
比較顧問費時，除了金額，也要確認薪資計算、通常手續、諮詢與系統費用的涵蓋範圍。四葉社会保険労務士事務所的人事部外包方案為月費33,000日圓起、初期導入與作業流程設計費88,000日圓起，均含稅。本文整理包含項目、公司責任與另行收費的業務。
提供公司宿舍，社會保險費有時會上升
公司負擔的宿舍房租，可能作為現物給與算入報酬。健康保險法第46條規定，以通貨以外形式支付的報酬價額「依當地時價，由厚生勞動大臣定之」。標準報酬月額上升，保險費也上升。向本人收取多少房租，結論就會不同。
身心障礙者僱用率2.7%。貴公司是否為對象、該僱用幾人
2026年7月1日起，民間企業的身心障礙者法定僱用率調漲為2.7%，僱用義務的對象擴大到常用僱用勞動者37.5人以上的事業主。但「37.5人以上」不等於「每月5萬日圓」。身心障礙者僱用繳納金的對象，原則上是常用僱用勞動者超過100人的事業主，低於法定僱用障礙者數時，每不足1人每月繳納5萬日圓。本文整理常用僱用勞動者與身心障礙者的算法（含重度、精神障礙者特例）、必要人數的計算、繳納金・調整金・獎勵金的差異、合理調整、身心障礙者僱用狀況報告，到企業主該確認的事項。
先從梳理「工作方式」開始，好嗎？
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