COLUMN
專欄
社會保險・助成金・勞務管理的實用資訊。
以社會保險勞務士的視角通俗易懂地為您呈現。
育兒休業取得狀況的公表義務，2025年4月起也擴及300人以上的公司嗎？
2025年（令和7年）4月1日起，公表男性勞工育兒休業取得狀況的義務，由常時雇用勞工1000人以上的公司，擴大至「300人以上」的公司。公表的是男性的育兒休業取得率，每年1次，就前一事業年度的狀況，於該年度結束後大致3個月以內，以任何人皆可閱覽的方法公表。育兒・介護休業規程的整備，以及取得率的計算・公表實務，由社會保險勞務士承接；本事務所作為獨立的事業體承接業務，個別判斷由資格者在面談後進行。
醫院・診所醫師的時間外勞動，2024年起的上限規制如何遵守？
2024年（令和6年）4月1日起，於醫院・診所任職的醫師，其時間外・休日勞動也開始受到上限規制。原則為每年960小時・每月未滿100小時（A水準）；有地區醫療等事情的醫療機構，經都道府縣知事指定，可放寬至每年1860小時（連攜B・B・C水準）。放寬上限的同時，面接指導與勤務間休息（勤務間interval）便成為配套的義務健康確保措施。醫師時間外勞動的管理・36協定・就業規則的整備由社會保險勞務士承接；醫療機構的開設許可屬行政書士，與本事務所各自獨立、另行簽約。
以技術・人文知識・國際業務聘用中國・台灣人才：勞務與在留更新
以技術・人文知識・國際業務（技人國）聘用中國・台灣人才時，首先要確認的是「本人的學歷・實務經驗與所交付的職務是否相關」。此處一偏，在留資格的該當性就會崩掉。聘用後的勞務，2024年（令和6年）4月1日起應明示的勞動條件增加，社會保險・雇用保險不問國籍，滿足要件即加入。而加班與工資的糾紛，會在在留期間更新時，作為勞務管理的妥適性而反映。在留資格的認定・變更・更新的申請取次屬行政書士，社會保險勞務士不能辦理在留申請取次，與本事務所各自獨立、另行簽約。
就勞選擇支援（2025年10月新設）的人員配置與勞務該如何整備
2025年（令和7年）10月1日新設的就勞選擇支援，要配置的職員基本是「管理者」與「就勞選擇支援員」，而就勞繼續支援A型・B型所需的服務管理責任者則不必配置。因為這是不製作個別支援計畫的短期評估型服務。就勞選擇支援員以常勤換算，需配置利用者人數除以15以上，由修畢就勞選擇支援員養成研修者擔任。由於人員骨架與既有服務不同，將就業規則・勞動時間・排班依此類型重新整備較為安全。指定申請屬行政書士，物件屬不動產，皆與本事務所各自獨立、另行簽約。
開餐飲店時的勞務設計——深夜加成、排班與固定加班費
餐飲店的勞務，只要在開業前先設計好深夜加成、排班與固定加班費這三項，就能預防日後的未付工資糾紛。晚上10點到清晨5點的勞動須支付25%以上的深夜加成（勞動基準法第37條第4項），若該時段同時屬於延長工時，還會與25%以上的延長加成疊加而達到50%以上。即使採排班制，1日8小時、1週40小時的法定工時與休息（第32條、第34條）也不會改變，要超過必須有第36條協定。固定加班費（視為加班）須把「幾小時、多少錢」拆成工資與加成部分明示，並在超過時結算差額，才會有效。
僱用高度專業外國人才（IT工程師）時的勞務與社會保險
即使以高度專門職或技術・人文知識・國際業務的在留資格僱用IT工程師，勞動與社會保險的處理與日本人相同。只要在適用事業所被常時使用，不論國籍或在留資格，都會成為健康保險與厚生年金的被保險人（勞災全員適用，就業保險符合要件即加入），並自薪資扣除保險費。與母國制度的雙重加入，只能與已締結社會保障協定的相對國之間，透過適用證明書調整。勞動條件明示以日文即可滿足法律義務，但以本人能理解的語言表示在實務上較安全。
中國・台灣企業在日本僱用員工，公司要負擔多少社會保險料？
中國・台灣企業在日本僱用員工，公司須負擔健康保險・厚生年金・介護保險・僱用保險・勞災保險的保險料，以及全額由公司負擔的兒童・育兒拠出金。健康保險・厚生年金・介護・僱用保險原則勞資折半，公司負擔多半約為報酬額的15〜16%。本文整理加入義務的界線與外國員工的入社手續。公司設立為司法書士、在留資格為行政書士、稅務為稅理士、物件為宅地建物取引業者的領域，各自獨立的事業體分別承接、另行簽約。
事業承繼社長交接時，董監事的社會保險與勞動保險如何辦理
事業承繼中代表者交接，公司本身（適用事業所）仍存續，故董監事的社會保險以「人」為單位判斷。新任並領取報酬者辦理資格取得、離開公司者辦理資格喪失、報酬變動者則以隨時改定（月額變更届）處理。勞動保險則就代表者姓名變更辦理名稱、所在地等變更届。變更登記為司法書士、董監事報酬的稅務為稅理士、股份承繼與同族間爭議為律師的領域，各自獨立的事業體分別承接、另行簽約。
就勞繼續支援A型的使用者是「勞工」嗎──僱用契約・最低工資・減額特例
就勞繼續支援A型（僱用型）的使用者，因與事業所簽訂僱用契約，原則上屬於勞動基準法第9條的「勞工」。因此適用最低工資法・勞動基準法・勞動保險，須支付事業場所在地地區別最低工資以上的工資。若因障礙而勞動能力顯著偏低等情形，取得都道府縣勞動局長依最低工資法第7條的減額特例許可後，方可對該勞工適用減額後的最低工資。障害福祉服務事業者的指定申請為行政書士的業務。
從台灣僱用・以出向接受人員時的社會保險──日台之間沒有社會保障協定
從台灣僱用、或以出向接受人員，只要在日本的適用事業所常時使用，即不論國籍成為日本健康保險・厚生年金保險的被保險人（僱用保險・勞災保險符合要件時亦適用）。須留意的是，日本與台灣之間沒有社會保障協定。適用制度及期間合併計算的規定依協定而異；日中協定不包含期間合併計算。台灣並非協定對象，因此無法依協定調整雙重投保，也無法合併計算年金投保期間。在留資格的申請為行政書士的業務，所得稅・日台間的租稅處理為稅理士的領域。
僱用保險適用擴大（每週10小時以上）2028年10月——對象與實務準備
成為僱用保險被保險人的「每週約定工作時間」要件，將從現在的20小時以上下降至10小時以上。施行日為2028年（令和10年）10月1日，依據為僱用保險法等一部改正法律（令和6年法律第26號）。這與2027年10月的社會保險（厚生年金・健康保險）適用擴大是不同制度：僱用保險沒有企業規模要件，因此不論規模大小，僱用每週10至20小時兼職者的公司，都將從2028年10月起產生新的手續。
在留資格「特定活動」（打工度假・實習）的工作時間與社會保險
在留資格「特定活動」是「能否工作因人而異」的資格。實際能做什麼，須以護照所附的「指定書」確認。打工度假可工作（風俗營業等部分業種不可），沒有留學生「每週28小時」那樣的一律時間限制。勞災保險不論國籍・在留資格皆適用於勞工；僱用保險與社會保險則在符合各自被保險人要件時加入。在留資格的該當性・變更申請為行政書士的業務。
訪問介護的特定事業所加算（勤續年數、研修、會議、緊急時體制的勞務面）
訪問介護的特定事業所加算能不能取得，取決的不是單位數的高低，而是體制與紀錄。要整備的是勤續年數、資格、重度者比例這類「人的要件」，以及個別研修計畫、定期會議、緊急時對應體制、健康檢查這類「營運的要件」（指定居宅服務費用計算基準＝平成12年厚生省告示第19號、留意事項通知＝平成12年老企第36號）。其中勤續年數的管理、研修計畫與紀錄、會議議事錄、就業規則與薪資規程的整備是社會保險勞務士的領域；加算區分的判定與向指定權者提出的申報書類製作是行政書士。本文從「勞務要修哪裡才取得」的角度整理加算。
公司分割、事業讓渡中的勞動契約承繼（勞動契約承繼法與5條協議）
公司分割與事業讓渡，勞動契約的接手方式正好相反。公司分割依勞動契約承繼法（平成12年法律第103號），主要從事被承繼事業的勞工，其勞動契約不需本人同意即包括地移轉至承繼公司。而事業讓渡依民法第625條第1項，沒有勞工逐一的承諾就無法移轉。公司分割中，法定有通知、5條協議、7條措施這3項手續。勞資協議、通知、就業規則的整合是社會保險勞務士；公司分割的登記是司法書士；不利益變更的糾紛是律師；稅務是稅理士。
醫療、照護的「宿日直許可」，什麼樣的勤務才能取得？
要把醫療機構、照護設施的夜間、休日勤務當作「宿日直」而免除勞動時間規定，需要所轄勞動基準監督署長的許可（勞動基準法第41條第3項、同法施行規則第23條）。許可對象僅限於定時巡視、收受緊急電話或文書、待命應對緊急狀況等常態上幾乎不需要勞動的斷續性業務（昭和22年9月13日發基第17號）。即使名稱是「宿直」，只要實態是一般診療或照護，就無法取得許可，該時間會被當作勞動時間。醫師另有細目的許可基準（令和元年7月1日基發0701第8號）。本文整理宿日直許可的基準與申請、許可後的勤務設計，以及對加成薪資的影響。
「管理監督者」的界線在哪裡？（名義上的管理職與加成、深夜津貼）
屬於勞動基準法上的「管理監督者」，就不受勞動時間、休息、休日規定的拘束，不需要延長工時或休假日加成（第41條第2項）。不過，深夜加成（第37條第3項）與年次有給休假（第39條），即使是管理監督者也適用。而且，是否符合並非由職稱決定。要以職務內容與權限、勞動時間的裁量、待遇這3點的實態來判斷（昭和22年9月13日發基第17號、昭和63年3月14日基發第150號）。若只付店長、課長役職津貼而不付加班費，一旦實態不符，就可能以「名義上的管理職」被追溯請求未支付的加成薪資。本文整理界線的畫法，以及就業規則、薪資的整備。
第一次僱人要備妥什麼？法定三帳簿的內容與保存年限
第一次僱用員工時，法律首先要求備妥勞工名簿與薪資台帳兩項（勞動基準法第107條・第108條）。實務上再加上出勤簿，合稱「法定三帳簿」。保存年限依第109條為5年，並依附則第143條的經過措施「當分之間」為3年（均為2020年〈令和2年〉4月1日施行的修正）。本文整理三帳簿各自的記載事項、保存年限與起算日、可否電子保存，以及帳簿製作（社會保險勞務士）與稅務（稅理士）如何分工。
育兒休業給付的延長自2025年起變嚴了嗎？必要文件與陷阱
育兒休業給付原則到孩子滿1歲為止，若無法進入保育所等，可延長至1歲6個月，再延至2歲（僱用保險法）。自2025年4月1日起，此延長的認定變嚴。除既有的入所保留通知書外，還須提出向市區町村提交的保育所利用申請書影本，以及本人填寫的申告書，且由Hello Work確認是否為以迅速復職為目的的申請。本文整理變更點、必要文件、提出時機、實質性判斷與角色分工。
開設保育所時的勞務——保育士的配置基準・待遇改善加算・班表的組法
開設保育所的勞務，從滿足保育士配置基準的人員計畫開始。配置基準訂於兒童福祉設施的設備及營運相關基準（昭和23年厚生省令第63號）第33條第2項：乳兒約每3人1人、滿1歲至未滿3歲約每6人1人、滿3歲至未滿4歲約每15人1人、滿4歲以上約每25人1人（每所至少2人）。其上還疊加早班・遲班・延長保育的變形勞動時間班表、對應待遇改善等加算的薪資規程、兼職保育士的社會保險判斷。本文整理配置基準如何反映到人員計畫、班表的組法、薪資規程、社會保險的適用判斷，以及設置手續・物件該交給誰。
自台灣・中國母公司出向來日的外國人，社會保險與勞動保險怎麼辦
自台灣・中國母公司以企業內轉勤・出向來日的外國人，只要受日本的適用事業所使用，原則上不問國籍都要加入日本的健康保險・厚生年金保險。惟自中國來的出向者，依日中社會保障協定（2019年9月1日發效），若為5年以內的一時派遣，可避免年金保險料的雙重支付（協定對象僅年金，醫療保險・勞災保險不在其列）。日本與台灣之間無社會保障協定，故無法使用此免除機制。本文整理出向者是否加入日本社會保險的判斷、本國支付與日本支付薪資的處理、以適用證明書避免雙重加入、勞災・僱用保險的適用範圍，以及在留資格・薪資課稅該交給誰。
先從梳理「工作方式」開始，好嗎？
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